如何做好一名优秀的面试官Word文档格式.docx

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即使从应聘者的出身．志向等情况来看，其条件都是无可挑剔的，也必须对应聘者进行面试，这是招聘的大原则。

有些企业在招聘过程中，可以忽略笔试，但决不省略面试，从中可以看出面试的重要性。

既然面试这么重要，也就是代表着我们面试官与面试同等重要

面试官承担的职责

1，为公司招聘最合适的人才是面试官的职责。

2，对企业来讲，面试官代表企业，面试官的表现直接反映了企业形象。

3，直接影响到企业员工能力是否达标

思考：

既然我们面试官承担这么重的责任，那我们应该具备什么样的条件才能为企业做好第一关？

1.良好的个人品格和修养。

2.具备相关的专业知识。

3.丰富的社会工作经验.

4.良好的自我认识能力.

5.善于把握人际关系.

6.熟练运用各种面试技巧。

7.能有效的面对各类应试者.

8.能共正客观的评价应试者.

9.掌握相关的人员测评技术。

10.了解职位空缺的要求。

11.良好的沟通能力和语言表达能力。

12.掌控面试场面的能力.

13.清晰的思维

面试官的素质

①、尊重是面试官的基本素质，也是面试工作的核心要求。

“你尊重人，别人也会尊重你，你咄咄逼人，别人才咄咄逼你！

”

②、面试官要有良好的基础理论修养，过分强调理论或实践，都是不可取的。

③、面试官要有良好的行为修养，“你愿意和一个不礼貌的人打交道吗？

④、面试官要有容忍的心态修养，“经得起别人不同意见，甚至批评。

⑤、面试官要有能容忍年轻人的肚量，“年轻人虽然浮躁、不沉稳，但这是年轻的本质，没有年轻，世界就没有进步与色彩。

⑥、面试官要懂得“看到企业出现问题的人，是自己应该争取的人，因为他（她）开始用心去选择工作的切入点，并用心在帮助企业发展，而处处说企业好的人，那不会待得太久。

我们现在具备多少面试技巧

1，接待礼仪方面

2，面试情绪控制方面

3，对应试者提问方面

4，随机应变能力方面

要招聘到合适的人才，作为面试官角色的素质非常重要。

需要从以下方面进行修炼：

一、深刻理解工作特征和对人才的要求

二、具备招聘岗位所需的专业技术能力

三、熟悉招聘渠道与流程

四、了解公司的企业文化与规章制度

五、掌握面试的过程与技巧

六、良好的个人形象

七、良好的表达能力与判断力

一、深刻理解工作特征和对人才的要求。

熟悉招聘岗位的工作内容，组织关系，工作难点，需要的资源和支持。

了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资源等等，除了必须的条件外，具有什么个性特征的人更适合做好这份工作？

为了更好地把握岗位特征与人才的契合，可对照分析以前从事该岗位人员的特征：

什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀？

什么样的人曾经使人失望？

二、具备招聘岗位所需的专业技术能力。

本身具备该岗位所需的主要技能，以便和应聘者进行专业方面的深入交流。

如果自身在某具体领域不够，可邀请资深同事参与。

三、熟悉招聘渠道与流程。

招聘不仅仅是面试，它包含了系统的管理过程。

经理人有必要熟悉招聘渠道和内部相关流程，以便在执行中更加顺畅高效。

比如：

撰写招聘说明；

按流程申请招聘；

提供准确的面试评估；

与其他面试官（包括HR）的面试意见反馈。

四、了解公司的企业文化与规章制度。

面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介绍，使应聘者对本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸引人才加盟。

