埃森哲 顾问入模培训Word文件下载.docx
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为达生存及发展目的而必须具备的状态
实态
改善计划
权力大,可用行政命令变革
权为小,只能靠共识、配合、文化
时间多,允许尝试,摸索
时间少,必须迅速、系统
人多,可大量调配资源
人少,需依靠及借助许多资源
作用于许多点
着眼于系统,作用于敏感点
结论:
咨询公司的优于企业
A、人与知识剥离——知识空间(Knowledge--space)。
B、项目管理:
研——解——确——技术辅导。
C、专门的辅导技术,操作逻辑性。
一、咨询的类型
A、战略咨询
B、过程咨询
C、建议咨询
D、知识转移
二、用咨询的角度理解企业
1、管理在有限时间内效益最大化。
2、大投入,快速突破盈亏平衡点的营销相对困难。
3、管理是有竞争导向的。
4、长期战略<短期战略<快速反应<人力资源。
5、用内外部十四个战略来将企业分解化,模式化。
6、用设计利润、制度利润、沟通利润、实现利润、保障利润、险性利润增长能力等六种能力来理解企业价值链。
三、用咨询的手法进行管理
1、设计方案()规划。
(变革管理)(改善)
2、诊断()分工协作实施。
3、改善、重组流程、制度()计划分解、检核。
4、人力测评开始()结构变革配合人力配置。
5、管理实践()多部分分别推进。
管理整合埃森哲服务项目
1、战略咨询
2、流程重组
3、架构及职能重组
4、人力资源规划
5、绩效管理
6、内部持股计划
7、企业文化系统建立
8、培训教育系统建立
9、总公司对分子公司的运程管理
10、客户关系管理
服务流程
签约诊断诊断建议建议讨论及改善
整改方案A、B、C确认可行性方案方案实施细项讨论
方案项目成立实施细项计划过程检核
封案与其它工作接口
顾问的技能
A、听、说、读、写、讲
逻辑性、层次、清晰、一语道破
即★海里阅读,隔夜求知,重塑自我★
B、三类逻辑
1、形象逻辑——图像思考的?
双性,日常经验的借用。
2、形式逻辑——推理。
3、思维逻辑
C、基埃森哲理
1、部分之和少于系统,局市与系统差别非常大;
2、系统有其规律(十类系统);
3、系统是一个由输入、输出及运行机制认定的循环过程
输入
要素外延法内延法要素
系统的意义:
系统的贯穿(以凌云为例)
①、①、
1、小众思维特点:
②、背后的原因②、
③、③、
2、企业内思维特点②、背后的原因②、
3、当局者的管理思维②、背后的原因②、
3、③、
4、
指令驱动不匹配性核心人物不匹配性人力代潜管理提升
海尔长虹联想
邯纲TCL
清晰、周密的指令,重检核发挥执行力,运用可预测,量化管理
凌云的冲突凌云的冲突凌云冲突
特点:
选用垂直式领导,发挥执行为,信息采取较易,过程易规范化管理内容较集中,易发挥规模效应,是规模效应与管理难度增加不迫切。
与凌云的冲突:
1、与矩阵式的冲突;
2、与业务开发、实施特有的信息不对称冲突;
3、与业务,管理工作复杂性的冲突。
信息类型的复杂化:
1、业务信息;
2、投标相关信息;
3、商务设制信息;
4、施工信息;
5、成本管理信息;
6、预算信息;
7、竞争对手信息;
8、竞标目标信息;
9、竞标过程信息;
10、业务开发过程信息;
11、工程管理信息;
12、客户信息;
13、新材料、新工艺、新技术信息;
14、内部管理信息;
15、发布反馈信息;
与权力集中、决策集中
的冲突。
计划、组织、协调、领导、控制工作的复杂化
1、与强人文化的冲突
2、与凌云不匹配性系统的冲突
系统的贯穿
1、系统自始自终的一致性
2、上下因果环节之间的协调
3、核心机制(思维)在各个层面的贯彻程序
4、不同核心机制之间的协调、贯穿、主次
5、系统与竞争、自我改善之间的协调、贯穿
系统的不匹配性
1、妨碍理清思路
2、不易查觉
3、纠缠在一起,如不系统解决,则带来一种沉重的无力感,迟缓。
(一)脑图(minnap)
2
(1)核心概念
(二)工作分析图
(三)
用途:
找原因,逼近真相。
(四)结构图
对方的意图是什么,何种目的,何种优劣势——(十五个问题)
对方如何看待及应用此方案(谈判、会议、接触)
为了达成目的,我们应如何加大胜算,避免出局,损失
对方会有哪些额外,苛刻或细化的要求,会预见乎我们意料的东西
我们如何预先防止或有准备
对方会有哪些化、数据化的要求,会使合作近期或变复杂的要求
我们如何准备
新旧知识,经验的冲突大于整合
资讯、经验、待业知识的内涵在变
?
