教你多种渠道找到适合的员工.docx
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教你多种渠道找到适合的员工
[BT2]6.应聘者内部来源与渠道运用
一、内部晋升
1．建立完善的职位体系
（1）企业应建立一套完善的职位体系，以指明哪些职位可以晋升到哪些职位，哪些职位之间可以进行轮换。
（2）在职位体系中需要建立各个职位的任职资格，在晋升中应该以任职资格为依据。
2．建立员工的职业生涯管理体系
（1）在每次绩效评定的时候，不但要对员工的工作目标完成情况进行评定，还要对员工的工作能力进行评估，建立员工发展档案。
（2）不断了解员工个人的职业发展愿望，帮助员工建立职业生涯规划。
（3）根据组织中员工的发展愿望和发展可能性进行岗位的有序轮换，并将有潜力的、业绩优秀的员工加以提升。
3．建立职工轮岗培训体系
建立一个接班人计划，对组织中的重要职位确定一些可能的候选人，并跟踪这些候选人的绩效，对他们的提升潜力作出评价。
一旦这些重要职位发生空缺，就可以将最有潜力的候选人补充上去。
二、职位公告
职位公告意味着将职位空缺公诸于众，并列出工作的特性，如资格要求、主管人员姓名、工作时间表、薪资等级等。
1．职位公告的内容
职位公告应该包括职位的责任、义务、必需的任职资格、工资水平以及其他相关信息，如公告的日期和截止申请的日期、申请的程序、联系电话、联系地点和时间、该职位是否同时也在企业外部进行招聘，在面谈过程中应聘者是否需要演示他们的技能等等。
2．在内部进行职位公告需要注意的有关事项
（1）员工申请的资格问题
①在企业中所有经过了试用期而成为长期员工的人，都有资格申请任何公开的内部招聘职位。
②如果同时进行多个职位的招聘，每一个员工一次只能申请一个职位。
（2）职位公告覆盖范围
①应该保证企业内的每一个员工都知道有关内部招聘职位的信息。
宣传工作要进行好。
②人力资源部应该负责让公告在布告栏上保留两个星期左右。
③在申请期间，人力资源部应该准备足够的申请表与该职位详细资料。
（3）职位公告的内容
①职位公告应全面、准确提供有关职位的资料和提出对应聘者的资格要求。
②人力资源部在招聘期间，应该负责回答员工提出的有关疑问。
（4）职位公告的时间安排
应该根据具体情况来确定需要多少时间，才能让所有的员工都有机会对空缺的职位作出反应。
（5）职位公告的公开公平性
必须让人人都知道内部招聘的系统是怎样进行工作的，筛选和录用的标准应该是公开和公平的。
应该避免有倾向性出现。
（6）应尽可能减少对原工作岗位的影响
①职位的申请者应该让自己的主管经理知道，自己正在申请某某职位；要从内部聘用新的部门经理，应该负责通知这个员工原来的管理者。
②每一个提出申请的员工都应该接到人力资源部的通知，其中告诉他们是否获得了申请的职位，对落选的员工客气地说明原因，感谢并鼓励他们。
（7）内部人员求职申请表
①内部人员求职申请表用于公司内部员工针对企业当前存在的职位空缺来阐述自己的背景和特点。
组织利用它对内部申请者进行初步筛选，并最终形成一份可能值得为这一职位进行面试的候选人名单。
②内部人员求职申请表表格要简洁，在各个栏目中填写的内容应当足够广泛而细致，使人力资源部能够把申请者的情况与工作说明书和需求人员详细情况记录单的内容进行比较，并进而确定一份面试人员名单。
三、员工举荐
员工举荐，又叫熟人介绍，是常见的招聘方式，同时也是很有效的一种招聘方式。
这一方法主要具有以下一些优点：
1．员工在推荐候选人时，他们对企业的要求和候选人的条件都有一定的了解，会先在自己心目中进行一次筛选。
2．被推荐者通过推荐者可以对企业有一个比较现实的基本了解，如企业文化等等。
3．作为推荐者的员工，通常会认为被推荐者的素质与自己有关，只有在他们认为被推荐者不会给他们带来不好的影响时，才会主动推荐他人。
基于以上优点，公司鼓励员工推荐以获得人才。
四、职位技术档案
职位技术档案即利用现有人员技术档案中的信息来选拔人才。
技能档案包括了诸如员工的资格、技能、智力、经历、体力、教育和培训方面的信息，而且这些信息是经常更新的，能够很全面和及时地反映所有员工的最新的技能状况。
这些信息不仅能够帮助决策者获得有关职位投标者的信息，而且还可以帮助企业发现那些具备了应聘资格，但由于种种原因没有进行申请的员工。
利用技术档案的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较经济和省时。
