第一个话题如何建设企业文化.docx
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第一个话题如何建设企业文化
抛砖引玉
很多企业都认识到企业文化的重要性，但也有一些企业在塑造企业文化过程中，并不能切实发挥企业文化作用，只是把企业文化当做一种“面子工程”来建设。
企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，企业文化需要通过统一员工思想，规范其行为，增强团队凝聚力，共同为企业创造实实在在的价值。
在基本生存阶段，企业文化要以效益为导向，必须为企业创造实实在在的效益，而不是一种单纯成本投入，更不是一掷千金后只换来“面子”上的鲜亮。
企业文化需要长时间沉淀，不是依靠主观意志，所谓一次性的“企业文化急行军”，是很难在短期内快速形成的。
从邓正红企业未来生存管理理论看，未来企业文化的趋势是人本文化与生态文化的融合，遵循这个大趋势，企业文化建设就是为企业未来生存铺就一条自然生态之路。
因此，企业文化的建设是企业在战略层面的投资。
既然是投资，就必须讲究相应的回报，就要努力让投资收益率最大化。
而花瓶般的企业文化只能让企业获取最简单、最浅层次的回报，根本无缘更深层次的长期回报，实质是一种企业资源的浪费。
企业应该通过积极的系统引导来逐渐建立企业文化，这是一条较为符合客观实际的道路。
BP企业文化策划部门提出并广泛运用“121模式”，其主张企业文化建设应先通过“提炼”，再“内化”和“传播”，然后“再提炼”、“再深化”。
如此循环坚持，企业便能够在发展过程中建立起自己的企业文化。
伴随着石油工业快速发展，我国石油企业文化取得丰硕成果，积淀与培育了以“大庆精神”、“玉门精神”、“柴达木精神”等为代表的企业精神和理念，激励了几代石油人努力工作、无私奉献，有力地促进了我国石油工业的发展。
回顾我国石油文化形成与发展的历史，由其开创、推衍与传播，到形成文化定势，都是在遴选传统文化基础上，吸纳社会文化精华之后完成的，而在新的历史时期，石油企业文化仍然需要发扬传统，与时俱进，不断创新。
实践证明，石油企业文化只有不断创新和与时俱进，才能达到“真正形成科学创新机制、真正站在高新科技前沿、真正吸引广大青年参与”的现代企业文化要求。
新时期石油企业文化应紧密结合时代发展新特点，积极寻求满足员工多层次、多样性文化和物质需求;应紧密结合人们接受信息途径新变化，认真探索和运用现代信息方式，拓展企业文化新手段。
利益是企业文化建设的起点和归宿，马克思曾说：
“人们奋斗所争取的一切，都和他们利益有关。
”反映、维护和满足员工的利益需求，是新时期石油企业文化建设的一项重要工作。
满足员工利益需求和艰苦创业精神并不矛盾。
那么，如何才能把这二者有效地结合起来呢?
一方面，企业应当关注员工的切身利益，不断提升员工的物质利益水平;另一方面，企业应营造一个温馨和睦、团结奋斗的环境，使得人尽其才、人尽其用，让每个员工都感觉到在这里可以发挥自己的作用，最大化地体现自己的人生价值，哪怕物质待遇稍差一点也在所不惜。
所以新时期石油企业文化应更加以人为本，通过关心每一位员工的切身利益，来调动他们的积极性，发挥他们的主动奉献精神。
近年来，石油企业越来越重视员工利益需求，在关心员工生活、维护员工权益、解决员工困难方面做了大量工作。
“群众利益无小事”，从这个意义上讲，石油企业文化建设应该把“为员工服务”，作为根本的出发点和落脚点。
有人认为，企业文化就是说教，就是居高临下地教训人、管住人和限制人，而对人的需求和利益却往往关注得不够。
如果只一味地强调石油企业的整体利益而否定或取代员工的个人利益、物质利益，就会让员工感到企业文化工作仅仅是动员其“放弃”和“牺牲”个人利益，那么久而久之，员工必然会对所属企业的文化建设产生排斥心理。
很多企业都认识到企业文化的重要性，但也有一些企业在塑造企业文化过程中，并不能切实发挥企业文化作用，只是把企业文化当做一种“面子工程”来建设。
企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，企业文化需要通过统一员工思想，规范其行为，增强团队凝聚力，共同为企业创造实实在在的价值。
在基本生存阶段，企业文化要以效益为导向，必须为企业创造实实在在的效益，而不是一种单纯成本投入，更不是一掷千金后只换来“面子”上的鲜亮。
企业文化需要长时间沉淀，不是依靠主观意志，所谓一次性的“企业文化急行军”，是很难在短期内快速形成的。
从邓正红企业未来生存管理理论看，未来企业文化的趋势是人本文化与生态文化的融合，遵循这个大趋势，企业文化建设就是为企业未来生存铺就一条自然生态之路。
因此，企业文化的建设是企业在战略层面的投资。
既然是投资，就必须讲究相应的回报，就要努力让投资收益率最大化。
而花瓶般的企业文化只能让企业获取最简单、最浅层次的回报，根本无缘更深层次的长期回报，实质是一种企业资源的浪费。
