我国中小企业的薪酬管理研究Word格式文档下载.docx

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　　【关键词】中小企业薪酬薪酬管理公平性　　　　截止到2007年6月底,我国中小企业数已达到4200多万户,占全国企业总数的99.8%,其中经工商部门注册的中小企业数量达到460万户。

中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右,上缴税收约为国家税收总额的53%,生产的商品占社会销售额的58.9%,商品进出口额占68%左右。

提供了75%以上的城镇就业岗位。

由此看来,中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。

　　　　1薪酬管理对企业的重要作用　　　　薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。

在这一过程中,企业必须就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。

　　1.1薪酬水平高低决定企业吸引和保留员工的能力　　企业要达到不同阶段的战略性目标,需要不同技能与知识的员工。

企业的薪酬水平会决定其在劳动力市场的竞争能力,尤其是对于拥有特定技能与知识的员工的吸引和保留。

如果企业的薪酬水平比较高,一方面在企业招募人员时可以很快为企业吸引来大量的求职者,既可以解决比较紧急的人员需求,又可以提高自己所能够招募和雇佣的员工质量,另一方面又可以降低员工的流动水平。

　　此外,不同的薪酬构成还会向求职者发出特定的信息,帮助企业吸引来不同类型的员工。

在薪酬中设计较多绩效奖金和较少基本薪酬的企业希望招到的员工是有远见、富有冒险精神、勇于创新的人。

而设计较高的基本薪酬和较少的绩效奖金的企业招到的员工大多比较在意工作的稳定性,不喜欢承担风险,愿意在某种工作岗位上长时间地从事相同的工作。

　　1.2绩效奖励计划激励员工提高工作绩效　　薪酬对于员工工作业绩具有直接的影响,薪酬不仅决定了企业中的人力资源存量,而且决定了现有员工受到激励的状况,影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度,从而影响到企业的生产能力和生产效率。

　　薪酬中的绩效奖励计划对提高员工的工作绩效有十分明显的效果。

通过绩效奖励计划,企业可以让员工了解,什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的,是对企业有贡献的,从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。

一般情况下,员工在一个组织中工作的时候,通常需要实现两个方面的目标,一是获得公平对待,二是个人的绩效能够得到适当的报酬和认可。

从薪酬管理的角度来说,员工个人的绩效能够得到公正的评价并获得相应的报酬和认可是同时实现这两大目标的关键因素。

对于绝大多数员工来说,个人绩效与薪酬之间的联系是一种最有力、最直接的激励手段,因为它一方面能够满足员工的经济需要,另一方面还能满足员工的成就心理需要。

因此,通过实施绩效奖励计划,公平合理的对员工的绩效提供报酬,是企业在薪酬管理中关注的一个非常重要的问题。

　　1.3薪酬制度能够塑造和强化企业文化　　薪酬对员工的工作行为和态度具有很强的引导作用。

因此,合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化,或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。

但是,如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突,那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响,甚至是导致原有的企业文化的瓦解。

事实上,许多企业的文化变革往往与薪酬制度和薪酬政策的变革同步进行,甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。

这从一个侧面反映了薪酬制度对于企业文化的重要影响。

　　1.4运用薪酬控制能够降低企业的运营成本。

　　企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到其在劳动力市场上的竞争能力,相对较高的薪酬水平有利于企业吸引和保留员工,但是,较高的薪酬水平会对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。

因此,一方面,企业为了获得和保留企业需要的员工必须付出一定的代价,另一方面,企业出于产品或服务市场上的竞争压力又不得不控制薪酬成本。

事实上,尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同,但是对于任何企业来说,薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。

研究发现,通过合理控制企业的薪酬成本,企业能够将自己的总成本降低4%-60%,因此,有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。

　　　　2我国中小企业薪酬管理中存在的问题　　　　2.1职位价值没有量化、缺乏内部公平性　　许多中小企业在薪酬的内部公平性方面存在问题。

从目前的薪酬管理情况来看,许多中小企业对职位的了解和分析很粗糙,没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书,再加上对职位评价技术还没能很好地掌握,结果许多企业确定基本薪酬的依据不是各职位对企业的相对价值大小或重要性,而主要依据职位行政级别的高低、员工的工龄长短等因素。

换言之,在企业中,职位相对价值问题没有得到有效解决,从而使不同职位上的任职者所得基本薪酬之间无法形成合理的差距,这导致薪酬的内部公平性欠缺。

　　2.2员工薪酬待遇低、缺乏外部公平性　　许多中小企业给予员工的薪酬水平较低,而且还没有其它方面的激励补偿措施,如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。

因此在人力资源市场上缺乏竞争力,一方面会造成人员严重流失,不利于企业内部的稳定,那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他企业;

另一方面也不利于吸收高素质人才的加入。

其结果是形成在企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环。

　　2.3员工奖金没有真正与个人绩效挂钩,缺乏个人公平性　　许多中小企业的绩效管理水平较低。

一方面是没有制定科学合理的考核办法,考核指标定性化多,定量化少,缺乏针对性和操作性,导致考评人员打分比较集中,一般都在合格等级之间,没有不合格也没有优秀。

另一方面是在具体操作时没有严格按考核办法执行,在某些强制分等的情况下,考评人员随意处置权很大,其判断员工绩效的高低的依据基本上是企业管理者的主观判断或者是该员工与他关系的远近。

