今年工作总结及明年年工作计划多图表文档格式.docx
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14人
6人
28人
目前在职
0人
1人
4人
15人
表二为20xx年1～6月份集团员工变动的情况统计；
并且到目前为止，外部招聘仍为集团各部门、各子公司、各管理岗位人力资源的主要来源，约占员工入职及调动人数的71%。
表二20xx年1～6月份集团员工变动情况统计
公司名称
招聘及离职
集团内部调动
入职人数
离职人数
调入人数
调出人数
10
2
3
24
17
4
6
1
31
7
——
合计
80
27
15
注：
以上入、离职人数为不完全统计，包括各子公司自主招聘、施工及一线生产人员。
20xx年6月底，因人力资源部内部工作调整，全部招聘工作已交接给×
。
10月份完成设计制作集团形象PPT、企业文化宣传展架后，协助其完成了×
大学校园专场招聘会（10月19日）、×
大学应届毕业生见面会（11月7日）和×
学院校园专场招聘会（11月11日）的组织、宣讲和简历筛选工作。
（三）薪资核算：
表三20xx年1～11月份×
、×
应发工资及人数统计
公司名称、工资总和及当月人数
工资总和
55942.00
19
206995.70
68
46557.00
6+23
57726.00
20
218581.06
67
37796.00
66445.90
22
290377.87
71
115555.40
9+67
68258.85
260326.57
183048.78
11+160
74764.94
283055.50
254835.52
13+161
77599.00
25
249055.66
77
299965.00
13+207
7月
98395.15
29
259681.78
163553.63
15+86
8月
95311.58
30
247741.05
123548.74
13+63
9月
100190.00
32
283308.74
85
107629.00
13+39
10月
96684.13
276705.00
92010.40
14+38
11月
未到核算期
791317.55
2575828.93
1424499.47
①本统计表人数为当月在编人员，不包含当月离职、补发工资以及×
以老带新销售人员；
②×
“+”号前数值为管理人员总人数，“+”号后数值为每月临时工总人数。
20xx年2月份，×
和×
的薪资核算工作开始由我接手，到目前为止共完成1～10月份应发工资4690537.95元（见上页表三）。
因接近年底，员工流动趋于稳定，11、12月份的薪资不会有较大浮动，故可预计20xx年×
的工资总额约为987300元，×
约为3139800元，×
约为1609900元，合计：
5737000元。
表四×
1～10月份销售佣金
佣金
29079
46880
96932
67975
81958
56048
66100
53526
64311
64615
表四、图1为×
1～10月份销售佣金及变化趋势。
如不考虑销售人员数量的因素，可以看出：
1月份的销售佣金最低为29079元，3月份的销售佣金最高为96932元；
20xx年3月为当年销售的高峰期，业绩状况全年最佳。
图1×
1～10月份销售佣金变化趋势
（四）社会保险的申报缴纳：
社会保险的申报缴纳也于20xx年2月份开始由我接手（其中有部分×
员工的社会保险在×
代缴）。
其间除完成工伤保险、养老保险、医疗保险的基数调整工作外，5～10月间还完成了×
社会保险的立户（见表五）工作，同时于10月份完成了×
员工社会保险向×
的调转工作。
表五×
社会保险立户时间表
养老保险
工伤保险
医疗保险
时间
5月24日
9月2日
10月9日
如表六所示，20xx年1～11月份，×
社会保险费缴纳总计341698.69元。
因12月份的员工流动趋于稳定，缴纳保险的人数不会有较大变化，故可预计20xx年×
缴纳社会保险总额约为95000元，×
约为259000元，×
约为37880元，合计：
391880元。
表六20xx年1～11月份×
缴纳社保金额统计
养老
医疗
工伤
1591.27
579.48
334.29
7956.52
3596.25
942.09
1084.98
431.55
91.17
8318.18
3452.40
881.31