企业应该通过积极的系统引导来逐渐建立企业文化，这是一条较为符合客观实际的道路。
BP企业文化策划部门提出并广泛运用“121模式”，其主张企业文化建设应先通过“提炼”，再“内化”和“传播”，然后“再提炼”、“再深化”。
如此循环坚持，企业便能够在发展过程中建立起自己的企业文化。
伴随着石油工业快速发展，我国石油企业文化取得丰硕成果，积淀与培育了以“大庆精神”、“玉门精神”、“柴达木精神”等为代表的企业精神和理念，激励了几代石油人努力工作、无私奉献，有力地促进了我国石油工业的发展。
回顾我国石油文化形成与发展的历史，由其开创、推衍与传播，到形成文化定势，都是在遴选传统文化基础上，吸纳社会文化精华之后完成的，而在新的历史时期，石油企业文化仍然需要发扬传统，与时俱进，不断创新。
实践证明，石油企业文化只有不断创新和与时俱进，才能达到“真正形成科学创新机制、真正站在高新科技前沿、真正吸引广大青年参与”的现代企业文化要求。
新时期石油企业文化应紧密结合时代发展新特点，积极寻求满足员工多层次、多样性文化和物质需求;应紧密结合人们接受信息途径新变化，认真探索和运用现代信息方式，拓展企业文化新手段。
利益是企业文化建设的起点和归宿，马克思曾说：
“人们奋斗所争取的一切，都和他们利益有关。
”反映、维护和满足员工的利益需求，是新时期石油企业文化建设的一项重要工作。
满足员工利益需求和艰苦创业精神并不矛盾。
那么，如何才能把这二者有效地结合起来呢?
一方面，企业应当关注员工的切身利益，不断提升员工的物质利益水平;另一方面，企业应营造一个温馨和睦、团结奋斗的环境，使得人尽其才、人尽其用，让每个员工都感觉到在这里可以发挥自己的作用，最大化地体现自己的人生价值，哪怕物质待遇稍差一点也在所不惜。
所以新时期石油企业文化应更加以人为本，通过关心每一位员工的切身利益，来调动他们的积极性，发挥他们的主动奉献精神。
近年来，石油企业越来越重视员工利益需求，在关心员工生活、维护员工权益、解决员工困难方面做了大量工作。
“群众利益无小事”，从这个意义上讲，石油企业文化建设应该把“为员工服务”，作为根本的出发点和落脚点。
有人认为，企业文化就是说教，就是居高临下地教训人、管住人和限制人，而对人的需求和利益却往往关注得不够。
如果只一味地强调石油企业的整体利益而否定或取代员工的个人利益、物质利益，就会让员工感到企业文化工作仅仅是动员其“放弃”和“牺牲”个人利益，那么久而久之，员工必然会对所属企业的文化建设产生排斥心理。
特别是在当前，石油企业改革不断深化、利益格局不断调整、各种观念不断碰撞、石油企业员工的思想情绪容易波动和浮躁的情况下，进行企业文化建设，只有真正搞清楚员工在想什么、烦什么，做好暖人心、稳人心的工作，才能最大限度地发挥企业文化沟通心灵的调节功能、解疑释惑的疏导功能、稳定人心的凝聚功能、团结鼓劲的激励功能和雪中送炭的服务功能。
现在许多石油企业已在互联网上建立企业文化工作网站，利用网站开展形势任务教育、宣传先进典型、政策法规、开办电子报刊等，使事与理、情与法、形与声等有机地交融在一起。
如建立厂务公开网页，设立“经理信箱”、“书记信箱”、留言簿，开设员工论坛、聊天室等栏目，让领导能了解员工关心的难点、热点问题，随时随地听取他们的建议，及时答复他们提出的问题，使各种矛盾和问题得到及时化解。
网站使石油文化工作的科技含量增大，视野更加开阔，内容更加丰富，速度更为快捷，功能更加扩展，是新时期企业文化理想的工作工具。
新时期企业文化建设应坚持以人为本，不论是指导思想、行为规范，都要从了解人、尊重人、信任人、关心人、培养人、激励人做起，把企业兴旺发达与员工个人发展有机地结合起来;把诚实守信、公平竞争、遵纪守法、爱国爱企爱岗、创新奉献等，作为每个员工的精神理念和行为准则，共同为企业树立良好的形象和取得良好的经济效益而努力拼搏。
这样，才能保证企业文化建设不断取得新成果。
企业文化——或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。
包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。
它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。
要建设企业文化，首先要明确企业靠什么在社会中生存和发展，怎样吸引员工为企业服务，整个企业靠什么形成一个整体并高效的做事情。
然后回答几个核心问题：
如何看待顾客；如何看待员工；如何思考和定义竞争；如何考虑对社会和环境的责任；如何考虑合作与竞争；如何认识成本和利润等。
那么，企业怎么样去建设企业文化呢？
我们从下面几个方面一一探讨：
领导以身作则
哈佛大学知名教授约翰•科特在《企业文化与经营绩效》一书中对企业家在企业文化形成过程中的作用和行为方式进行了详细论述：
