公共部门人力资源管理问题集锦 41页Word格式.docx
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这是一种隐形的损耗。
人事管理的损耗是指公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干。
后续投资的损耗，人才知识结构老化得不到及时更新，无法适应新技术环境下工作要求造成的损耗。
（3）有效增值及途径
人力资本增值是指人力资源达到一定程度后，就会有个人进步获取就知识，形成新技能的基本能力，从而使人力资本像滚雪球一样不能丰富与壮大。
途径：
①来源于自身的创造及能动性；
②通过组织教育培训增值；
③使人力资源合理的流动实现增值（合理的调配，发挥人力资源的优势），增值的两种形式，一、内在的价值增值，知识技能，身心状态改变；
二、外在价值增值，知识与物质资本的有机结合，实现增值。
6、什么是人力资源管理？
是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理在其职能上包括五个方面：
人力资源规划；
人力资源获取；
人力资源整合；
人力资源激励；
人力资源调控。
这五个职能前后相继，相互关联，形成了一个完整的管理系统。
7、公共部门人力资源的开发模式
1，引入人才使用的委托制，
2，引入与竞争对手合作的理念
3，可以跨国界、跨领域、跨部门共享
8、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势
1，专家治理及政府管理职业化，
2，从消极的控制转为积极的管理，
3，对人力资源发展的重视和强调、
4，人力资源管理与新型组织的整合
5，公共部门人力资源管理的电子化
6，政府人力精简与小而能的政府。
7，绩效管理的强点与重视
8，公共伦理责任的强调与重视
9、21世纪人力资源的特征
稀缺性，层次性，知识性，创造性，流动性，可再生性，收益递增性
10、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题
1、要注意现代市场经济条件下的人力资源流动性，2，注意人力资源的竞争性，3，注意区分人力资源和高级人才资源4，应该确定大的人才战略
11、如何认识人力资源开发中的政府行为？
1、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。
社会人力资源的现状和发展趋势，可以作为进行人力资源及其他方面决策和规划的依据。
2、战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求，分析人力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高用于人才资源发展的社会资源的配置效率。
3、通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。
是政府实施社会人力资源的开发、利用与发展的主要任务。
4、维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。
5、社会人力资源的保障与保护。
主要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实施，促进社会保障制度和劳动用工制度的完善，建立劳动法律救济制度，保障社会人力资源的合法利益和劳动安全。
6、相关法规的策划、制定和监督实施。
宏观人力资源管理部门可以根据社会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果，协助有关部门或主持进行有关人力资源的政策法规的制定和修改，并负责协调和监督有关政策法规的实施。
第二章公共部门人力资源管理的历史沿革
12、什么叫做公共部门人力资源?
人力资源（HumanResource，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
而公共部门人力资源就是与公共部门有关的人力资源。
13、公共部门与私人部门在人力资源管理方面的区别？
1、价值取向差异使管理目标不同；
2、管理对象行为取向的不同；
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异；
4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同；
5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
14、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异有哪些？
这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。
作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。
当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。
公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。
在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。
在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。
专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。
对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。
当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。
在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。
一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。
一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
15、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势？
1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通；
2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破；
3、职位分类和品味分类兼容并蓄和工资制度的改革；
4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性；
5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展；
6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
16、旧中国的文官制度？
？
是指在1928年南京国民政府改组告成后，随着国民党一党专政的政治及行政体制的确立，逐步形成和发展起来的政府人事制度。
第三章公共部门人力资源生态环境
17、公共部门人力资源生态环境
公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
18、外部生态环境的含义
公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
19、内部生态环境