原理
确定盲区、障碍讲解研讨确定到盲区的障碍
战略:
<
内外部+四个战略>
战略/理、人力、结构、研发技术、资本运作、信息技术、盈利模式
竞争、广宣、服务、商品增值、?
控、通路、战略职盟
〈新理念〉
内1战略管理:
1.成功是可以复制的.
2.管理工具+管理技术+管理?
=管理.
3.越大规模的变早越易成功,渐进式则易失败.
4.过程决定结果.
5.长期战略<
短期战略<
人力<
学习<
改善.
6.增值环管理/8,同时考量生存的发展.
7.核心产业、成长产业、未来产业之层结构
内2人力:
1.三层结构的依动发展。
2.自助式培训
3.由善中问而管理
4.企业精神管理
5.企业文化、共同?
6.职业生涯、学习生涯企划
7.用学习型的成长管理代替绩效考评
内3结构:
1.战略管理决定结构
2.目标系统的检核?
对?
性
3.树状结构
4.扁平化
5.运?
控?
内4研发、技术:
6.核心竞争力
7.产业跟踪
8.用资本,切入新领域等方式突破技术?
果、研发积累(绕过一段发展期)
9.知识管理
内5资本运作:
1.资本结构优化,降低成本。
2.EVA(经济增加管)=会计利润-资本利润(机会、利息)
3.通过资产?
提高资本?
能力
4.形成产业序列及利润管理序列
内6信息技术:
5.信息类型、系取方法、管理方法、应用方法在企业管理中的障碍。
6.KPA设计及检核
7.搜集、管理、应用信息的速度?
8.信息不对称的应对。
内7盈利模式:
1.核心产品(服务)+营销过程+利润的生成及使用+下一轮循环
内8服务:
1.增值性
2.MCRO-MERRKEY(精致?
)
内9战略联盟
逻辑性
形象逻辑:
1.漏斗法
2.图标思维及?
练
3.旅行游戏
4.角色冲突
5.1+1模式
6.角色?
练(经营?
内
外1竞争:
1.竞争导向。
2.竞争是踊跃发生的,发生在案集的企划及活动中。
3.强行积累。
4.杠杆原理。
5.对内投入?
大化,对外抢占?
资源。
6.竞争导向不如自我改善导向。
7.竞争中的战略趋向(速度?
优势)。
8.有限份额的争导与抢占。
外2广宣:
1.宣传=策略+方式+传播技术。
2.客户的?
价值(?
顾客)。
3.营销整合的重心:
消费者的?
过程。
外3商品增值:
1.综合制造?
。
外4营销控制:
1.效率控制。
2.对广宣效率进行预测及检核。
3.固定话术、无题活动(信息单一化)。
4.有效通路、传播。
5.有效利用特攻队,日常工作为?
期工作。
6.对预算偏差进行分析。
7.管理会计职能的作用。
8.演练。
外5通路:
1.?
、延伸(协销)。
2.整合(人员、经销商、?
、政策)。
3.钻、挤、稳、扩压。
要素
1.过程、流程、事件按因果、前后顺序,不同阶段划分要素(SPPDSA)。
2.一个开放的决策政策、方针、战略、措施(客观-微观-具体)
3.一个概念,一个相对固定的事物按原理,即定概念来分解。
(月度、周度)
战略型障碍或产业,结构上的冲突
管理整合
1.(总公司-分子公司)运程管理。
2.战略咨询。
3.流程?
