XX电子公司员工满意度调查分析报告.docx
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XX电子精密工业有限公司
员工满意度调查分析报告
1引言
2调查背景与目的
3问卷设计与调查方式
4数据分析方法
5调查结果
6结语
2011年6月
19/19
员工满意度调查分析报告
1引言
现今，全球越来越多的企业已经意识到员工的满意度和敬业度与企业之间的重大关系。
哈佛大学一项调查研究表明，员工满意度每降低3个百分点，企业顾客满意度将降低5个百分点，由此可以看出员工工作满意度的重要性。
员工满意度作为企业管理诊断的重要评价标准，组织中一种早期警戒的指针，为企业人力资源管理决策提供重要的参考依据。
通过了解了员工的工作满意度，一方面可以明确企业管理中存在的问题，更为重要的是，根据存在的问题，系统地去解决问题，并通过再次的满意度评价，观测是否得到了改进。
另一方面，满意度调查结果可以起到预防的作用，可以监控企业绩效管理的成效。
2调查背景与目的
XX电子精密工业有限公司位于环境秀丽的经济特区。
公司成立于1996年，是一家集精密模切、铭板印刷、亚克力视窗镜片等各类电子产品配件研发、生产、销售为一体的民营高新技企业。
目前拥有500余名员工，拥有现代化生
产车间2万多平方米。
公司拥有先进的生产设备及检测设备，雄厚的技术力量和先进的生产工艺,具备多元产品的生产能力，产品广泛用于家电、IT、数码器材、通讯、汽车等行业。
目前拥有世界知名企业索尼、松下、富士、索爱、三星、富士康、建兴、联想、夏新、海信、万利达等客户。
公司遵循“责任、求实、创新、争优”的企业精神，坚持
“于精诚为客户服务中得到成长”的经营理念为国内外客户服务，并逐渐成为高端客户的方案解决加工商，并获得客户的高度认可。
在XX电子16年的发展历程中，要感谢我们的客户让我们不断的进步，更要感谢为公司付出的同仁们，是你们的努力造就了XX电子今天的辉煌。
在XX电子未来的发展中，我们更加期待全体员工的参与和投入。
为了能够了解员工的想法，改善公司发展中存在的问题，我们特组织了全员的“员工满意度调查”；我们希望通过此次调查，能够清晰地了解员工的愿望和需求，发现公司管理中的不足和问题，为公司制定改善措施和战略规划提供重要依据，从而促进公司和员工共同发展。
3问卷设计与调查方式
通过系统性、结构化的问题设计，了解员工对企业经营管理诸多层面问题的基本认知和看法，进而得出问题的统计性规律，提炼核心问题与解题要点。
问题范围：
ú与调查目的相适应的题目设计框架与范围（广度与深度）；
ú调查样本的选择与基本要求（信息饱和度）；
问卷技巧说明：
ú表述性问题的连续排列，利于集中思考；
ú提问性问题的混合排列，避免逆反性、情绪性思维；
ú设置问题检验点；
ú问题维度、要素分布及数量选择；
ú避免问题的强语气（极端语气）；调查方式：
ú无记名、选择式问题、开放式问题；
ú表述性问题（程度测量）、提问性问题（结论测量）；
ú充分考虑数据统计方法（包括工作量及调查报告的要求）；
4数据分析方法
4.1工具选择
通用工具：
MSOfficeExcel
专业统计分析工具：
PASWStatistics（SPSS）
4.2数据分析方法
本研究采用SPSS软件进行数据处理与分析的工具，所采用的统计方法有以下几种：
（一）描述性统计
使用描述性统计以描绘出个案公司受访员工的背景资料，包含：
工作性质、职等、性别、服务年资、年龄、是否曾参加硕士培训计划、教育程度、合并之前任职单位、目前任职单位、绩效等级、职务类别等个人数据。
（二）信度分析
信度是针对同一或相似母体进行重复测量所得结果之一致性程度，一般以Cronbachalpha来衡量各题项之一致性，本研究采用信度分析以了解员工满意度问卷之一致性，并藉此剔除不合格之题项，以求问卷之一致性。
