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中国人寿保险公司激励机制的现状与对策
摘要
保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养理财师、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益显现，其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。
本文通过对中国人寿保险股份有限公司激励机制现状的分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
如何运用好激励机制也就成为保险业业面临的一个十分重要的问题。
关键词：
保险业；
激励机制；
员工
引言
现代社会,谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。
对于我国的保险企业来说，要想成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。
我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段，有很好的发展前景，而保险业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整等，正是当前保险行业所面对的迫在眉睫的问题。
本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据，提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策。
企业管理中的激励机制
激励对于组织经营至关重要。
员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。
无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。
（一）激励机制的概念
激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是激发员工的工作动机,也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力地完成组织的任务，实现组织的目标。
因此企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制包含两个要素：
第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。
第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。
（二）现代企业管理中激励机制的现状
为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有：
参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。
然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。
参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。
但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。
给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。
对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。
他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。
而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。
“期权制”是吸引和留住人才的好办法。
但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。
因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。
中国人寿保险公司激励机制的运行状况
目前，关于保险公司对人的有效激励，人们更多关注的是保险公司对员工的直接激励。
而对于保险公司的整体激励机制，关注的比较少，但是保险业的整体激励往往更具有决定性意义。
（一）中国人寿保险公司现行的激励机制
中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。
激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：
工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。
这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。
以下是中国人寿保险公司现行的部分激励机制。
1、中国人寿实施股权激励营销员
实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。
向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I—AP（国际产能大奖）\IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。
中国人寿此次实施股票增值权激励，有助于提升营销人员的企业归属感，增强保险公司的对营销员的凝聚力，从而有效降低其短期行为，提升保险公司的整体形象。
采用股票增值权长期激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制随着中国人寿营销奖励和风险管控机制的成熟，中国人寿将打造出一支越来越高素质的营销队伍，从而进一步推动中国寿险的快速发展。
2、建立了实绩主义招聘制
近年来，中国人寿的人事制度逐渐以论功主义向能力主义转变，但对能力主义也有不同的看法，核心是能力主义仅仅反映一个人的潜在力，与实际工作业绩没有必然联系，因此很多企业主张要建立体现实绩主义的人事制度。
中国人寿把产品推广作为人事考核的基本尺度，实际上向实绩主义迈出了重要的一步。
在中国人寿的资格制和聘任制下，员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升,这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，在人事考核中则可以克服人个的喜恶和派系的影响，从而体现公开、公平、公正的考核原则。
公司对下属单位所规定的年销售额必须努力工作到最大极限才有可能实现，但由于有晋升的希望，所以每位员工都拼命地在为那不可衡量的数字努力着。
例如，某员工因工作突出，晋升至区域经理时，一下就比同时入司的员工多几倍的待遇，为此他觉得新辛苦是值得的。
资格制和招聘制的推行，增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织能力。
特别是通过设计比赛这种类型的竞赛活动，大大提高了员工的创新意识和工作能力。
3、物质激励占主导
保险公司注重佣金为主的报酬计划，它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：
报酬与业绩且只与业绩挂钩。
在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。
新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。
季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。
（二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题
随着经济体制改革的不断深入，中国人寿如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。
但是从长远来看，中小企业激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。
也应当引起相关人员的足够重视。
1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少
企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。
如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。
用公式表示为：
有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率
通过调查，中国人寿从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。
在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。
2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区
（1）认为只要建立起激励制度就能达到激励效果
中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。
例如，公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：
岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。
其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。
然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。
同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。
（2）认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素
需要是激励的出发点，保险公司员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。
由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。
即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。
而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。
获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。
正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。
因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。
但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。
通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。
然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。
3、 物质激励所占比重过高
在中国人寿保险公司，管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。