4.架构及职能规划。
5.人力资源规划。
6.绩效管理。
7.企业文化系统。
8.教育培训。
服务流程
研讨
过程培训
Buldingyoursyscem
一、人生
1.人生
2.死亡
3.成功
4.发展
二、专业。
基本技能讲义
(二)
(写):
精确的表达
1.不精确有何损害。
2.不精确为何发生?
3.不精确在各个层面的表现。
a.总体计划、战略、文化层面影响。
b.细部计划、方案、口头表达沟通。
c.定义、阐述、解释传达、?
现
4.精确的核心问题程度
eg1.江汉路有一个人正在吃冰淇淋说明:
eg2.一只小狗被打死改写的更精确:
eg3.列举?
形容词汇并排序?
eg4.以下说明案企业的问题是:
(1)某某集团内拥有很多国有企业遗留下的老病根:
机制不灵活、分配太死板、人员素质不高………
(2)某某集团的营销已经出现了通路不?
,价格体系依乱因素。
(3)某某集团缺乏变革意识。
eg5.请列举形容时间短的词汇,并排序。
✶心得发表
✶自我表达?
陈述
✶改进计划
程度:
(某件事的发生……)
绝对不、不可能、没有、可能不、不要清楚、不大可能、概率很小、可能(也许)
在某些情况,偶然的、有一定的可能(必然性),大多数情况下,必定、绝对,概?
能外,无以复加,白?
一手,除非……
从无到有
无,蛛丝马迹、迹象、表现、出现、苗头、?
、传播、影响、?
、爆露、爆发、不可收拾、破坏性、
问题的严重
良好、没问题、基本没问题、有些小毛病、有点疸、出了些问题、问题较多、问题很多、屡禁不止、?
、病入膏肓、无可?
、回天乏力、彻底瘫痪。
一眨眼、电光火石
消纵即逝
蓦地、瞬间
嗖的
如影随行
瞬间、一刹那、闪电般、流星般、风驰电掣、霎那间、转眼间、一晃而过、突然、一转身、一溜小跑、忽地蹦出一条小狗
一刹那、电石交碰间、一瞬间、惊鸣一撇等、眨眼间
刚才、稍稍、由忽而至、转瞬之间、一掠而过、一念之间、飘忽而至、晃忽之间、一眨眼、滴答
营销管理、网络、营销模式
越来越依赖对?
业人员进行独立,且又关联的指导和整合
单线控制
/
压制?
的感觉
理性的
界定目标,评估自己
顾问工作内容讲义
一、性格分析会。
二、项目答辩会。
三、“听说读写讲”专项训练。
四、心智模式专项研讨。
顾问基础工作讲义
一、访谈——询问、互动、探讨。
1.目的:
将其所知的,并为我们所关心的状况淘空。
2.准备工作:
分析履历-分析其岗位-设计问题-问卷到人。
3.准备知识:
通过专家、同事、书籍及其他途径,了解该岗位的职能,了解该行业的基本特点,了解该企业基本特点。
4.工作技巧:
a.导入:
介绍来意,此次访谈的意义,我们想要达到的目的。
b.融入:
了解该部门的优劣势、职能、业绩。
c.询问:
就某一个较大范围的问题,听取意见,并追问其细节。
d.追问:
就某个较小范围的问题,与其一同追溯原因。
e.设问:
询问其是否是某一个特定的原因,导致该问题,以此引起对方反馈,引导出更多原因。
f.收集案例;
在某些问题上,可请其事例说明。
g.征询解决方案:
请其设身处地的帮我们出主意。
h.布置课题:
就某方面问题,布置书面任务,请其配合。
5.工作流程:
布置课题
二、深度访谈——专题、深入、剖析。
1.目的:
就某个较专业、深入的专题寻求帮助。
2.准备工作:
分析其访谈启示,分析岗位,研讨该专题的要素,用漏斗法寻求问题的症结,?