首先指出，“在对有着成功改革经验的公司案例的研究中，我们总发现这些公司的高层管理人员中有着一两个能力非凡的领袖人物”；其次，“他们总是首先在公司内部创造一种危机感或改革的必要性”；再次，“这些领袖人物为了启动企业发展所必需的改革，会广泛宣传他们的思想观念和经营策略，以便获得尽量多的公司员工对这些思想、经营方式的理解和参与。
他们还会抓住每一个可能的机会反复宣讲这些至关重要的信息，并极力使这种思想交流简单明了，通俗易懂”。
建立企业的管理体制
完善制度，规范管理。
企业文化的一个重要的内涵就是企业制度文化。
企业法规和企业经营制度影响和制约着企业文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向发展。
因此，真正制约和影响企业文化差异性的原因，就是企业内部的管理制度。
企业制度是企业文化的集中体现。
员工做什么、怎么做，在企业的制度中都有规定。
可以说，企业文化建设的过程，也是企业制度健全、规范、落实的过程；企业制度落实的过程，也就是企业文化建设的过程。
所以，在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。
用好企业内部的组织机构和内控机制，建立和形成文化建设所要求的组织体系。
树立员工榜样
树立榜样，典型引导。
发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。
在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的模范人物。
这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。
他们的言行，是公司文化的具体体现。
没有典型人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。
榜样的力量是无穷的！
这一点，是我国企业长期以来都开展的、实践证明是行之有效的办法。
中国石油有选树榜样、典型引导的传统。
60年代，选树了王铁人等特定时期的典型人物，形成了“三老四严”的企业管理理念，铸就了“爱国、创新、求实、奉献”的大庆精神，艰苦奋斗、“宁愿少活二十年、我国石油工拼命也要拿下大油田”的观念深入人心，对促进企业的发展发挥了不可磨灭的历史作用。
选树典型的目的是要学习典型。
在选树过程中，要把典型的选树工作与公司企业文化建设、员工思想观念的转变结合起来，通过典型的宣传，使企业文化人格化、典型化。
通过典型的培养、选树、宣传和示范，让职工看到企业倡导什么，崇尚什么，追求什么，形成学习先进、积极向上的良好氛围。
培训员工接受企业文化
培训是促使文化塑造与变革的一个重要策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。
通过培训让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。
建立有效的员工激励机制。
海尔在激励方面有一句名言：
“员工最需要什么就激励什么，员工最怕失去什么就惩罚什么”。
从研究和满足员工的需求，来激发员工的积极性，是海尔文化的一大特色。
当前国内企业的员工既不是所谓的用金钱可以收买和刺激的“经济人”，同时又不是仅仅需要交往和尊重的“社会人”，而是“社会人”和“经济人”的复合体。
海尔集团在复杂人假设的基础上，构造出系统化的员工激励机制来满足员工各种不同的需求，借以调动员工的积极性，引导员工的行为，最终的目的是提高员工的素质，实现企业的目标，达到人和事业同步的发展。
企业文化的建立和重塑，是目前企业各阶管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。
要建立和谐的社会，必须有一个和谐的劳资关系，和谐的劳资关系，必须有一个和谐的企业文化，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。
在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。
总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
欲想建立一个适合本企业的企业文化，应该同时将执行力结合起来，共同推动企业文化的建设。
公司不同自然企业文化，建设的力度和效果也不同，只有真的想，并去切实执行才可以将企业文化建设的有实效。
一个完善的企业文化将会给企业的发展和竞争带来无比的动力。
1、什么是企业文化？
企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。
经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。
企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。