职位公告表
职位公告
公告日期：
结束日期：
在部门中有一全日制职位可供申请。
此职位对／不对外部候选人开放薪资支付水平
最低中间点最高
所要求的技术或能力
（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）
1．在现在／过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括：
——有能力完整、准确地完成任务
——能够及时地完成工作并能够坚持到底
——有同其他人合作共事的良好能力
——能进行有效的沟通
——可信、良好的出勤率
——较强的组织能力
——解决问题的态度与方法
——积极的工作态度：
热心、自信、开放、乐于助人和献身精神
2．可优先考虑的技术和能力：
（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）
员工申请程序如下
1．电话申请可拨号码，每天下午3：
00之前，除外
2．确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同寄至
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行初步审查
甄选工作由负责
机会对每个人来说都是平等的
内部人员求职申请表
申请职位：
你从哪那了解到这一职位空缺的？
姓名：
部门：
职称：
科室：
进入公司后的工作经历（请从当前职位写起）
部门开始时间结束时间工作名称与描述薪资
公司培训
课程开始时间结束时间参加考试科目考试成绩
业余爱好（请描述一下你在业余生活中都做些什么）
进取心（请在这一栏目中告诉我们你为什么要获得这一工作）
[BT2]7.应聘者外部来源与渠道运用
一、广告招聘
广告即通过大众媒体对空缺职位进行公告，通常是在当地或全国性报纸、专业杂志、广播或电视等媒体上进行，广告招聘通常能够吸引大量的申请者。
这类广告一般要列举出空缺职位的责任和义务，同时说明申请者必须具备的条件。
招聘广告还必须提供详细的参加招聘的方法。
利用广告进行招聘，需要解决两个问题，一是使用什么媒体，二是如何设计广告。
1.择最恰当的媒体
几种主要广告媒介的优缺点比较
媒体类型优点缺点使用条件
报
纸标题短小精炼。
广告大小可灵活选择。
发行集中于某一特定的地域。
各种拦目分类编排，便于积极的求职者查找。
容易被未来可能的求职者所忽视。
集中的招聘广告容易导致竞争的出现。
发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。
广告的印刷质量一般也较差。
当你想将招聘限定于某一地区时。
当可能的求职者大量集中于某一地区时。
当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被聘用时。
杂
志专业杂志会到达特定的职业群体手中。
广告大小富有灵活性。
广告的印刷质量较高。
有较高的编辑声誉。
时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。
发行的地域太广，故在希望将招聘限定在某一特定区域时通常不能使用。
广告的预约期较长。
当所招聘的工作承担者较为专业时。
当时间和地区限制不是最重要的时候。
当与正在进行的其他招聘计划有关联时。
广
播
电
视不容易被现众忽略。
能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招聘信息。
可以将求职者来源限定在某一特定地域。
极富灵活性。
比印刷广告能更有效地渲染气氛。
较少因广告集中而引起招聘竞争。
只能传递简短的、不是很复杂的信息。
缺乏持久性；求职者不能回头再了解（需要不断地重复播出才能给人留下印象）。
商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为无用的广告接收者付费。
当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时。
当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候。
当需要迅速扩大影响的时候。