其流程,并将问题发放到人。
3.准备知识:
该专题的要素,以往案例。
4.工作技巧:
(同访谈)
三、外协访谈(经销商、供应商)
从输出端寻找问题,逆推到企业内部(即外延法)
搜集外协不满意的地方,搜集外协与其他企业合作的模式,进行横向比较。
合作流程
四、同行访谈——标竿学习。
横向比较,寻求更佳方案。
搜集行业特点,不同工作模式。
掌握该企业背景材料。
五、流程分析会——搜集流程,快速确认该部门工作方式。
在部门的层面剖析该部门工作,从命令的下达反馈;
信息的收集、管理、应用;
个人工作目标的确定及执行,部门工作职能的进行等角度搜集其大工作流程,其小工作流程由当事人或部门负责人在会后进行补充描述。
搜集该部门职能说明(岗位描述、薪资结构、业绩状况、工作流程)
3.准备知识;
一些职能的标准流程(通常流程)
a.准备?
例:
供大家理解。
b.引导和设问:
“这个步骤是这样进行的吗?
”“下步你们怎么做?
”
c.假设流程:
请其纠正。
d.寻找起点或职能:
“你们是怎么定薪资?
”“采购单是怎么发出的?
”“怎么样确定他的工作目标?
e.流程问题收集:
现场收集流程的缺陷。
5.工作流程;
分析
流程整改会
六、专题研讨会。
就某一个专题进行问题收集,现场原因分析。
2.准备知识:
该专题的大概状况、局部原因。
3.准备工作:
预先与个别人员探讨,准备问题,准备研讨提纲,研讨提纲发放到人。
a.五个为什么
b.征询案例
c.寻找共识
d.布置课题
e.征求解决方案
5.工作流程
寻求须用专题会寻求多元解与多元签字的问题
会议
七、诊断报告的编写。
A.探求:
战略、管理制度、流程、人力资源等内部原因及市场、竞争、行业趋势、营销过程控制等外部原因。
B.确定核心原因,并确定更深层次的原因。
C.确认及寻求文化层面的原因。
D.寻求不通?
通及断层,混乱的集体无意识。
E.寻求阶段解及杠杆解。
F.下一阶段如何得出整改方案的工作流程。
八、方案会议。
将所有方案一次做正确。
脑图、要素图。
对该方案的范围、层次的了解。
4.工作流程:
讲解
重点
结构图研讨
九、提案
签疑
顾问工作基埃森哲理
——人力资源篇
A1.岗位描述方法。
a.用职能表格去问:
职能、权限、上下级、工作目标(考核方法、薪资)。
b.用职能表格自填,请其上司确认(以上两种情况是指已有规范或较明确)。
c.整体分析该部门应有职能,分工设岗,进行描述。
d.套用成熟模式,略加修正。
A2.岗位描述流程。
部门职能总合
考核关键指标
A3.薪资结构调查流程。
收集问题
A4.薪资结构的设计
a.普通可分为:
能力、岗位、个人绩效、项目奖金(效益奖金)四个部分。
其中,能力、岗位、月度绩效三部分构成月薪的基本,阶段绩效、奖金(效益奖金)构成年薪。
此四者之间是独立的。
b.生产、研发、行政、营销属于不同的激励目的因素。
生产重在绩效,能力、岗位次之。
研发重在岗位,能力、绩效次之,项目奖金重在留人。
行政重在岗位、能力,鼓动事职及进阶。
营销重在绩效奖金,能力、岗位次之。
c.制定薪资的关键在于举例法:
在每个岗位上,?
出上、中、下三种素质(职位)的人,设想其具体年薪应是多少,月薪应是多少,如何考核。
此法可较快协助找到解决方案的具体表现,采用逆推,就可摸其规律。
d.同类企业成竞争企业的薪资状况的调整、对比。
使该薪资会更有竞争性。
e.能力、岗位、绩效、项目奖金,又可根据其构成要素来构筑。
如能力可根据职称、学历、工作年限、经历、内部考核记录、培训经历等层面进行构成。
岗位可根据职能、工作重要性、复杂程度等层面构成。
A5.入职谈话流程。
介绍部门特点、历史、优劣势
听其理解
学习计划
A6.绩效合约
签定绩效合约、约定检核办法
改善方法、计划、意见
职能
A7.KPI建立
寻找可考核方法
A8.考核的进行如挑战
a.跨部门的不确定性——不同部门之间考核标准如何统一?
