招聘与配置Word格式.docx

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2.类别量化与模糊量化

3.顺序量化、等距量化和比例量化

4.当量量化

五．素质测评标准体系

测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。

它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果连为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。

1.素质测评标准体系的要素是：

标准、标度和标记

2.从揭示的内涵来看，标准可分为客观形式、主观评价、半客观半主观三种

3.从标准表示的形式来看，可分为评语短句式、设问提示式与方向指示式

4.根据测评指标操作的方式，标准和划分为测定式和评定式

5.标度有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式。

6.量词式标度：

程度差异

7.等级式标度：

优良中差，甲乙丙丁，ABCD以及1234

8.数量式标度包括连续区间型和离散点标式

9.标记用字母（ABC）汉字（甲乙丙）或数字（123）表示

10.测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构。

横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目，注重测评素质的完备性、明确性和独立性。

纵向结构是指将每一项素质用规X化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分，注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。

11.员工素质测评要素体系的基本模式包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。

12.结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成，包括身体素质和心理素质。

身体素质包括生理方面的健康状况和体力状况。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

13.行为环境要素分为内部环境和外部环境。

内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥。

外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。

工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作X围、工作地位等。

组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。

14.工作绩效要素包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等

15.测评内容有相对性

16.测评目标是测评内容的一种代表，这种选择要通过定性定量的方法来实现，方法有德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法。

17.测评指标是素质测评目标操作化的表现形式

18.测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。

测评内容是测评所指向的具体对象与X围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标是对测评目标的具体分解。

19.测评标准体系的类型有两种：

效标参照性标准体系和常模残渣型指标体系

六．品德测评法：

FRC品德测评法、问卷法和投射技术

1.FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核型品德测评方法

2.采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。

具体有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷和明尼苏达多个性问卷

3.投射技术的特点：

测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性

七．知识测评

1.美国教育学家布卢姆提出了“教育任职目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，分别是知识、理解、应用、分析、综合和评价。

八．能力测评

1.能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评

2.一般能力测评即智力测验，分为个别智力测验和团退智力测验

3.特殊能力测评包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评

4.创造力测评经典：

托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造粒测验系统、吉尔福德智力结构测验（又称南加利福尼亚大学测验）

5.学习能力测评包括心理测验、面试、情景测验等。

最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试

九．企业员工素质测评的具体实施

企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析。

1．准备阶段。

收集必要的资料→组织强有力的测评小组→测评方案的制定.

2．测评人员的基本素质为：

坚持原则、公正不偏；

有主见，善于独立思考；

有一定的测评工作经验；

有一定的文化水平；

有事业心，不怕得罪人；

作风正派，办事公道；

了解被测评对象的情况

3．测评方案的内容涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择，以及测评方法的选择。

4．实施阶段，包括测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。

5．测评操作程序包括报告测评指导语、具体操作和回收测评数据

6．测评指导语的内容是：

员工素质测评的目的、强调测评于测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求，以及测评结果XX和处理，测评结果反馈

