企业转型升级背景下对组织文化建设的思考Word格式文档下载.doc

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其中，由"

资本有机构成提高"

所带来的企业岗位技术门槛提升，以及技术组织形态变革，则成为了阻力产生的主要来源。

因此，如何借助组织文化建设来消融组织变革中的阻力，便成为了许多学者所关注的问题。

根据管理学原理可知，组织文化具有加强团队凝聚力、培育趋同的心理素质和形成相似的工作行为偏好的功能，所以，加强对组织文化建设的思考，并采取有效的对策，将能助力企业转型升级的顺利实现。

　　一、企业转型升级背景下加强组织文化建设的意义

　　1、企业转型升级与组织文化建设的关系

　　企业转型升级主要体现为组织内部技术环境的演变，似乎与组织文化建设无关，但在长期生产函数Q=f（L，K）中可以知晓，代表技术水平的K发生了变化（资本有机构成提高），那么L也需要相应发生调整，从而与K之间形成最优化的技术系数。

因此，前面已经提到了随着企业资本有机构成的提高，对员工的岗位技术要求也会相应提升，所以员工只有在提升了自身岗位技能的情况下，L与K之间才可能形成最优的技术系数。

为此，组织文化建设便可以通过作用于员工，使他们在提升自己岗位技能的同时，形成自主、自愿、自觉的思想意识。

　　2、企业转型升级背景下组织文化建设的意义

　　企业转型升级需要多要素资源进行支撑，一般将这些资源区分为硬件和软件两大板块。

那么，如何提高组织文化建设与企业转型升级间的匹配度?

对此，就需要厘清企业转型升级对组织文化建设的要求。

不难知晓，企业转型升级的具体内容包括：

压缩产能水平、优化产能结构，且重心应放置在"

优化产能结构"

上。

此时问题又出现了，即优化产能结构的具体内容又是什么呢。

通常情况下，该具体内容涉及到优化产品种类、提升产品品质，以及随之而来的提升生产技术的要求。

为此，所有这些都将促使企业技术组织形态发生调整，从而就对技术组织中的团队分工协作能力提出了更高的要求，从中就引申出了组织文化建设在促进团队生产中的重要意义。

　　二、企业转型升级背景下组织文化的作用

　　1、助力企业技术系数的动态调整

　　技术系数体现为上述L与K之间的配比，其中的配比涉及数量和质量两个方面。

随着企业转型升级步伐的加快，也预示着企业内在的资本技术替代活动正在持续发生着。

为此，通过组织文化建设将能为一线员工营造出学习型文化来，从而在相互激励下克服他们面对新技术时的畏难情绪。

　　2、助力企业技术分工的形态调整

　　企业转型升级主要体现为内在资本有机构成的提高，即C：

V的数量比值不断增大。

在企业成本约束下，随着C投入量的增大必然配合以V投入量的相对减少。

这就意味着，企业内部的生产关系将发生调整，进而来适应不断提高的生产力。

此时，组织文化建设将助力企业生产关系的调整（通过正面舆论引导），从而来建立起与企业资本有机构成相适应的技术分工形态。

　　3、助力企业班组生产模式的合理运转

　　班组构成了企业生产的基本组织单元，也是推动企业转型升级活动的微观主体。

随着技术系数和技术分工形态的调整，班组也以新的成员构成而存在着。

为此，组织文化建设将通过增强班组成员的凝聚力，以及在班组文化中植入产品质量意识，来切实保障班组生产模式的有序运转。

　　三、企业转型升级背景下的组织文化建设有效途径

　　1、通过企业学习文化建设引导员工钻研业务

　　毫无疑问，推动企业转型升级首先应发挥出"

人"

的主体性和能动性，而在这里则是应将员工钻研业务的意识激发出来。

具体的建设途径包括：

对于业务学习标兵给予物质奖励，并在企业范围内掀起学习标兵的热潮。

企业管理者、班组长应带头践行学习活动，并在企业线上线下设立学习专栏，从而来引导员工在业务学习上把握正确的方向。

针对部分员工的消极思想和畏难情绪，企业在实施末位淘汰的同时，应建立在业务钻研上的传帮带机制。

　　2、通过企业思想文化建设消融组织变革阻力

　　调整企业的技术组织形态可以等同于调整企业内部的生产关系，而生产关系的本质又体现为"

人与人（员工与员工）之间的物质利益关系"

。

因此，为了降低因此而形成的组织变革阻力，则需要通过组织思想文化建设来消融这种阻力。

所以，应充分重视思想政治工作在当前的应用价值，并在优化和创新工作形式的基础上，通过对困难员工进行帮扶，以及对企业非正式组织中的领导者进行思想动员，来进一步肃清干扰企业进行技术组织优化的因素，从而建立起"

能者多劳、按劳分配"

的舆论环境。

　　3、通过企业集体文化建设增强班组团队意识

　　企业转型升级只是实现内涵式发展的第一步，在日益激烈的竞争环境下，当竞争对手都在实施转型升级战略时，就意味着只有通过提升本企业员工的战斗力，才能在同时提高单位工效和产品品质上获得先发优势。