b.公正性。
c.考核成为管理之累。
d.如何建立KPI的管理统计(非财务的量化指标的会计体系)。
A9.考核的进行
a.重点观察法(不同阶段,重点观察1-2人的工作表现、业绩表现,由其部门领导进行)。
b.轮考制(不同时间,由人事部或其它部门为主,组成委员会对某个部门进行重点考核,其它部门自行考核。
c.绩效合约交叉,比较评分制。
d.KPI交叉比较。
e.个人业绩追溯法(以年芳总评交叉比较)
f.负责人考核/下级考上级/专门小组/同事互考/外部考核/自考/多方(360°
)考核。
B1.招募计划
阶段所需
需求分析会
选择方式
B2.招募进行
其他测试
B3.面试流程
确定每个企业中担任职能、具体事务、工作流程
自身相对于新岗位的特点的需培训的地方
B4.素质描述:
a.同一岗位描述:
1.基本技能、基本学术要求、经历要求。
2.较高拓展需求,附加技能、经历。
3.较高需求,适合更高职位的能力、表现。
b.同一种工作性质:
描述如前三类需求。
c.按某部门优秀员工特征,提练素质描述。
B5.职业生涯规划
转正谈话
共同设计三月期学习计划、目标
B6.学习生涯规划
B7.年度培训计划
总体公司战略
年度计划
C.知识空间管理
C1.学术背景的梳理
a.价值观梳理用价值观脑图系方法
b.体系梳理利用体系脑图,演讲系方法
C2.企业文化的沟通
a.核心文化探讨——公司最核心的特征、价值观的层次、理解。
b.价值观要求共识——公司对工作方法、团队建设的基本要求和标准。
c.心智模式研讨——搜集本部门(企业过往心智障碍种种,加以研讨。
C3.建立部门疑问数据库——员工日常疑问
C4.建立客户疑问数据库——客户使用产品(服务)过程中一切疑问
C5.建立业务操作疑问数据库——公司在操作中,所有层面对业务方面的疑问
C6.建立其他特殊事项(筱关公司成长之事项)疑问数据库——如软件只可的项目管理过程,管理公司服务理念。
C7.建立疑问回答声母或信箱,定期回答并形成标准答案进行分类整理
C8.建立个人知识剥离管理方法
a.工作手记(个人日志、TEAM总结)
b.回顾会议(成功经验、窍门、技巧回顾、陈述)
c.客户方案、传真、信函、邮件、会议记录、方案等档案整理
d.专项座谈(个人访谈)的进行。
D.服务主管
D1.对优质服务的认识。
a.满意的方案:
深入的了解、确认对方需要,研究对方处境,针对对方清晰的描述而制定。
其重心是:
越满意的方案,越是来自不对方清晰的期望。
而不满意,很可能来自对方意图、思考、价值的混乱。
b.设身处地的行动方案,共同研究完成。
KPI:
预备会、确认书(数量、质量)、方案会、写作过程管理
KPI:
操作难度、方案的图示、工作日程表、效果预估、保障措施、工作组织、分工、预算、方案的选择性、方案的全面性(理想、一般、较差)
合约之外的项目延伸,其他额外的服务
c.取悦特质:
额外的利益
d.轻松的态度、伤害最少的变革,发人的语气。
e.自我监控、自我检讨。
f.善于阶段回顾,肯定业绩,巩固结果。
D2.顾客期望值的转变(顾客情绪期)
a.降低顾客期望值:
诚实的自我介绍,严格的服务项目界定,严肃的效果预测及利弊分析。
b.与客户一起分析变革(或整合)的困难,失败的原因。
c.与客户一同确认现有的业绩水平(满意度、精神面貌、考勤、自愿加到?
、不?
、回款率、交货期、人员注?
、投诉次数、合理化建议数量)
d.现客户同确认所有取得的业绩。
e.与客户一同确认工作量、工作难度、工作技巧。
f.请客户每个阶段做出评价。
g.即该反馈客户的要求。
h.随