劳动合同试用期.docx

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劳动合同试用期

篇一：

劳动合同法试用期规定

劳动合同法规定：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

劳动合同法呈现七大亮点不满三个月不得约定试用期

《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同。

实施《劳动合同法》后，试用期最长不得超过6个月。

《劳动合同法》对试用期长短限定为：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》明确规定，该法律实施后，超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。

解读2合同期

固定期限合同最多只能连续签两次

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读者问：

我在公司工龄已经连续十几年了，现在合同仍然是一年一签，单位不给签长期合同，这样的做法合理吗？

李常宝解答：

这是两个问题，在工作单位10年以后，如果合同到期，比如明年1月1号《劳动合同法》生效以后，合同到期了，职工要求续订合同企业必须续合同。

除非他要求签订固定期限合同，企业就必须签订无固定期限合同。

愿意签3年签5年，这由劳动者自己决定的。

但不能认为无固定期限合同就是固定工，就是终身合同，就是铁饭碗了。

这些年北京出现劳动合同短期化倾向，其中有很重要的原因，对无固定合同理解上存在一些偏颇。

无固定期限合同虽然在劳动合同中不规定合同终止时间，但是如果法定终止解除合同条件出现，照样可以终止解除合同。

作为职工来讲有权解除合同，作为企业来讲，只有这几种情况企业可以解除合同。

第一，因职工过失企业可以解除合同。

而因职工过失解除合同，企业不承担经济补偿责任。

再比如非职工过失也可以解除合同，包括职工患病、负伤，医疗期满不能从事企业安排工作，职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任可以解除合同。

篇二：

劳动合同试用期全攻略

试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。

试用期内，劳动关系处于非正式状态，试用期制度的设立有助于用人单位防范用工风险，也有利于劳动者防范劳动风险。

一、约定试用期的注意事项

（一）部分劳动合同不得约定试用期

并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，一下三类劳动合同不得约定试用期：

1、短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同；2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同；3、非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

（二）试用期不能单独设定

个别用人单位与劳动者只签订试用期合同，被形象地称为“空城计”。

对此，《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

”

（三）试用期只能适用一次

实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，此为“连环计”。

《劳动合同法》对此也有明确禁止，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，该规定在实践中引发的争议较多。

1、劳动者与用人单位解除劳动合同后，又重新与该用人单位建立劳动关系，此时双方能否再次约定试用期？

——答应是否定的，从《劳动合同法》的条文来看，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并无例外规定，故应当理解为不允许例外情形的出现。

2、有些用人单位与劳动者约定的试用期低于试用期的法定上限，此时是否可以延长试用期？

——比如劳动合同期限为三年，约定的试用期为3个月，在3个月的试用期内，用人单位可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这属于试用期的变更，可以理解为双方只约定了一次试用期，并不违反劳动合同法关于试用期的规定；如果3个月的试用期已经届满，则不能再将试用期延长至六个月，因为双方约定的试用期已经结束，此时如果再将试用期延长至六个月的话，相当于再约定一次试用期，与劳动合同法相悖。

3、试用期与医疗期、产期重合，导致试用期虚设，是否可以延长试用期？

——此时，尽管用人单位未能对劳动者进行实质性的考察，但仍不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且需满足以下条件：

一是双方约定的原试用期不低于试用期的法定上限；二是在原试用期届满前就延长试用期达成一致。

4、劳动者转岗或升职后，能否再次约定试用期？

——答案是否定的，理由同上。

用人单位此时可以与劳动者约定转岗考察期之类的期限，在该期限内，如果劳动者能够胜任新岗位工作的话，则予以转正；如果不能胜任的话，则可以回到原先的岗位。

（四）试用期不得突破法定上限

1、劳动合同期限＜3个月，试用期=0

2、3个月≤劳动合同期限＜1年，试用期≤1个月；

3、一年≤劳动合同期限＜3年，试用期≤2个月；

4、3≤劳动合同期限，试用期≤6个月；

5、劳动合同期限为无固定期限，试用期≤6个月。

（五）试用期工资不能突破法定下限

1、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，这是选择性下限，满足二者之一即可；

2、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准，此为强制性的下限。

（六）试用期约定违法的法律后果

《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

”比如小a与某用人单位签订了为期二年的劳动合同，约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后的工资为3500元。

如果该试用期全部履行，则该用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金14000元（3500元×4个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资