7．具体操作可分为单独操作和对比操作

8．测评结果调整。

引起测评结果误差的原因有：

（1）测评的指标体系和参照标准不够明确，例如指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等。

（2）晕轮效应。

又称以点盖面效应

（3）近因误差。

以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现

（4）感情效应，又称软性效应。

（5）参评人员训练不足

9.测评结果处理的常用分析方法：

集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析

10.因素分析分析若干因素的乘积。

目的是确定这些影响因素的作用方向和程度。

11.综合分析测评结果。

测评结果的描述有数字描述和文字描述两种

12.对员工分类的标准有调查分类标准和数学分类标准两种

13.测评结果分析方法有：

要素分析法、综合分析法和曲线分析法。

其中，要素分析法又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法

十．公司招聘过程

1.组建招聘的团队：

公司营销总监、公司资深营销经理、公司优秀营销员工、人力资源管理人员

2.员工初步筛选

3.涉及测评标准

4.选择测评工具

5.分析测评结果

6.做出最终决策

7.发放录用通知

第二节面试的组织与实施

一．面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。

通过面试，可以了解应聘者的经历知识、技能和能力。

主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。

二．面试的特点

1.以谈话和观察为主要工具

2.面试是一个双相沟通的过程

3.面试具有明确的目的性

4.面试是按照预先设计的程序进行的

5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的

三．面试的类型

1.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试（又称规X化面试）、非结构化面试和半结构化面试

2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试。

单独面试又称序列化面试，小组面试又称同时化面试

3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试和分阶段面试

4.根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试

四．面试的发展趋势

1.面试形式丰富多样。

从单独面试到集体面试；

产品能够一次性面试到分阶段面试；

从非结构化面试到结构化面试

2.结构化面试成为面试的主流

3.提问的弹性化

4.面试测评的内容不断扩展，包括知识和仪表，思维能力，反应能力，心理成熟度，求职动机和进取精神

5.面试考官的专业化

6.面试的理论和方法不断发展

五．面试的基本程序

面试的结果受面试环境、，面试考官、应聘者等因素影响

1．结构完整的面试程序为：

面试的准备阶段、面试的实施阶段、面试的总结阶段和面试的评价阶段

2．面试的准备阶段包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式、培训面试考官

3．面试指南一般以书面形式呈现，内容包括：

面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法（加权平均分）

4．准备面试问题包括：

确定岗位才能的构成和比重、根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量

5．确定评估方式。

要确定面试问题的评估方式和标准，以及面试评分表

6．培训面试考官的内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握

7．面试实施阶段包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段

8．在确认阶段问的是开放性问题，尽量避免使用封闭性问题

9．面试结束阶段应在友好的气氛中结束

10．面试的总结阶段：

根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析和评价，形成对应聘者的总体看法，以便觉得是否录用。

面试结果的处理工作包括：

综合面试结果、面试结果的反馈和面试结果的存档

11．“录用面试”是为了解释录用的各相关事项，解答应聘者的各种疑问，比如了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对为被用者的信息反馈

六．面试中常见的问题：

1.面试目的不明确

2.面试标准不具体

3.面试缺乏系统性

4.面试问题设计不合理，比如直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，或是设置多项选择式的问题

5.面试考官的偏见，包括第一印象（又叫首因效应）、对比效应、晕轮效应以及录用压力

七．面试的实施技巧

1.充分准备

2.灵活提问

3.多听少说

4.善于提取要点

5.进行阶段性总结

6.排除各种干扰

7.不要带有个人偏见

8.在倾听时注意思考

9.注意肢体语言沟通

八．员工招聘时应注意的问题

1.简历并不能代表本人

2.工作经历比学历更重要

3.不要忽视求职者的个性特征

4.让应聘者更多地了解组织

5.给应聘者更多的表现机会

6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7.关注特殊员工

8.慎重做决定

9.面试考官要注意自身的形象

九．结构化面试问题的类型

1.面试问题会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等，具体分为：

背景性问题（个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景）、知识性问题、思维性问题（理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力）、经验性问题（过去所做过的事情）、情境性问题、压力性问题（观察起反应，以对其情绪稳定性、应变能力进行考察）、行为性问题（围绕与工作相关的关键胜任能力来提问）