4339.93
1582.35
445.72
10488.14
3164.70
911.70
1726.20
11573.12
4603.20
1476.58
5
4701.59
1870.05
10849.80
1838.24
719.25
11211.46
4747.05
5063.25
931.87
137.04
8
328.89
13649.80
1151.13
191.85
9
8675.93
2722.10
411.12
32076.34
6659.96
1096.32
2793.68
892.32
294.54
6886.26
2884.26
438.53
21140.46
8605.88
1891.15
3277.10
1394.16
397.32
11
8886.26
3532.90
575.57
20349.62
8443.72
1863.74
3677.10
1556.32
55478.87
21086.97
4651.29
158463.24
57370.46
12404.41
21832.36
8446.00
1965.09
表七为截止20xx年11月各险种的参保人数，其中养老保险参保人数占×
实际总人数的61%，医疗保险占62%，工伤保险占77%（图2、3、4），未参保者多为试用期、灵活就业和已过参保年龄（仅限工伤保险）的员工。
表七截止20xx年11月份×
社会保险缴纳人数统计
21
49
51
实际总人数
14
图2养老保险参保比例图3医疗保险参保比例
图4工伤保险参保比例
（五）完成集团人力资源部分管理制度的沟通与文件编制工作：
表八为20xx年7月至今，完成或正在编制、正在讨论研究的人力资源管理制度文件明细，除部门职责及各岗位职位说明书外，招聘、绩效、定岗定编、人才接替方面的管理制度均已编制完成。
表八编制的人力资源管理制度文件明细
序号
制度名称
完成时间
章节内容
附表
字数
目前状态
招聘管理制度
①总则；
②招聘组织管理；
③招聘的计划；
④人员招聘；
⑤面试甄选；
⑥员工录用及离职；
⑦招聘评估；
⑧附则
12
11965
试行
定岗定编及员工调动管理制度
②责权划分；
③工作流程；
④流程解释及管理细则；
⑤恒热集团（各子公司）组织架构及定岗定编；
⑥员工调动；
⑦附则
12696
正在
讨论
人才接替与梯队
建设管理制度
③管理人员接替模型；
④工作流程；
⑤流程解释及实施细则；
⑥兼职内部培训师的选拔与接替；
⑦人才梯队建设；
14481
绩效管理制度
④实施细则；
⑤附则
11558
部门职责及各岗位职位说明书
预计
明年
年初
①集团各部门职责；
②各岗位《职位说明书》
无
编制
————
38
50700
1.《×
招聘管理制度》编制完成后，经集团领导审批，已于8月23日发布试行。
2.在听取集团各部门、各子公司的反馈意见后，目前正在制定《×
定岗定编及员工调动管理制度》和《×
人才接替与梯队建设管理制度》的相关执行方案，预计在20xx年1月中旬完成，并发布实施。
3.《×
绩效管理制度》的目的、责权、工作流程、实施细则和相关附表目前已制作完成，涉及集团各部门的绩效考核指标也已初步成型，下一步工作主要是针对20xx年当年绩效考核的运行情况和存在的问题，于11月底对集团各部门、各子公司进行绩效辅导，并在12月底前协助集团各部门、各子公司完成各自绩效考核指标的制定，于20xx年1～3月试行，4月份后正式执行。
4.目前正在进行《×
部门职责及各岗位职位说明书》的编制，计划于20xx年2月完成并发布实施。
（六）其他主要事务性工作：
表九其他主要事务性工作一览
工作内容
配合完成年初“×
实效管理精英特训营”中旭培训相关事宜
完成×
电子档案的整理和更新
每季度完成统计数据平台的数据申报
《劳动合同》、《劳务协议》的签订
每月完成办理员工的社会保险卡
制定《员工信息采集表》，完成集团全员的员工情况调查，统计未上保险人员明细，编制集团社会保险缴纳方案
完成集团公司40岁（女员工）、45岁（男员工）人数及未上保险情况统计
完成修改各类人力资源审批表格
完成20xx年×
住房公积金的缴纳
20xx年管理费用（工资及社会统筹费）预算
配合信息部商议讨论OA人力资源管理模块及流程的设计和制定
完成“×
绩效管理培训”课件的制作并适时培训
13
各类报表、考勤表、社保缴费表的整理及归档
绩效考核数据的分类、统计
二、20xx年工作中存在的主要问题及分析：