因此，企业人力资源部门应在日常培训中更多的开展户外拓展活动，从而在满足班组员工行为偏好的同时，借助集体活动增强相互之间的了解。

最终，在班组集体文化建设下增强班组的团队意识。

　　四、实证讨论

　　下面通过对个人所在企业的班组文化建设情况进行总结，从中来看班组文化建设推动企业转型升级的作用。

　　例如：

找寻班组文化的根，这是一个艰辛的过程，也是一个振奋而快乐的过程。

本企业先后分"

知、信、行"

三个基本阶段，系统规划、部署班组文化的落地工作。

　　知：

让我们的员工和相关利益方了解、理解企业倡导的文化;

　　信：

让我们的员工和相关利益方认同公司倡导的文化理念;

　　行：

则是在理解、认同理念的基础上更进一步，达到身体力行，自觉依凭企业文化的要求开展工作。

　　应该强调的是，班组文化的落地不仅要有形式上的宣传，更重要的是在于你、我、他的理解、认同以及践行，班组文化应在每一名员工身上入心、入脑，并落实到具体的行动上。

　　对企业来说，也应充分认识到，企业文化建设是一个长期复杂的过程，不可能一蹴而就，也不能一成不变，需要持之以恒，持续完善，与时俱进。

我们要注重积累改革发展实践中积淀的优秀传统文化，不断发展与企业的愿景目标相适应的优秀时代文化，在继承的基础上发展丰富，在应用的过程中突破创新，使其始终保持旺盛的生命力。

　　>

参考文献：

　　[1]章登庆.企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学，2006（3）.

　　[2]刘晓斌.构建以员工为核心的企业文化[N].中国化工报，2011.11.

　　[3]王守平.关于构建企业文化的思考[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011（10）.

　　[4]郭旭升.以企业文化凝聚提升企业发展正能量[J].新经济，2014

（2）.

　　2、推行"

环保开采"

技术与措施

　　要想减弱煤炭开采对资源环境的负面影响，最基本的途径是在技术层面上，探索出一条"

的新路子。

中国矿业大学钱鸣高院士于2003年首次提出了"

煤矿绿色开采"

的概念和技术体系，提出从广义资源的角度来认识和对待煤、瓦斯和水等一切可以利用的各种资源。

随后明确了实现煤炭资源开采和环境保护协调发展的绿色开采研究目标。

其中涉及煤矿水资源的主要是"

保水采煤"

，保水采煤在不同的矿区有不同的技术内涵，缺水矿区要以水资源保护和利用为主;

大水矿区要以减少水资源破坏和防治水灾害为主。

因此，保水开采包含水资源保护、水资源利用（煤水共采）和水灾害防治等多项重要内容。

从长远角度来看，煤矿企业应该加强校企合作、研企合作，促进技术转型升级，不断提高综合机械化采煤的使用率和效率，大胆尝试新型采煤工艺，以提高煤炭回采率、降低开采成本、最小限度地破坏资源环境。

　　3、约束和引导煤炭企业的社会行为

　　要加强煤矿尤其是大型煤矿、央企对当地的利税贡献力度，在央企、大型煤矿等项目落地签约时将企业对地方经济的贡献作为重要的内容进行确认;

同时，要求大型煤矿、央企树立起责任意识，在环境保护、员工培训、新农村建设等方面承担更多责任。

　　在经济社会调控层面上，应加强社会各方的联动，利用经济、行政的手段综合治理，多管齐下，来引导煤矿尤其是大型国有煤矿的社会行为。

　　在行政层面，可以借鉴某些地方政府对房地产市场的政策，使某些"

社会福利"

与煤炭产量、矿井面积、沉陷区面积等挂钩，通过这种地方性"

绑定政策"

，来约束煤矿企业的社会行为，例如，政府可以规定，煤矿每产一吨煤必须计提一定比例的社会福利费;

占用若干土地，必须为此给农民一定形式的"

分红"

或一次性补偿，宅基地因此成为沉陷区的，应有义务配套建设新农村住房;

每建设一处矿井，必须按年产能力建设一定规模的污水处理设施。

大型煤矿企业也应该自我约束，自觉承担起国计民生，造福百姓的责任。

　　在政治层面，可以充分发挥基层民主，让矿区及周边居民拥有话语权。

可借鉴劳动关系中的三方协调机制，将地方政府、煤炭企业和以村委会为代表的当地居民这三方组织起来，建立健全矛盾与利益协调机制，使三方能够通过这个平台充分地沟通协调。

　　在经济层面上，可以改善煤炭企业公司治理结构，出让部分股权给村委会或者合适的法人或个人，使双方"

利益均沾"

，形成均衡制约机制，以此来约束煤炭企业追求短期经济利益而破坏资源环境的行为。

此外还可以建立"

水表反转"

体系，鼓励煤炭企业改善节水工艺和净水技术，将水资源进行处理，然后回收再利用，剩余的水可以根据水质的不同在"

水市场"

上进行交易，出让给农业企业、能源企业、建材企业和水泥企业等相关企业再次利用，这样既能促使煤炭企业积极更新技术，重视水资源治理，增加利润来源，又能通过这种途径，来优化煤矿水资源的配置，减少采煤业对水资源污染和破坏所带来的负面效应。

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