十．行为描述面试（BD）

1.行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题

2.行为描述面试的实质：

用过去的行为预测未来的行为、识别关键性的工作要求、探测行为样本

3.行为描述面试的假设前提是：

一个人过去的行为最能预示其未来的行为、说和做是截然不同的两码事

4.行为描述面试的要素：

情境（situation）、目标（target）、行动（action）和结果（result）

十一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤

1.构建按选拔性素质模型

（1）组建测评小组

（2）从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本

（3）对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征

（4）将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表

（5）将岗位选拔性苏指标中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型

2．涉及结构化面试提纲

（1）将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标

（2）请专家形成问卷

（3）将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性

（4）编写结构化面试大纲

3.制定评分标准及等级评分表

4.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

（1）要求面试考官具有相关的专业知识

（2）有丰富的社会工作经验

（3）掌握相关的员工测评技术

（4）具有良好的个人品德和修养

5.结构化面试及评分

6.决策。

人——岗位——组织匹配的决策

十二、结构化面试的开发：

测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建、结构化面试问题的设计、评分标准的确定

十三.群体决策法

1.定义：

群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法

2.特点：

决策人员的来源广泛，包括企业的高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工；

决策人员不唯一，提高了招聘决策的客观性；

群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性

3.采取群体决策的目的：

满足企业越来越需要综合性人才的要求，也为了提高招聘决策的客观性

4.群体决策法在招聘中的具体步骤：

建立招聘团队、实施招聘测试（如笔试、面试）、做出聘用决策

第三节无领导小组讨论的组织与实施

一．评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称

二．评价中心的主要作用：

选拔员工、培训诊断、员工技能发展

三．评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析和管理游戏

四．无领导小组讨论（LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论。

观察被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力和自信心等能力

五．无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显。

六．无领导小组讨论法的类型

1．根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论。

2．根据是否给应聘者分配角色，可分为不定角色的讨论和制定角色的讨论。

七．无领导小组讨论的优点

1.具有生动的人际互动效应

2.能在被评价者之间产生互动

3.讨论过程真实，易于客观评价

4.被评价者难以掩饰自己的特点

5.测评效率高

八．无领导小组讨论的缺点

1.题目的质量影响测评的质量

2.对评价者和测评标准的要求较高

3.应聘者表现易受同组其他成员影响

4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性

九．无领导小组讨论的的实施步骤

1.前期准备：

编制讨论题目、设计评分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组

测试题目应具备科学性、实用性、可评性和易评性

设计评分表时确定那个测评能力指标是重点。

应从岗位分析中提取特定的评价指标。

基层岗位的员工考察业务技能，营销岗位过高层管理岗位考察人际技能、团队意识、洞察力。

评价指标控制在10个以内。

在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的能力有语言和非语言的沟通能力、说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。

处理实际问题时的分析思维能力，包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象能力、创新能力等

应试者的个性特征和行为风格体现在动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、创新性、情绪的稳定性

2.具体实施阶段：

宣读指导语、讨论阶段

指导语介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。

指导语的内容包括魅族所要完成的任务、时间以及注意事项

讨论阶段，评分者的观察要点包括：

发言内容、发言的形式和特点、发言的影响

3.评价与总结

考官应该着重评估被评估者以下的表现：

参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感

十．无领导小组讨论的原理

1．流行的素质理论是素质的“冰山模型”或“洋葱模型”

2．心理学理论也说明一个人的内心世界总是会表现在他的外显行为中的。

3．要想对被评价者做出较客观的评价，取决的因素是评价者的知识和经验、被评价者暴露的外在行为的X围

十一.无领导小组讨论题目的类型

1.开放式问题。

开放式问题的答案X围可以很广，没有固定的答案。

容易出题，但不太容易引起被评价者之间的争辩。

答案易于趋同。

2.两难式问题。

在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。

考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。

易于引起争论。

在编制时使两个选项具有对等性。

3.排序选择型问题。

考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力。

较易于形成争论，主题的内容及各备选答案的设定具有一定难度。

通常以情境模拟的形式出题。

4.资源争夺性问题。

各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，题目一般要求最终实现资源的圆满分配。

考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力。

能引起被评价者充分辩论，但出题难度较大。

保证案例之间的均衡性是关键。

经常被各大企业采用。

5.实际操作型题目。

给被评价者一些材料、工具或道具，设计出一个方案。

考察被评价者的主动性、合作能力。

这种题目不太容易引起争辩，要求题目的可操作性强，评价的标准较难把握

十二、设计题目的原则

1.联系工作内容

2.难度适中

3.具有一定的冲突性。

整理给被评价中提供足够的表现空间，容易暴露出乖乖女多不自觉的行为，便于评价者根据这些个体差异进行考察。

十三、无领导小组讨论的有效性要素：

题目的涉及、所测量的能力要素或维度

十四、题目设计的流程

1.选择题目类型

2.编写初稿。

在撰写初稿时应特别注意以下两个问题：

团队合作、广泛收集资料。

获得信息的方式：

与人力资源部门沟通、与直接上级沟通、查询相关信息

3.调查可用性

4.向专家咨询。

专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。

5.试测。

试测时要着重观测：

题目的难度、平衡性

6.反馈、修改、完善。

三方面的意见：

参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果。