但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。
这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。
2、什么是社会主义的企业文化？
"企业文化"一词来自西方资本主义国家。
作为社会主义国家，中国改革所要建立的市场经济体制。
因此中国所要建设的企业文化只能是社会主义的企业文化。
正是根据这种逻辑，我们出版的许多企业文化专著，都冠以"社会主义企业"的名称。
3、应该怎样认识、理解企业文化？
首先，要有哲学的方法，从中国企业文化的现实出发，进行深入的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系。
依据实践经验，从感认认识到理性认识，进行科学的概括、总结。
其次，要通过实践把所认知的企业文化的本质及一般的特征去伪存真，从而确定企业文化的本质。
第三，要认识到企业文化不是单一的因素构成的，找出企业文化最基本的决定性的因素及其与诸因素的关系。
第四，要看到企业文化这个概念不是一成不变的，它是一个动态过程，在发展中形成，并在社会历史发展中丰富和变化。
4、对企业文化涵义的片面认识常有哪些？
企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。
而人们对企业文化的理解也是见仁见智，有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如打球、唱歌、跳舞等；有人认为，企业文化就是企业形象设计，也就是CIS战略；也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育……
从现在的观点来看，这些说法都不够全面。
上述种种只是企业文化的表现形式，或者说是企业文化的载体，并不能等同于企业文化。
应该明确的是：
企业文化不是企业加文化，也不是企业与文化嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。
5、企业文化的涵义是什么？
企业文化的内涵具体包括如下一些因素：
价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容。
是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。
是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业价值观。
6、什么是企业文化的结构？
企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。
它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。
即企业的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化形态。
7、企业文化与企业精神的异同之处是什么？
相同处是它们都属于人的意识形态方面的范畴。
不同处是企业文化除理念文化那部分内容外，还有其他的内容，如组织制度化，物质文化等。
意即企业文化的内涵要大于企业精神。
8、构成企业文化的要素有哪些？
构成企业文化的要素有5个方面：
企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。
9、企业文化的三大结构要素是什么？
其三大结构要素，即企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。
业文化是企业员工共有的价值体系。
当我们遇到问题时，企业文化为我们提供正确的途径来约束员工的行为——什么是我们该做的，什么是我们不该做的——并对问题进行概念化、定义、分析和解决。
企业文化可以说是形形色色，IBM、联想、摩托罗拉、深圳华为……它们的文化氛围各不相同，但它们那是成功的企业。
企业文化是—种思想、信仰，它可以产生所向披靡的力量。
可以这样说，企业文化是自企业成立那一天起便形成的，这种自然形成的文化往往与经营者的个性有着直接的关系。
但是当一个企业逐渐成长起来，经营管理的内容一天天丰富起来后，想要从繁杂的经营管理中理出头绪，使我们不得不想到企业文化的作用。
塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式，对企业形成—种无形的支持力量，这个力量，除了规范约束全体成员的行为外，再通过经营理念及竞争策略，引导至企业的目标方向。
对一个企业是否实行文化管理，我们可以从以下五个方面进行分析判断：
1．是否实行以人为中心的管理
2．是否努力培育企业的共同价值观
3．企业制度与群体价值观是否一致
4．是否实行了“育才型”领导