18000元（3000元×6个月）。

也就是说该用人单位不但未获得任何益处，还白搭了四个月的试用期工资12000元（3000×4个月）。

二、在试用期内如何与员工解除劳动合同

依据《劳动合同法》第二十一条之规定，试用期内用人单位可以单方解除劳动合同的情形如下：

1、用人单位以劳动者被证明不符合录用条件为由解除合同，此时，用人单位无需支付经济补偿。

2、劳动者有过错而解除劳动合同，包括：

（1）严重违反用人单位的规章制度的；

（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，使劳动合同无效的；（5）劳动者被依法追究刑事责任的。

用人单位以如上情形为由解除劳动合同，亦无需支付经济补偿。

3、劳动者非过错而解除劳动合同，包括：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

此种期限下，用人单位解除劳动合同，应当支付经济补偿。

此外，用人单位还需提前三十日书面通知劳动者本人或支付相当于一个月工资的代通知金。

三、以“不符合录用条件”解除劳动合同的风险控制

在试用期内用人单位解除劳动合同的八种情形中，不符合录用条件解除是最为常见的一种。

制定清晰、具体的录用条件，不仅为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供了合法依据，也是降低用工风险的有效措施。

（一）实体控制

录用条件是应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。

录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么必须事先有明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。

从证据的角度来看，试用期间劳动者不符合录用条件，用人单位对此负有举证责任，如果录用条件中缺少可量化的标准，用人单位将很难证明自己的主张，往往面临败诉的风险。

录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及专业道德条件三方面的内容。

资质条件主要包括学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等硬件要求。

对于所有的劳动者均应具备的基本条件，比如诚实守信，不负竞业限制义务等具有共性的录用条件，可以在规章制度中规定；对于每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、技能要求等，应单独设定。

用人单位通常可以设定如下一些常用的录用条件：

不具备政府规定的就业手续；无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料；不能胜任用人单位安排的工作任务和岗位职责；患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病；与原用人单位未依法解除、终止劳动关系；与原用人单位存在竞业限制约定且仍在限制范围之内；通缉在案或者被取保候审、监视居住；未经单位书面许可不按约定时间到岗；入职后不同意购买社会保险；隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实。

（二）试用期解除的程序控制

1、明示录用条件：

用人单位与劳动者签订劳动合同之前可以制作《录用条件确认函》，也可以将录用条件作为劳动合同的附件。

2、应当向劳动者说明理由，一般应采取书面说明的方式。

3、经过工会程序。

《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

”可见，解雇员工的最终决定权还在用人单位手里。

4、时间限制。

用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，可以随时通知劳动者解除，而不需要提前通知。

这一点与劳动者在试用期内解除劳动合同有很大不同，劳动者在试用期内解除劳动合同，需要提前三天通知用人单位。

以不符合录用条件为由解除劳动合同，解除决定必须在试用期内做出并送达劳动者，这也意味着试用期评估也应当提前，尽量不要在试用期即将届满时才进行，要预留出充裕的时间。

篇三：

关于劳动合同关系中试用期的探讨

西南财经大学

SouthwesternUniversityofFinanceandEconomics

20XX届

本科毕业论文（设计）

论文题目：

关于劳动合同关系中试用期的探讨学生姓名：

龚文彬所在学院：

财政税务学院专业：

法学双学位学号：

40703051指导教师：

杨宗辉老师

成绩：

20XX

年5月

西南财经大学

本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明

本人郑重声明：

所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。

对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。

本毕业论文（设计）成果归西南财经大学所有。

特此声明

毕业论文（设计）作者签名：

作者专业：

作者学号：

年月日

西南财经大学本科学生毕业论文（设计）开题报告表

论文（设计）类型：

a—理论研究；B—应用研究；c—软件设计等；

中文摘要

【摘要】劳动合同试用期是劳动合同的一部分，是用人单位和劳动者之间经过

协商一致达成的。

订立试用期对保护劳动者的合法权利和维护用人单位正常的用工秩序都有着重要的作用。

但是，在现实生活中，有关试用期的法律法规并不是很完善，因此用人单位经常滥用试用期制度来最大化的追逐自身利益。

然而劳动者的维权意识并不强，使得劳动者在用工过程中始终处于弱势地位。

鉴于此，本文结合我国已有的法律法规，阐述了我国劳动合同试用期的定义，指出了试用期制度在实行过程中存在的问题，提出了一些解决这些问题的建议。

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