当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”的时候。
当用于引起求职者对印刷广告注意的时候。
现场购买（招聘现场的宣传资料）在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业招聘的兴趣。
极富灵活性。
作用有限。
要使此种措施见效，首先必须保证求职者能到招聘现场来。
在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行就业服务会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等。
或者当求职者访问组织的某一工作地时，向他们散发招聘宣传材料。
网
站
广
告不受时间空间的限制，方式灵活、快捷，可以与招聘及人力资源管理的其它环节形成整体，成本不高。
没有在网站上查找工作的潜在候选人可能会没有看到职位空缺信息。
适用于有机会使用电脑和网络的人群，不论急需招聘的职位还是长期招聘的职位都适合。
2．招聘广告的设计原则
（1）一份优秀的广告要充分显示出组织对人才的吸引和组织自然的魅力。
一份好的广告应具备以下几个方面。
①能够使人过目不忘的广告词。
主题广告词可以有以下几种类型：
a．直入主题型。
例，诚聘销售人员。
b．强调企业型。
例，请您加入△△行列。
c．强调商品型。
例，与您共创超群的△△。
d．强调劳动条件型。
例，月薪△△△元。
e．强调个性型。
例，△△企业为您搭起成功的舞台。
f．强调理由型。
例，本企业最关注的是人才投资。
②应突出企业徽志。
③应使用鼓励性、刺激性用语。
④应说明招聘的岗位、人数、所需的资格条件，并注明待遇。
（2）广告内容应包括：
①工资收入。
②工作内容。
③工作时间。
④工作条件与工作环境。
⑤企业情况，包括企业规模、性质、所在地、资金、津贴、福利设施等。
⑥企业招聘的条件，包括招聘的专业限制、招聘人数、年龄和学历限制、工作经验限制等。
⑦应聘方法，包括需提交的应聘资料、招聘期限、联系方法等。
招聘广告范例
职位：
人力资源部经理
工作地点：
深圳
主要工作职责：
①制定人力资源规划和人员预算。
②制定和完善人力资源管理的有关政策与制度。
③建立和完善组织结构。
④完善招聘渠道，满足各用人部门对人员招聘的需求。
⑤制定并实施绩效管理体系。
⑥完善培训体系，组织各种培训，发展员工的胜任力。
⑦建立和完善有竞争力的薪酬福利体系，对薪酬支付进行管理。
⑧开展企业文化建设，进行员工关系管理。
⑨人力资源管理团队的建设。
任职资格：
①人力资源或相关专业本科以上学历。
②三年以上的人力资源管理经验。
③熟悉国家和地方的人事管理政策法规。
④良好的沟通能力和组织协调能力。
⑤熟练运用英语进行沟通。
⑥熟练使用计算机办公软件。
二、人才招聘会
1．选择最适合的招聘会
目前各种各样的招聘会名目繁多，作为公司招聘的负责人，需要选择在什么时候，参加何种招聘会呢?
（1）要明白你需要招聘的人是何种类型
要了解招聘会面对的对象是什么人，需要判断到招聘会上申请职位的人中是否有企业所需要的人。
（2）决定是否参加某种类型的某次招聘会。
（3）需要了解这场招聘会的档次如何。
（4）需注意的其他事项
在参会前要了解招聘会的组织者是什么单位，是否在媒体上进行广泛宣传，是否有其他同类型招聘会与之发生冲突等。
2．参加招聘会前的准备
（1）准备好相关的设备
①有时在招聘会现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。
并且，要注意现场是否有合适的电源设备。
其他特定的设备也要在会前一一准备好。
②设置一个有吸引力的层位。
尽量选择一个好的位置，并且有较大的空间。
展台应由专业人员设计、制作，需独具特色、形象突出、令求职者印象深刻，并为公司树立一个良好形象，而且应随时修改。
展台还应有一个宣传公司形象的区域，以及一个用来详细交谈的安静区域。
（2）准备好会上所用的资料
准备一些宣传品和登记表格。
这些宣传品、登记表格需要事先印制好，而且在会上还要注意带足够份数。
（3）工作人员应做的准备
参加招聘会的现场人员应该做好充分的准备。
这些准备包括：
①对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流。
求职者常常提出的问题有关于公司方面的、关于职位的、关于待遇的等等。