中国人寿管理者把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。
现有激励形式单一，管理者并不总是考虑员工的内心需要。
在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。
造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
4、 缺乏沟通，反馈不及时。
企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；
由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；
加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。
三.中国人寿保险公司管理中激励机制构建的对策
针对中国人寿保险公司所存在的以上问题，我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性为目的。
要实现这一目标，可以从以下几个方面入手。
（-）创造激励因素
中国人寿保险公司管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。
1、努力实现人力资源管理的制度化、规范化
从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。
这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；
另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。
所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。
2、科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍
现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。
因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：
员工的工作能力和组织的人事匹配状况。
建立培养与使用相结合的培训使用激励机制。
中国人寿保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。
而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。
对此，保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划,拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上,形成普遍的激励机制。
3.建立科学规范的价值评价体系
中国人寿保险公司要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。
企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。
中国人寿保险公司的人事考核制度不够科学、公平和公正。
为解决这一问题，提出以下措施：
（1）通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。
以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。
通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。
（2）要求公司与员工进行积极的双向沟通。
建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。
（3）对每位管理人员进行考核者训练。
让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。
（二）管理者应正确认识自己并了解员工需求
1、管理者要努力提高自身的素质
管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。
由于中小企业的特殊性质，管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。
管理者自身素质的提升，直接有助于其激励机制的完善。
因此，管理者要积极进取，学习现代的管理理念，用现代管理学的理论知识武装自己,使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。
此外,要坚持“以人为本”的原则，综合企业各方面的情况，建立健全的激励机制，促进企业的发展。
2、客观、全面理解员工的需求
现阶段中国人寿员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。
总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：
一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；
另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。
两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。
因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。
个人发展需要。
作为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。
这种个人发展的需要表现在许多方面,比如：
个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。
对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。
综合上面分析，立足于中国人寿员工需求，应当采取以下激励措施：
建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。
根据对员工经济需求的分析，可以看到，就中国人寿保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。
这种情况下，作为中国人寿保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。
第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。
我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。
（三）物质激励机制与非物质激励机制相结合
物质激励与精神激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。
是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。
物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。
精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。
精神激励需要借助一定的物质载体。
而物质激励则必须包含一定的思想内容。
而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。
1、物质激励机制
根据马斯洛的需求层次理论来讲，不管什么时候人的物质需求总是排在第一位的。
物质激励在中小企业激励机制中同样扮演着重要的作用。
我认为，从物质激励方面应该做到以下几点：
（1）以业绩为导向，以薪酬体系为纽带，让员工在成就企业的同时成就自我
绩效考核是人力资源管理工作的核心之一，是实现公平、公正，发现优秀人才，保持队伍活力的主要途径，也是促使员工自我激励、持续改善的有效手段。
（2）提高员工的工资、福利待遇
经济人假设认为，金钱和个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励方式。
企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。
虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高,金钱与激励之间的关系逐渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励仍是激励的主要形式。
（3）负激励
负激励措施包括淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。
按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。
越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。
如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。
淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。
同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂,员工很难有一个长期工作的打算。
2、非物质激励机制
人的需求层次是不断上升的，在物质激励的同时，同样也必须加强非物质方面的激励效应。
物质和精神在人的成长过程中同样重要。
笔者建议，非物质激励应从以下几个方面来做：
（1）多样化的分配形式
除物质激励外，还应该重视以培训、企业文化活动、商业保险、有薪假期奖励、旅游奖励等非货币收入作为分配的补充形式，充分满足员工全方位的需求。
并且随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
（2）关怀激励
企业领导对于员工的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于员工都是无穷的激励。
关怀激励法就是通过对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。
关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”,即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
比如说，员工工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为员工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。
比如说就像中国平安、蒙牛乳业这样的大公司都会为在同一天生日的在3人以上员工，公司会给其举办生日Partyo蒙牛乳业还为员工定期举行集体婚礼。
（3）认可和赞赏
认可赞赏有时可以成为比金钱更具作用的激励方式。
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
荣誉激励成本低廉，但效果很好。
另外，认可激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
认可和赞赏可以采取多种方式，如最佳员工称号、对好人好事进行报道、带薪休假、享有一定的自由等。
（4）培育团队精神
团队激励问题是企业成长过程中人力资源部经理部需要不断考虑的
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