（三）平均数分析
本研究采用平均数分析以了解个案公司员工对于员工满意度各构面与各题项之满意程度认知。
5调查结果
5.1调查样本回收结果
表1样本回收比例
填答人数
无效问卷
有效问卷数
有效填答率
261
57
204
78.2%
回收样本特征如表2所示：
在本次调查样本分布方面，填答者职位大多为公司职员层，占81%；服务年资分布以两年以下者最多，占70.8%；年轻人比较多，主要来自制造部，约占四成。
5.2问卷信度分析
信度即指可靠性，衡量结果的一致性或稳定性。
一般最常用Cronbach alpha系数来衡量同一构面各项之间的一致性。
本次调查问卷之整体信度良好，Cronbachalpha系数值达到0.959，说明内容一致性的程度可达相当程度的认定。
其余各构面的信度如表3所示。
通常认为，CronbachAlpha值<0.35为低信度，0.35≤CronbachAlpha值<0.7则尚可，若CronbachAlpha值≥0.7则属于高信度。
本次调查问卷之“人情观念”构面的信度较低，仅0.379，表明该构面不可靠。
5.3满意度分析；
（1）员工总体满意度与各构面衡量
各构面整体满意度如表4所示。
本次调查问卷采用四点量表，用2.5分代表中间的意见。
高于2.5分者为倾向
“满意”或“同意”的描述，反之，低于2.5分者倾向于“不满意”或“不同意”的描述。
从表中可见，员工总体满意度4个构面都已达满意水平，总体平均值为2.802。
其中“团队管理风格”是平均满意度最高的构面，得分2.976分；“薪酬与福利”满意度最低，得分2.502，处于中间值。
表4总体满意度
构面
均值
S1.战略文化与制度
2.854
S2.团队管理风格
2.976
S3.工作条件和环境
2.870
S4.薪酬与福利
2.502
S0.员工满意度
2.802
（2）各维度调查数据解读
a.公司战略、文化与制度
员工对公司的战略和愿景很清楚，并相信公司高层能带领大家实现目标；对公司的文化理念也很清楚，能感受到公司的文化氛围。
需要注意的问题是：
有过半的员工认为自己缺少机会参与到企业文化建设中。
b.团队管理风格
员工对团队管理风格整体满意度评价挺高，但对于其中关于绩效考评方式和公平性感到不满。
另外，管理过程中存在越级指挥现象。
c.工作条件和环境
员工对于工作条件和环境的评价是很高的，约有78%的员工对厂区环境、工作环境和就餐情况感到满意。
d.薪酬与福利
员工对于薪酬和福利的评价普遍是较低的，从中我们看出，与同行相比的2个问题以及公平合理这个问题显得更为突出。
5.4所有满意度问题比较
（1）满意度最高的前十二题如下表：
员工最满意的前十项内容，主要集中在对团队管理风格的满意，他们相互帮助和学习，工作权责清楚，能接到准确的指令，工作技能得到提升。
另外，员工对公司关注行业竞争、追求领先认同度很高。
（2）满意度最低的后十二题如下表：
在最不满意的十项内容中，几乎包含全部关于薪酬与福利的问题，但值得XX电子公司注意的是：
1）多头指挥，越级指挥的现象较多的存在，员工是反感的；2）绩效考核不够公平，如何提高绩效的问题比较突出。
5.5敬业度分析
（1）员工敬业度与各构面衡量
各构面员工敬业度如表7所示。
从表中可见，员工敬业度5个构面都在较好的水平，总体平均值为3.019。
其中
“责任意识”是得分最高的构面，得分3.498。
另4个构面差距不大。
（2）各维度调查数据解读
a.持续学习能力
员工学习工作技能和知识的愿望强烈，希望公司提供更多的培训指导和发展机会。
b.责任意识
绝大多数的员工认为自己是非常具有责任意识的，占96.5%。
仅有不到1%的员工认为自己完全没有责任意识。