内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
第一，个体内在素质；
第二，微观的人力群体生态环境；
第三，宏观的人力群体生态环境。
20、市场经济条件下人力资源生态环境的特点
1、系统性和复杂性；
2、动态性和稳定性；
3、相关性和独立性。
21、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题？
1、人力资源生态环境的不平衡性。
我国自确立社会主义市场经济制度以来，由于各个地区的发展程度不同，政策环境也不同，因此各个地区经济发展水平显出了极大的不平衡性，这种经济的不平衡性导致了人力生态环境的不平衡性。
我国是一个地广人多，但人均资源占有并不丰富的发展中国家。
由于各地区的自然环境、资源条件、经济基础、历史文化背景存在很大差异，因此，地区间的经济发展是不平衡的。
我国经济发展存在着三个不同层次的地带：
东部沿海经济比较发达地区，中部经济次发达地区，西部经济不发达地区。
由于东部沿海经济比较发达，因此，高素质的人力资源都主要集中与此，并且人才还不断的向东部沿海靠拢。
这就出现了东部沿海地区高素质人力资源集中，而中部和西部留不住人才的现象。
而且人才资源集中的地方，经济发展也就越快；
反之，人才缺乏的地方，经济发展也就越慢，这就造成了恶性循环。
人才一边倒的趋势越来越明显，这不仅影响我国人才环境建设的平衡，使得有的地方人才饱和，不能做到人尽其才，而有的地方却人才匮乏，这样也非常不利于我国的经济建设和发展。
2、人力资源政策体制建设环境还不完善。
当前的人力政策法规体系内容丰富，涵盖面广，由于人力开发更新较快，而我国人力政策的更新却相对滞后。
而且规范调整全国整体性人力开发的文件较少；
人力宏观调控政策门类尚未形成；
政策调节的对象比较集中在公务员管理领域，对企业经营管理者和专业技术人力开发的政策较少；
政策的法制化进程滞后，大量行之有效的人力政策有待在梳理、整合、加工的基础上上升到人力资源管理的法律、法规层面，对人力资源进行管理的全面性基本法尚未制定。
另外当前中国人力资源开发中的一些重要问题，人才政策还尚未覆盖到，人力宏观管理目标还不明确，缺乏统一的领导和权利机构的协同机制，也缺乏宏观调控手段；
政策的国际化水准不高，有些人力政策法规的国际通用性不够，个别的人力政策法规甚至还和国际通行做法相悖，人力政策法规的国际影响力不强，难以充分达到更好地使用国际人才和智力资源为我所用的目的。
再者，有效政策作用的发挥是需要政策保持一定的稳定性的，但由于中国人力政策尚处于探索阶段，再加上人力资源工作的复杂性，导致中国政策的前瞻性不够。
由于缺乏有效的预见，致使中国人力政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。
3、人力资源管理环境滞后。
在人力管理环境方面的问题，首先表现在人力培养与需求相互脱节。
一是人才教育培养与社会对人才的需求相互脱节。
学校教育与社会需求之间往往缺乏有效的衔接，过于注重学科理论体系的人才培养模式，不利于培养复合型人才和创新型、开拓型人才。
二是职业技术教育培训、社区学习培训、专业技术人员继续教育培训和终身学习培训等有利于人才成长、提高的培养方式重视不够，且未形成制度。
其次是在选人用人机制上还有待进一步完善。
在选拔人才上，中国现行的选任制度，是在长期的计划经济体制下形成的，与社会主义市场经济体制的要求有很大距离，公开、平等、竞争、择优的制度尚未真正建立起来，特别是干部录用制度还不完善，影响了提高干部人才队伍的素质。
虽然近些年来中国在党政领导干部的选拔任用方面不断进行探索和改革，坚持扩大民主选拔的基本方向，着力于建立科学规范的选拔任用制度，但就整个人才选拔使用制度而言，离形成充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制的环境目标，还有一定差距。
4、劳动力市场环境还不成熟。
发展劳动力市场，提高人力资源配置市场化程度，是促进人才发展的一个重要因素。
但是我国劳动力市场环境发展得还不成熟。
首先，我国劳动力市场体系不完善。
中国的劳动力市场虽然遍布各地，但劳动力市场的运行机制不够健全，体系不完善，劳动力市场的建立主要由政府运作，而不是自我发展和独立运作，政府与其所属劳动力中介服务机构之间存在着政事、政企不分问题，影响了劳动力市场的公平竞争；
劳动力市场的法制化程度不高，立法层次偏低，立法内容落后，难以对市场运作进行权威的有效规范，政府对劳动力市场管理的效率和质量还有待提高；
中国的劳动力市场的布局也还不尽合理。
其次，我国的劳动力市场信息不通畅。
劳动力市场是一个十分特殊的市场，供求双方需要市场提供的是信息，市场的信息越丰富，对劳动力配置的作用就越大。
然而，中国劳动力市场与用人单位和劳动力培训机构没有建立起经常、稳定的联系，特别是政府所属劳动力市场中介，不少地方行政色彩依然较浓，劳动力资源的配置效益不高。
其改制进程普遍滞后，与现代企业制度和现代事业制度的要求还有较大差距，没有发挥劳动力市场信息枢纽的功能，各类从业人员素质也亟待优化。
最后，劳动力市场的服务功能不健全。
我国劳动力市场的服务功能还不能很好满足各层次人力配置的需要，劳动力市场的整体信息化服务水平不高，特别是针对高层次劳动力特点的服务功能不强。
由于劳动力市场的调控盲区和信息死角大量存在，缺乏行业自律和规范化管理，导致劳动力市场中介机构运行不规范、诚信度较低、整体形象较差、普遍缺乏权威性，这在一定程度上阻碍了劳动力中介业务的发展。
大部分劳动力市场大同小异，业务特色不突出、不明显。
22、试析优化我国公共部门人力资源生态环境的对策
1、逐步缩小地区经济差距；
2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源；
3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；
4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；
5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。
第四章公共部门人力资本理论
23、人力资本理论的基本内容？
人力资本（HCM–HumanCapitalManagement）理论最早起源于经济学研究。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。
该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；
而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
24、人力资本的内涵
人力资本具有以下几方面的重要含义：
1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。
2、人力资本是一个具有经济价值的生产能力。
3、一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天投入一定的成本而获得的。
25、人力资本的性质和特点
人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性的角度来认识和理解。
人力资本的性质主要体现在以下几个方面：
1、人力资本的生产性；
2、人力资本的稀缺性；
3、人力资本的可变性；
4、人力资本的功利性。
26、公共部门人力资本的含义
公共部门人力资本，可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。