参加招聘会的人员要事先演练好这些问题，并且大家在回答问题时口径要一致。
②要事先确定好参加招聘的人员。
人数不要太多，也不能太少，要事先做好分工，确定好流程，以免到时手忙脚乱。
③招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。
（4）与有关的协作方沟通联系
在招聘会开始之前，一定要与有关的协作方进行沟通。
这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。
在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提早做准备。
3．对招聘人员的要求
（1）招聘人员要在规定时间或提前入场，将一切布置妥当，迎接求职人员的到来。
（2）招聘人员要保持良好的精神面貌，要端庄、稳重。
（3）不要在展台内小声谈论、嘻笑，应目视应聘者，微笑礼貌地回答问题，热情接待应聘者。
（4）不得在展台内做与工作无关的事，若求职者发现招聘人员正忙，便会去其他展台，招聘企业就可能因此而失掉优秀人才。
（5）招聘人员要口齿清晰，反应迅速果断，给求职者以高效尽职的印象。
（6）不要在求职者离开后对他们评论。
一方面这是对求职者不尊重；另一方面可能会让其他求职者望而却步，造成不好影响。
（7）求职者提出繁杂的、敏感的问题时，应礼貌地建议他们，如果符合要求可以在公司内详谈。
不可以断然拒绝或不耐烦地置之不理。
（8）招聘结束后应快速整理、分类简历。
对于公司相当满意的求职者应尽快通知他们来公司面试；对于不合适的应聘者，也应给他们一个答复，有条件的应返还简历。
三、职业介绍机构
1．就业服务机构作为一种专业的中介机构，自然掌握比单个企业更多的人员。
[BT2]8.做好招聘评估工作
图1-14计算绩效工资图
一、计件绩效制
计件绩效制的公式为：
完成产品的数量×每件产品的工资率
1．简单计件绩效制
这种方法将员工的报酬与劳动效率相结合，可以激励员工更好地工作，完成产品数量多的员工，收入增加，可以使员工更加积极勤奋地工作，提高工作效率。
但这种方法也有明显的缺点，那就是员工没有最低的工资保障，假设因原料供应不足而中断生产，员工的工资就受到很大的影响。
同时员工在追求绝对产量的时候容易忽视质量，必须在产品检验时加强控制。
2．梅里克多计件绩效制
梅里克多计件绩效制的做法是根据员工的工作绩效，将员工分为三个等级，随着等级的变化，绩效工资递增10％，中等的得到合理的报酬，优秀的员工得到额外的报酬，劣等的员工得到低于标准的报酬。
类别判定获得额定工资的比率
优秀员工在标准产量的83%以下9.1×M
中等员工在标准产量的83%～100%之间1．0×M
劣等员工在标准产量的100%以上1．1×M
3．泰勒差别计件绩效制
泰勒差别计件绩效制的基础要求是要制定员工的标准生产产量，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。
判定获得的工资
在标准产量的100%以下M1=低工资率N1×完成产品的数量
在标准产量的100%以上M2=高工资率N2×完成产品的数量
二、计时绩效制
1．标准工时计效制
标准工时计效制以节省工作时间的多少来计算应得的工资。
当员工的生产工时低于标准工时时，按节省的百分比给予不同比例的奖金。
校园招聘面试报告
姓名毕业日期
当前住址
拟申请职位
驾驶执照有没有
有没有什么特殊考虑会影响你重新安排工作地点？
你愿意接受出差吗？
如果愿意，可接受的出差时间为%
面试评价优秀良好一般较差
教育：
与工作相关的课程有哪些？
在班上的成绩是否表明其
人有良好的工作潜力？
外表：
求职者的穿着是否整齐得体？
沟通技能：
求职者是否机敏？
表达
意思是否清晰？
积极性：
求职者是否有较充沛的精
力？
其兴趣是否与工作相符合？
态度：
求职者是否乐观，易于与人
相处?
总体评价（如果需要请写在背面）
收到申请书收到未收到获得副本的处理权
建议邀请不邀请
面试人日期
学校
校园招聘记录表
姓名：
时间：
学校：
地点：
将取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
已取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
申请职位：
1.2.3.