c.奉献精神
8至9成的员工，就自己个人而言对于工作是具有奉献精神的，但牵涉到家人或朋友时，这个比例有较明显的下
降。
d.员工活力
e.认同组织和工作
没有或很少认同感的员工仍然有较大的比例，约占1/3。
总体来说，认同感得分较低。
5.6所有敬业度问题比较
（1）敬业度得分最高前六题
（2）敬业度得分最低后六题
5.7差异分析
（1）不同部门员工满意度/敬业度
下面的分析剔除了答卷人数少于3人的部门，共列出10个部门。
生产一线部门员工满意度大多低于均值，尤其是生产管理部差距很大。
相比而言，其他部门员工满意度高于均值。
研发部门对薪酬福利感到最满意，而制造部对团队管理风格感到最不满意。
财务中心对于战略文化和制度以及团队管理风格认可度较高。
除了对奉献精神的评价之外，来自不同部门的员工敬业度各构面得分差别很小，财务中心和战略项目开发部的员工最具奉献精神而研发中心的员工最缺乏奉献精神。
以下是各个部门的满意度/敬业度各项得分与均值的比较图：
（2）不同服务年限员工满意度/敬业度
新入职的员工（1-6个月）对各方面感到满意，入职后2-3年的员工对薪酬与福利的不满最为强烈，这需要重点关注，进一步了解。
（3）不同职位员工满意度/敬业度
不同职位员工满意度差别较大，主管层的员工满意度最低。
敬业度随着职位的高低呈现同向变化。
5.8开放式问题分类和汇总；
开放式问题主要集中在薪酬福利上，其次是管理、制度和活动组织，以及就餐和工作环境。
具体分类见附件表
格。
6结语
6.1结论
参与本次调查的员工服务年限在2年以下的占了70.8%，主要是年轻人，近半数来自生产制造部门。
他们认可公司的发展愿景，对工作和环境感到满意，能够互相帮助和配合，有强烈的学习欲望，并认为自己具有很高的责任意识和奉献精神。
同时，这些员工很在意绩效考核的方式及公平性，对于个别管理层出现的一些特权现象以及管理方式感到非常不满。
另外，服务了2-3年的员工、主管层员工对工作的付出以及回报感到不平衡。
6.2建议
企业应首先关注员工敬业度。
因为高的满意度并不一定导致高的绩效；而员工敬业度的提高，企业敬业员工比例的增加一定会反映在企业利润增长等财务数据指标上。
其次要关注员工满意度。
员工满意度调查能对企业各方面工作进行可视化描述，帮助企业识别和改进员工不满意的方面。
重点关注部分员工的满意度。
因满意度的高低与个人预期和对实际的感受密切相关，所以满意的员工可能是安与现状的员工，并不一定是最敬业，创造价值最多的员工。
满意的员工并不一定是企业稀缺的人力资源。
因此，应该重点关注能为企业创造价值的那部分员工的满意度。
重视激励因素的满意度。
由于满意度的衡量指标是多维度的，企业要提高所有维度的满意度，这需要企业付出巨大的成本，报酬、奖金、分配方式等常常是永远不满意因素。
比如薪酬方面，在任何时候、在任何组织进行调查的时候均发现，薪酬的分数都是相对低的，尤其是在亚洲，在中国。
但是，对离职员工的分析，如果薪酬不是低于市场中等水平过多，仅仅因为薪酬低导致员工离职的现象并不多，往往都是伴随着其他的原因，比如缺少职业发展机会，与管理者的关系不好等等。
如何设计一个激励高绩效的绩效管理体系及其相应的奖励制度，顺利地与员工沟通什么样的绩效表现才能获得公司的认可和奖励，并保证内部薪资的公平性，是值得企业思考和关注的问题。
针对这样的一个特征明显的群体，众意网给出的建议是：
1）检视现在的绩效考评制度，进行宣导并收集具体意见；使之更加公开化、透明化。
2）提供更多的培训机会给基层的员工；
3）重点关注2-3年的骨干员工的真实需求，在职业发展、福利待遇和绩效考核等各方面权衡考虑。
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