公共部门人力资本必须以公共部门的工作人员为载体，但由于人力资本所要求具备的知识、能力、技能等要素需要通过投资形成并需要一定时间段的积累，尤其是公共部门人力资本对社会经济增长作用的发挥还必须以公共权力为基础，所以，公共部门人力资本的外延是所有的公共部门工作人员，其中更为重要的是国家公务员。
27、试论公共部门人力资本与一般人力资本的不同之处？
1、管理目标不同。
2、管理对象行为取向的不同。
3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。
4、人力资源管理重点不同。
5、适用法律方面的差异。
28、公共部门人力资本的特征？
第一，公共部门人力资本具有社会延展性；
第二，公共部门人力资本具有成本差异性；
第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；
第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
第五章公共部门人力资源规划与预测
29、公共部门人力资源规划的含义
公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
这个定义主要强调以下四点：
1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。
公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。
公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。
有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。
当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。
2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。
公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。
3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。
人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。
公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。
4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。
人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。
30、公共部门人力资源规划的基本问题？
我们所处的环境怎么样？
我们的使命和目标是什么。
我们怎样才能实现目标。
我们做得如何。
31、公共部门人力资源规划的作用。
1、维持政治稳定。
通过公共部门人力资源的长期规划，明确政府在未来发展的总体人员需求状况，并制定相应的应对措施，有助于人力资源管理的稳定性。
特别是在政府遭遇紧缩管理的时候，能够采取积极的调控对策，进行合理的人员分流，以维护政府工作的连续性，保证社会、政治秩序的稳定。
2、促进行政发展。
公共组织通过短期、中期、长期人力资源规划，能够及时获得自身需要的人才，有计划地对人才进行更新激励，实现人与事的有效结合。
对人力资源需求的长期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证公共组织的持续发展。
3、提高人力资本使用效率。
公共部门人力资源规划不仅使公共组织做到适才适用，人尽其才，发挥人才使用的最佳效益，而且可以从宏观上控制人力资源在录用、作用、使用、培训、服务等环节的成本，寻求增加产出或降低成本的途径，提高货币资本和人力资本两方面的使用效率。
4、实现人事管理技术科学化。
现代公共组织不断引进借鉴先进的科学技术方法管理人力资源，使管理过程和管理结果更加合理和有效。
人力资源规划是人事行政中技术手段最为集中的领域之一，它包含了战略规划、预测技术、评估技术等多种方法。
公共部门推行人力资源规划，可以更好地提高人力资源管理的科学化水平。
5、帮助员工实现个人价值。
现代公共组织不仅重视组织总体的发展，也重视员工个人价值的实现与满足，力争使员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调起来。
人力资源规划是联系组织与个体之间的桥梁，通过规划，使员工了解自己在组织现在与未来工作中的适用性，合理地进行自我定位，明确自身素质与组织目标之间的差距，寻求提高自身水平的途径，使自我得到不断成长，实现自我价值。
32、公共部门人力资源规划的内容
1、总体规划；
2、业务规划
晋升规划；
人员补充；
培训开发；
职业规划；
人员使用；
绩效评估及激励规划；
退休及解聘规划。
33、在运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则。
1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；
2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。
同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；
3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；
所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；
4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；
5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；
6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。
第六章公共部门人力资源的流动
34、公共部门人力资源流动
是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
35、调任
是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
36、转任
是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
37、挂职锻炼
是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
38、公共部门人力资源流动的动因：
内在动因：
1、物质生活环境的需求；
2、社会关系的需求；
3、发展的需求。
外在要求：
1、生产力发展的要求；
2、公共部门改革的要求；
3、法律法规的要求
39、公共部门人力资源流动的意义。
1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。
公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。
同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。
2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。
公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。
公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。
公共部门
升级会员 