（一）1～6月份的招聘工作：
20xx年1～6月份共涉及30余个岗位的招聘工作，招聘岗位的数量与2012年同期基本持平（备注：
2012年全年累计招聘岗位共有78个）。
但相比之下，财务类、技术工种、工程技术类岗位的招聘难度较大，简历投递数量、面试通过率、上岗率和转正率都比较低。
经今年中、后期的工作分析，20xx年上半年的招聘工作主要存在以下问题：
1.招聘工作层面：
（1）仍以社会招聘和网络招聘为主，招聘渠道过窄，可利用的资源有限。
（2）没有形成详细的薪酬调查报告，对同行业同岗位、不同行业同岗位的薪酬、保险、奖金、休假等福利信息缺乏了解，缺少竞争、比较和具有说服性的客观依据。
（3）招聘、面试工作缺少规范的制度支撑，实施流程不规范、不易控制，整个人力资源招聘模块未形成良好的运行体系。
（4）对员工入职后的动态了解不够，未及时进行后续跟踪和信息反馈。
2.用人部门层面：
（1）过于看重应聘者的学历、职称和工作经验，忽视了深层次的胜任特征和发展潜力，仍然是为了“用人”而用人，而不是为了用人而“培养人”。
（2）推荐简历或面试结束后，用人部门的反馈意见和决策速度缓慢，与上级主管之间存在用人的意见分歧，很难达到统一。
据粗略统计，因用人部门决策缓慢而导致候选人放弃入职的，约占推荐及面试成功总人数的32%。
（3）员工入职后，用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通，没有进行正确的引导和职业定位，导致员工离职。
3.择业心理变化：
（1）社会人员：
盲目攀比，不了解用人单位的需求，更多的期望双休、高薪、安逸和稳定，忽视个人能力和价值的发挥。
（2）应届大学毕业生：
个人定位不明确，高估自己的能力，乱投简历；
对薪资、就业环境、就业城市、工作时间等要求较高，追求一次到位、绝对安稳的工作，忽略成长的环境和条件。
4.管理制度层面：
（1）集团各岗位的《职位说明书》未形成体系、未落实到文件，某些工作职责空洞、不明确，用人标准也比较模糊。
（2）薪酬体系缺乏弹性，在同行业中缺乏竞争优势。
（3）未在集团内部形成人才接替与培养制度，导致后续人才接替空缺。
针对以上问题，人力资源部在上级领导的指示和指导下，采取了一系列解决问题的措施（见表十），除了在方式、方法上进行改进外，还在管理制度上不断补充完善，设定了程序和标准，规范了职责和权限。
表十关于招聘的解决措施和达成目标
解决措施
达成目标
1.关注用人部门提交的的具体招聘信息，关注信息反馈
与用人部门沟通，填写《岗位需求分析报告》，全面了解用人部门的人员需求情况
2.熟悉、了解集团各子公司、各岗位的任职要求及工作内容
整理、修改集团及各子公司、各部门的《职位说明书》，并在编写的同时，更加细化的了解各岗位的工作职能及工作内容
3.参与集团各子公司、各部门《职位说明书》的编写工作
4.配合用人部门制定人员配置计划和预先的招聘计划，为用人部门提供招聘指导，提高招聘工作的效率
每周与用人部门至少沟通1次，了解招聘情况及人员入职后的变动情况
5.与各部门用人经理建立密切的联系，提高与用人部门的有效沟通频率，适时了解各部门的人员状况和动态
6.了解人才市场相关岗位的信息，开辟其他招聘途径
全面了解人才市场同行业同岗位、不同行业不同岗位的薪酬、福利等信息
7.提高简历筛选的效率，做好员工的入、离职统计；
了解相关部门的人员变动情况，提前做好招聘准备
填写《应聘人员推荐、面试与录用统计表》，做到“日清月结”，并在每月底形成月度招聘统计报告
8.规范面试方法和工作流程，提高招聘人员的专业素质
重新编写、修改《×
招聘管理制度》，规范招聘工作的方法和流程
9.完善公司员工梯队化建设，选拔、培养和重用后备人才，增强员工的成就感和使命感
制定各层级的后备人才选拔、培养、使用制度和方案，建立后备人才库
虽然我已不在招聘岗位工作，但如果从长远考虑，我认为20xx年的招聘工作应该从以下四个方面入手：
（1）改善工作方法，提高管理意识和沟通意识，增强招聘工作的自信心。
（2）关注就业市场择业心理变化，寻找求职者与集团招聘岗位需求的结合点，并针对结合点上的差距和需求，提出合理化的建议，不断推进招聘工作的实施。
（3）寻求用人部门配合，提高招聘面试工作的效率，配合用人部门对入职员工进行辅导和培训，完善员工入职的后续跟踪工作。
（4）结合《×