对于应聘者关心的公司制度，尤其是薪资、福利、员工活动、激励机制等方面的制度，可以适时告诉对方。

五、掌握面试的过程与技巧。

很多人单纯认为只要自己熟悉业务、熟悉公司，或者凭着“阅人无数”的资历就可以和应聘者有效交流。

抱着这种态度的人是有欠谦虚的。

面试是一门学问，里面有很多原则性和方法，需要加以掌握并自如应用。

否则，可能得不到想要的信息，或者被应聘者某些表象遮蔽了自己的判断。

这些技巧包括很多细节，比如：

如何开始？

如何提问？

如何打断对方谈话？

如何引导沉默者开口？

如何对待特殊的应聘者？

如何对待情绪激动者？

六、良好的个人形象。

面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。

这些形象包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、精神面貌等。

尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人，在面试前要先检查下自己的形象是否得体。

以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的尊重程度和自身形象。

七、良好的表达能力与判断力。

毕竟面谈双方主要是通过语言的交流进行深入了解的，面试官在提问和回答对方咨询的时候，最好能表达得比应聘者更流畅利索，不要拖泥带水。

应聘者可能从你的语言上判断你是否有才，是否值得让自己加盟你的团队。

判断力包括对某些信息的真实性判断与逻辑分析，以及对人才的各项能力程度、以及隐性素质的判断。

这需要多次在面试实战中磨练，以及和他人的交流总结。

面试官的提问

①、开场白即使说了百遍也必须说。

首先介绍各位面试官及名字，并说明谁是主面试官，介绍企业的概况、招聘职位及职位所属的类别，其主要工作、作用和价值（职位说明书上阐述，应该随身携带）。

②、提问的问题，应事先拟订好，并经过客观可用性评价（最好编写辅助面试指导书）。

③、所有提问的问题，前提必须明确、充分。

特别是在宏观性、开放性问题上，问题必须给足问题产生的特定企业环境、事件等。

否则“你所问的，别人不知道怎么答，你想得到的，别人却答错”。

④、所有提问的问题，必须针对招聘的职位所要求的技能进行设计。

招聘人力主管，却问行政管理问题，对职位所需求的技能，面试官不清晰，提问的问题基本不符合职位所求的技能。

⑤、所有提出的问题，必须层次分明，达到通过提问将应聘者的基础技能、中级技能、高级技能有效的区分开，以识别应聘者的能力层次。

案例中就是很典型的，所有提问全部停留在宏观操作层面，人力主管的基础工作没有涉及。

⑥、所有提出的问题，设计者自己都能回答出来，并且在理论与实践中是有根据的、可行的、认同的。

⑦、切不可提出理论与实践中都不成立的问题，或问题全部集中在一个层面，容易导致“应聘者很反感，你认为优秀的人，可能不适合职位需要”。

面试中的一些实际问题：

（1）工作时间是否存在空白段

　　面试官要问应聘者，在"

空白段"

时间里干什么去了？

是"

充电"

，还是休息；

是调查市场，还是回顾总结。

从这个"

空白时间段"

可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。

（2）为什么频繁跳槽

　　在一个公司工作一年，应该算是"

初级阶段"

，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在？

对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。

　　（3）追问离职的真正原因

　　离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以"

谋求个人发展"

或要刨"

身体不适"

等原因搪塞。

　　此时，你一定根问底：

你如何规划你的职业生涯？

身体怎么不舒服？

是不是不适应公司的文化？

是不是与老板吵架了？

等等。

总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。

因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。

　　（4）最近获得哪些新技能

　　什么叫文盲？

用现代的观点看，不学新知识就是文盲。

80年代的大学生，如果没有与时俱进，应该算是新一代"

文盲"

了。

为此，你可以这样提问：

"

您最近看什么书？

，"

您最喜欢看的电视栏目是什么？

最近您获得什么新技能？

等等，从中可以反映出应聘者的学习力。

面试的重要环节：

结束面试

当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：

您还有什么问题要问吗？

.等你一一作答后，本次面试也该结束了。

　　这时，应聘者往往急切地盼望面试的结果，你可以这样回答：

感谢你前来面试。

这是第一次面试，如果顺利的话，我们会在一周内给你回话，准备第二轮也是最后一轮面试，你看怎么样？

　　至此，全部面试结束。

“自我介绍”占几分钟，“落坐闲聊”占5分钟，“薪资待遇介绍”占5分钟，“疑点提问”占15分钟，“结束面试”占几分钟，估计总共耗时约半小时。

总结：

我们面试官把控能力提升后，我们企业员工的起点素质必然会节节上升，我们的企业才会飞速发展。