最完整的招聘分析报告Word文档格式.docx
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管培
10
5
30%
10%
50%
暂停
课件策划
—
4
培训师
39
19.5
3%
0%
薪资
培训助理
223
55.7
12
1%
75%
67%
6
美工
市场部
14
21%
7
市场策划
21
10.5
29%
8
销售经理
营销总部
66
16.5
9%
2%
25%
9
GIS工程师
产品三部
23
11.5
前台文员
行政部
192
19
11
开发工程师
产品二部
37
9.25
22%
8%
售前工程师
系统集成
30
7%
13
网页设计
医药事业
47%
运营总监
15
技术总监
33%
16
市场经理
培训经理
7.5
20%
13%
20
35%
创意设计
软件工程师
产品一部
合计
753
19.3
97
46%
83%
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%
2、面试比=面试人数/应聘人数X100%
3、录用比=录用人数/应聘人数X100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
2、部门招聘数据汇总（表二）
2019（上半年度）招聘数据汇总一一部门
部门
冈位数
应聘
面试
录用
招聘完成比
到岗
备注
35
11.7
26%
管理培训中心
333
16.7
33
45%
78%
营销管理总部
推存
医药事业部
3、招聘成本数据汇总（表三）
2019（上半年度）招聘数据汇总——成本
招聘起始
招聘结束
单位耗时（工作日）
51job招聘（3000
元）
现场招聘
（2000元）
2019-03-01
2019-03-09
V
2019-03-10
2019-03-23
2019-04-23
31
2019-04-19
29
2019-05-16
48
2019-03-15
2019-04-20
26
2019-04-09
2019-03-19
2019-04-11
2019-03-22
2019-05-08
2019-04-02
2019-04-24
2019-06-11
2019-05-25
2019-06-25
2019-19-10
2019-19-23
42
2019-06-12
2019-19-09
521
1、单位耗时：
该岗位招聘所需工作日
2、人均招聘成本=总招聘成本/录用人数
人均招聘成本计算
1、总招聘成本=1250+2000=3250元
2、人均招聘成本=3250/19=191元
备注：
1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内;
6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项招聘工作分析
、概述
CU2019年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
19财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。
考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对19财务年度招聘工作的整体预计是：
严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
19年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；
2、删去研发部实习生等岗位。
），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
19年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停
招，其后发布的岗位包括：
1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
、基本分析
1、应聘比分析
序号
类别
岗位
应聘比
发布效果
高应聘比
好
较好n
较差
低应聘比
差
差二
总应聘比
***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果**
分析：
a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总
监），发布效果欠佳。
2、录用比分析
1类别
录用比
人员质量
高录用比
25%
低
13%
-般二
10%
一般
低录用比
1%
高二
高
2%
总录用比
因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3、招聘完成比分析：
46%，不及格!
4、到岗率分析
到岗率
未到原因
非100%到岗
0%
薪资—]
67%
总到岗率
83%
a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20%左右;
b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低
于50%水平），竞争激烈;
5、录用人员吻合度分析
序号
通过招聘录用人数
试用期限已到人数
未过试用期人数
过试用期人数
主动离
职人数
被动离职人数
试用期通过率
100%
1、试用期通过率二过试用期人数/（试用期限已到人数—主动离职人数）X100%
、SWOT分析
当前招聘工作SWOT分析
2019年5月1日
1、有一套相对成形的招聘流程；
1、HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；
2、公司制度相对规范，管理较为人性化；
2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实
3、公司在业界具有一定的知名度，对人才有一
施公司人力资源招募计划；
定吸引力；
3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘
4、公司成立至今将近10年，在对IT人才的招
流程甚至比高阶岗位更繁琐；
募上积累了一定心得，业内人才招募网络正
4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业
S
逐步形成中；
内的人才交流平台；
5、HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。
W
5、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引
高端人才；
6、HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不
够清晰；
7、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应
聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位
要求和考察关键点等方面的认识有待加深。
1、《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的
1、在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣
不断完善，加大了公司用人成本和风险，公
汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；
司不得不提高对招聘工作的重视程度；
2、随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者
2、IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之
就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流
O
间，难有突岀者，人才争夺上亦如此，有机
T
动性将进一步加大；
会获得性价比均高的人才；
3、烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相
3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，
应变动，进而影响公司对人员规模、结构和
IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加
质量的要求。
速，可供选择的空间将更大。
1、关于SWOT分析：
SWOTS常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的
内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和
实现路径。
现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各
类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、S=Strength――公司在招聘工作上的优势；
W=weak——公司在招聘工作上的弱项；
O=Opportunity对招聘工作产生积极影响的外部因素；
T=Threaten――对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项目标和策略
、目标设定
19上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就
下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定，19财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：
1、关键考核指标
招聘完成比达到80%（＞80%）;
到岗率维持在80%以上水平（》80%）;
试用期离职率控制在10%以下（W10%）;
招聘费用控制在5000以内（W5000.00元）；
招聘工时控制（一般岗位w15工作日，技术类岗位w25工作日）录用人员职位吻合度达到90%以上（》90%）。
2、工作改进指标
招聘人员专业程度的提升；
提升招聘流程的标准化程度；
招聘数据及信息汇总工作的完善；
招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；
基础性HR工作的完善；
招聘标准的清晰、统一；
尝试制定变动较小的区间段招聘计划；
加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。
、实现路径
策略及路径选择
1序
项1
策略
说明
人员胜任
HR招聘人员专业知识提高计划
自我学习、外训、内部交流
HR招聘人员职业度提升计划
职业技能、形象、态度、道德的学习
非HR专业人员招聘知识提高计划
编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈
5|
1|
标准统
职位清理及分类计划
编制职位分类体系表
各部门常用岗位任职标准确定
与部门主管沟通确认
5■
流程控制
制定招聘小组成员组成标准
部门管理人员招聘工作职责说明书
编制管理计划
引入并实施编制管理办法
设置一般职位标准招聘流程
流程设计
设置高阶职位标准招聘流程
基础工作
岗位分析
职位说明书
胜任力模型构建
岗位胜任力匹配体系
招聘数据及信息汇总工作完善
信息收集工具及流程的编制
规范招聘需求及计划申报工作
申请表格设计、需求申报制度的规范
平台构建
招聘渠道比较及有效选择
特色网络招聘产品的选择及搭配方案
外部招聘资源的搜集和利用
外部人才服务机构、公司及人员的互动计划
内部招聘资源的搜集和利用
内部员工推荐奖励制度及管理办法
离职人员管理计划
离职人员管理办法的制定和执行
****配合工作计划使用****
第五项
招聘工作计划（略）
****应参照公司18财务年度下半年度经营计划制订****
****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键
人力资源部
XXXXX技术股份有限公司
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