招聘管理制度》及其他管理制度，不断完善与招聘工作相关的操作文件，建立初步的、相对完善的招聘工作体系。
（二）社会保险的缴纳工作：
截止12月15日，20xx年全年的社保缴纳工作即将结束。
根据现行的社保制度，除医疗保险和工伤保险外，养老保险每年例行的基数调整（一般在7、8月份）会对集团员工子公司间的调职不利。
目前，集团各子公司都有独立的养老保险账户。
假设某员工在当年调整养老保险基数以前，从×
调职至×
，那么按照集团现行的管理制度，该员工的养老保险关系也会随之调转，并且会被默认为是×
当年度的新参保人员。
如果该员工调职前缴纳的养老保险基数为2500，就会导致该员工的养老保险在基数调整后，被社保中心默认为当年最低的保险基数（20xx年最低养老保险基数为1977.1），并进行缴纳，不但对被调职员工不利，而且容易激发被调职员工的抱怨情绪。
针对这个问题，20xx年年初会在上级领导的指导下制定相关措施，寻找解决方案，保证集团员工的基本权益。
（三）人力资源管理制度的执行：
目前除《×
部门职责及各岗位职位说明书》外，《×
招聘管理制度》、《×
定岗定编及员工调动管理制度》、《×
人才接替与梯队建设管理制度》和《×
绩效管理制度》均已陆续编制完成。
编制完成的管理制度文件得到了上级领导的认可，但下一步将是如何执行、如何实施的问题，是20xx年工作的重中之重。
对于以上五项管理制度的执行，我计划从四个方面开展工作：
1.主动与集团各部门、各子公司沟通，了解相关需求信息和以往工作中出现的问题，结合集团（子公司）的实际情况进行落实、执行。
2.对有需要的子公司或部门进行业务培训，帮助建立整套的管理文件和工作流程。
3.收集反馈信息，修改相关制度条款，不断完善制度管理体系。
4.强化自身知识素养，开阔视野，提高人力资源管理的专业水准，各项工作力争都要做到专业、规范。
三、20xx年的收获：
20xx年的工作与2012年相比有更多的挑战和惊喜。
领导的信任、同事的帮助，让我在20xx年迅速成长起来；
同时，我也在更高的层面增强了自信心，实现了自我肯定，并对未来的职业生涯有了全新的定位和规划。
（一）×
《招聘专家中级认证》培训、×
《劳动合同法修正案》培训让我丰富了人力资源知识、开阔了视野，同时也了解到了集团人力资源管理与一线城市的差距，督促自己不断学习、沟通和进步。
（二）“×
实效管理精英特训营”×
培训（2月26日～28日）、集团第一届第一次职工代表大会、×
徒步健走比赛等活动让我感受到了集团的凝聚力和生命力，让我对集团的发展前景充满了信心。
（三）两场校园双选会、两次校园专场招聘会、一次异地大型招聘会，让我积累了校园招聘、异地招聘的经验，并对招聘工作有了更加深刻的认识。
（四）下半年几项人力资源管理制度编制的完成，让我步入了人力资源管理最为重要的领域，不但能有幸发挥了自己的能力、验证了自己的想法，而且并把学到的知识变成实际。
四、20xx年工作计划及重点工作安排：
表十一20xx年重点工作内容及进度计划表
五、对集团下一步生产经营工作的建议：
对于集团下一步的生产经营工作，我想从我个人的角度简要谈一下自己的想法：
20xx年8月份召开的集团第一届第一次职工代表大会上，×
总提出了集团3～5年的战略目标及未来10年的远景规划；
可以说，对于我们每一个人来讲，人生短短几十年，能够处在×
发展的关键历史时期，能够用自己的才智帮助集团和自己实现梦想，将会是一件无比荣幸和自豪的事情。
记得一位管理学家曾经说过：
“战略制定者要在所取信息的广度和深度之间做出某种权衡。
他就像一只在捉兔子的鹰，鹰必须飞得足够高，才能以广阔的视野发现猎物，同时它又必须飞得足够低，以便看清细节，瞄准目标和进行攻击。
不断地进行这种权衡正是战略制定者的任务，一种不可由他人代理的任务”。
因此，“战略管理不是一个魔术盒，也不只是一套技术。
战略管理是分析式思维，是对资源的有效配置……战略管理中最为重要的问题是不能够被量化的【现代管理学之父，彼得·
德鲁克（维也纳）】”。
所以我觉得，集团的战略和规划可以分解为五个方面来推进、实现，即：
①人才战略，关注人才的引进和培养；
②财务战略，关注资金的使用和流向；
③文化战略，关注个体的激励和促进；
④经营战略，关注合适的经营模式；
⑤品牌战略，关注精确的市场定位——五方面战略的共同推进，会创造更大的成功和奇迹！
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