5．是否将硬管理与软管理有机地结合
企业文化对管理者而言是更为重要的。
如果忽视文化对企业成功的影响或他们自己无意在塑造文化方面发挥中枢作用，那么，他们就有可能错失对他们公司最终成功至为关键的一项因素。
可喜的是，许多企业家与管理者们都认识到了，企业文化在企业经营活动中的作用。
但对如何切实地着手每一步工作，却显得有些茫然。
因为企业文化的内涵极其广泛，可以说渗透于经营管理活动的方方面面，这样便给人以一种“虚”的感觉。
如何将“虚”做“实”——为正在奋斗前行的公司提供具有推动力的方法，是这本书建设性的初衷。
这里要提醒读者的是，这是一本关于一个公司如何去行动和组织自己文化的书，并非某种研究成果的总结；本书只是选取企业文化中最为表象与重要的几个“着力点”，进行企业文化的“打造”，绝非是一本关于企业文化的“全面”理论论述。
论如何建设企业文化
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2007-10-2516:
08 来源：
呼和浩特日报
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企业文化就是企业的竞争力，成功的企业必然要有强大的企业文化作支撑。
要想进一步推进企业的发展，真正成为一流企业，就要借助于企业文化的力量。
近年来，随着改革开放和公交企业改革的不断深入，企业思想政治工作的环境、任务、内容、渠道和对象等都发生了深刻变化，在不断变化的客观形势面前，如何建设企业文化，是一个时代课题，笔者就此从五个方面探讨建设企业文化的方法和途径。
一、充分认识和高度重视企业文化在生产经营管理中的地位和作用。
企业文化作为一种高层次的管理手段，其在企业生产经营管理中的作用是毋庸置疑的。
它既反映企业员工的企业观念、行为准则、集体意识，又反映企业宗旨，体现企业价值观和伦理观，是企业员工共同认可并自觉遵循的行为规范。
可以说，有什么样的企业文化就会有什么样的企业目标、行为准则和制度规范。
因此，只有充分认识和高度重视企业文化在生产经营管理中的重要地位和作用，把它作为“一把手工程”来抓，树立“抓企业文化也是抓生产力、抓效益”的思想，党政工团齐抓共管，才能有效地推进企业文化建设。
二、正确认识和把握企业文化的深刻内涵。
企业文化作为一种管理范畴的文化，具有时代性和先进性，我们的企业文化能否为广大员工所接受并共同遵循，是推进企业文化建设的关键。
因此，必须采取多种形式加强企业文化理念的宣传灌输，使之逐步深入到各级管理人员和广大职工头脑中，要始终坚持“管理、装备、培训”并重的原则，提高职工素质。
通过全面培训和专业培训、内部培训和外部培训、理论培训和技术培训相结合的立体培训方式，培育外美内实、素质过硬的职工队伍，努力营造人人关心企业文化建设、人人重视企业文化建设、人人参与企业文化建设的浓厚氛围。
三、注重联系企业管理实际，提出推进企业文化建设的目标和思路。
由于企业文化建设实际就是一种以做大做强为基本内容的企业发展观念和经营理念，所以要始终坚持把企业文化建设的目的放在推进公司发展战略实施和促进生产经营任务圆满完成上来，倡导企业文化不能光是“从文化到文化，从精神到精神”，而是要把战略实施和生产经营中的重点、难点，作为企业文化建设的着力点、覆盖点。
四、要结合行业及企业的特点推进企业文化建设。
每个企业都在自觉或不自觉地培育自己的企业文化，但要形成优秀、有个性的企业文化，必须体现出本行业、本企业的特色。
要注重企业文化理念的整合、提炼与创新，把竞争意识、创新意识、市场意识融入企业文化建设之中。
尤其是要在观念创新、制度创新、科技创新以及促进管理上水平、企业增效益、职工群众既能受教育又要得实惠上下功夫，真正达到推进企业持续、稳定、快速、协调发展的目的，不断增强企业的核心竞争力。
五、要通过改进思想政治工作推进企业文化建设。
在发展社会主义市场经济的过程中，企业面临许多新情况新问题，顺利地解决这些问题，在很大程度上依赖于卓有成效的思想政治工作。
如我们在确立新观念、出台新政策、推行新改革时，都需要破除传统思想的束缚，需要深入细致的思想政治工作来统一干部职工的思想和行动，从而调动一切积极因素，促进和保证各项改革措施的顺利实施。
因此，只有把思想政治工作做好了，才能保证企业文化建设的发展方向，使员工的思想信念和价值取向逐步趋于一致，彰显企业文化强大的凝聚力。
总之，我们建设企业文化的目的，就是通过塑造企业文化最终达到用文化塑造人。
只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，企业文化建设才算达到了真正的成功。
通过企业文化建设的实践使我们真正体会到，加强企业文化对提高企业的核心竞争力至关重要，只有树立正确的发展战略，营造企业文化，走创新发
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