不能有效地衡量每个员工实际的业绩,进而导致绩效考核流于形式。

中小企业正是由于绩效管理水平低,使得员工奖金没有真正与个人绩效挂钩。

　　2.4薪酬制度透明性差,缺乏制度公平性　　在实际工作中,员工最能感受到薪酬是否公平的是薪酬制度,员工一般都对制度公平性高度敏感。

不透明的薪酬制度总是让员工感觉到企业在进行暗箱操作,存在猫腻,进而使员工对制度公平性产生怀疑,降低员工满意度。

从而削弱企业薪酬制度的激励功能。

　　许多中小企业采用薪酬保密制度。

薪水与奖金的发放不公开,使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系。

这种保密的薪酬支付形式容易导致员工四处打探,引起员工猜疑,从而产生不满情绪。

因为根据公平理论,他们常常高估他人的薪酬而低估自己的薪酬,如果员工得知同事的薪酬确实高过自己,但又觉得对方不如自己的绩效好,必然会产生不公平感,进而消极怠工,甚至离职。

　　2.5没有建立完善的福利体系　　员工福利是企业薪酬体系中的一个重要组成部分,它是企业为满足员工的某些需要,向员工个人及家庭提供的除直接货币以外的实物和服务等一切待遇。

企业要与员工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应有效地运用福利措施。

在大多情况下,福利被认为是企业对人才的重视、对员工的关心。

　　从目前的管理实践来看,我国许多中小企业对员工的福利投入较少。

其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分——基本养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金等也未能全面覆盖。

另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利,如补充养老保险、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等,己有福利的执行力度也不大,更谈不上有完善的福利体系。

　　　　3完善中小企业薪酬管理的对策　　　　3.1应用职位评价,对职位价值进行量化　　职位评价也称工作评价,是职位价值的评价方法,它是在职位分析的基础上,以职位说明书为依据,运用排序法、分类法等非量化方法或者要素比较法、要素计点法等量化方法对组织中的各个职位本身所具有的特性如职位对企业的影响、职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件等进行评价,确定组织中各个职位的相对价值的过程。

　　通过职位评价,可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,为实现薪酬的内部公平性提供依据。

此外,还可以为企业进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同或者职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位匹配困难,使不同企业间的职位价值具有可比性。

　　3.2进行市场薪酬调查,确定合适的薪酬水平　　市场薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个过程。

企业通过市场薪酬调查,可以了解劳动力市场的薪酬水平和薪酬变动范围。

然后,企业可以通过选择适当的薪酬策略来确定自己在外部劳动力市场上的薪酬水平定位,即确定是将本企业的薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上,还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。

企业可以根据自己不同的情况选择以下四种薪酬策略:

市场领先策略、市场追随策略、拖后策略和混合策略。

　　考虑到大多数中小企业的资金实力相对较弱,中小企业应根据员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,即选择混合策略。

进一步说,对企业的关键人员如高级管理人员、技术人员,提供高于市场水平的薪酬,对普通员工实施市场追随策略,对在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工实施拖后策略。

　　3.3完善绩效管理系统　　只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性,如果没有与绩效联系,即使企业提供高薪,也不能起到激励作用。

中小企业应完善绩效管理系统,将员工奖金真正与个人、团队或者组织的绩效挂钩,这样才能更好地激励员工的工作动机,促使员工的能力、技能切实转化为对企业有价值的产出。

在运用绩效管理系统进行薪酬管理时,首先要进行工作分析,然后与员工经过讨论制定量化的工作目标,在期末的绩效考核过程中,要杜绝人情因素,严格按照考核办法执行。

考核结束后,员工的上级和员工之间就绩效考核进行面谈,将考核结果告诉员工,并根据目标完成程度及效果来确定员工应得的奖金。

　　3.4薪酬制度公开化　　薪酬制度要向员工透明,有条件的中小企业还可以让员工参与薪酬制度的制订。

当员工能够了解薪酬政策与制度,猜疑和误解便会消除,不公平感会显著下降。

此外,企业还要为员工创造公平的竞争条件,并引导员工把注意力从结果公平转到机会公平上来。

　　应实行公开化的薪酬支付。

让员工了解薪酬等级制度和可以晋升的职位等级,每个职位所在的薪酬等级以及每一个薪酬等级的起薪点和最高的薪点。

这样做可减少员工猜测,从而改善员工的工作态度。

　　3.5采用激励性福利模式　　许多情况下福利比高薪更有效,在中小企业吸引、保留和激励员工方面有着不可忽视的作用。

因此福利越来越受到管理者的重视。

　　由于人与人之间在具体需要方面存在着较大的差异,最大程度地为每个员工提供差异性福利需要,是保证福利计划有效性的关键。

企业需建立起全新的激励性福利计划,向员工提供弹性的、可自主选择的福利项目,使福利计划获得员工的认同、实现效用最大化,以最大程度地发挥福利薪酬的激励功能。

　　此外,企业可以采用“基于业绩和能力的动态福利计划”。

即中小企业可以将一部分福利拿出来,作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来安排,要求员工通过努力工作来挣得福利报酬。

　　中小企业只有不断完善薪酬管理,才能吸引、保留和激励人才,提高竞争能力。

　　　　参考文献　　[1]　　[2]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2007.　　[3]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉大学出版社,2006.　　[4]崔喆,李锋.民营企业薪酬管理的几点思考[J].山东劳动保障,2006年（5）.　　[5]张晞等.中小企业薪酬管理探析[J].《生产力研究》,2006年

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