工作地点：
1.2.3.
考察因素评分
仪表言谈——外表、态度、言谈举止、语调、音色12345
机智——反应灵敏、表达充分12345
独立性——独立思考能力、情感成熟、影响他人12345
激励方向——兴趣与职位符合、进取心、激励可能性12345
教育——所学习的课程与工作的配合程度12345
工作经验——以前工作经验对职位的价值12345
家庭背景——家庭环境对工作的积极意义12345
面谈考官评语：
——
总体评价：
12345
面谈考官签字：
职称：
日期：
[BT2]9.加班工资如何预算
一、加班的涵义
一般将法定节假日和公休日内进行工作，称为加班；在标准工作日内的标准工作时外进行工作，称为加点，但习惯把加班和加点统称为加班。
加班加点工资是指因加班加点而支付的工资。
二、劳动法关于加班的规定
劳动法第四十四条规定：
1．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。
2．休息日安排劳动者的工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。
3．法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的300％的工资报酬。
三、加班加点工资计算方法
下表是一般加班加点工资的计算方法（每周五天，每天八小时工作制）。
加班时间加班方式计算方法备注
标准工作日八小时以外的上班时间加点按照劳动法规定应支付时薪的150％，加点工资=工作小时数×时薪×150％通常指星期一至星期五每天入小时以外的工作时间
公休日上班八小时加点按照劳动法规定应支付日薪的200％，加班工资=日薪×200％通常指星期六和星期日上班八小时
公休日八小时以外的上班时间加点按照劳动法规定应支付时薪的200％，加点工资=工作小时数×时薪×200％通常指星期六和星期日八小时以外的上班时间
法定节假日上班八小时加点按照劳动法规定应支付日薪的300％，加班工资=日薪×300％指元旦、五一、十一、春节等上班八小时
法定节假日八小时以外的上班时间加点按照劳动法规定应支付时薪的300％，加点工资=工作小时数×时薪×300％法定节假日八小时外的上班时间
附：
内部招聘与外部招聘的优劣点
一、内部招聘的优势与不足
1．内部招聘的优势
（1）内部招聘对现有的员工来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时其积极性和绩效都会提高。
（2）内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更稳定而不易辞职。
（3）提拔内部员工可以激发人才的献身精神，而且可以给其他员工一个同样的期望，提高他们对企业的忠诚度，减少人才流失。
（4）由于企业对员工的技能、才能比较了解，因此从内部提拔，在某种程度上讲也比较保险。
而且不需培训，成本低。
（5）内部晋升对企业来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用方面的相关费用，还可以节约相应的培训费用。
通过内部招聘，员工在企业已经受过的培训得到了肯定。
员工对企业的贡献也通过这种内部晋升得到了最好的回报。
2．内部招聘的不足
内部招聘范围相对狭小，存在许多不足之处。
（1）内部招聘的最大不足在于近亲繁殖
如果企业的整个管理队伍都是从同样的路径晋升上来的，在管理决策上就会缺乏差异，整个管理阶层就会缺乏创新意识。
内部员工在推荐人选时往往推荐与自己关系密切的人，时间长了，员工中会出现一些小的团体，不利于文化的融合和工作的开展。
（2）内部招聘易造成部门间或员工间的矛盾
内部晋升时可能几个部门竞争一名优秀员工，由于存在着职位待遇等问题，员工会选择对自己有利的职位，因此可能造成部门间的矛盾。
而且在员工群体中往往会引起嫉妒、攀比等心理，还有可能引起拉帮组派等问题。
利达到合理避税的目的，同时员工的总薪酬水平不受影响。
2．吸引人才
福利同时还是吸引人和留住人的一项措施，很多员工在选择企业的时候，都会考虑它的福利状况。
良好的福利计划，可以显示一个企业的资金实力、薪酬管理水平和对员工的关心程度。
3．提升企业形象
公司通过提供各种福利和保险，可以获得政府的支持和信任，提高社会声望，如：
有责任感、以人为本、关心员工等。
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