幼儿教师职业倦怠的成因与对策研究Word文档格式.docx
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3、职业倦怠的典型症状是极度疲劳、对工作失去热忱甚至厌恶、工作效率降低等等。
4、职业倦怠产生带来的结果往往是对工作对象表现出消极、冷漠的行为，即人格解体；
工作效能感降低以及对自己的消极评价的增长即个人成就感降低。
职业倦怠多发生在助人行业中，目前教师已成为职业倦怠高发人群，研究者对职业倦怠的认识也主要从早期教育领域出发。
他们认为职业倦怠是由于社会因素、组织因素、及个人因素中的消极成分长期作用于幼儿教师，当这种消极影响转化为深远影响时，个体长期持续处于极度疲劳的情绪状态，就容易产生一些负面情绪，并对学生表现出冷漠的行为，而教师本身在工作中效能感不断降低及对自己的消极评价持续增长，即出现人格解体和个人成就感降低。
目前关于职业倦怠的研究主要集中的中小学教师，很多学者对中小学教师的职业倦怠进行了深入研究，却很少对幼儿教师职业倦怠进行研究。
而职业倦怠是一种职业性伤害，在生活方面，产生职业倦怠教师会影响同事关系，领导关系，甚至会影响到家庭关系；
在工作方面，教师产生职业倦怠，势必对教学产生消极情绪，工作的热忱也会下降，对教学质量漠不关心，不关心幼儿，甚至疏远幼儿，严重者更是厌恶幼儿，对教学工作产生严重的不良影响。
因此，对幼儿教师的职业倦怠的成因进行研究具有重要的实践意义。
本课题主要通过对幼儿教师的职业倦怠的现状进行调查，对产生职业倦怠的成因进行较深入的分析研究，尝试寻找相应的解决策略，希望从理论、实践两方面为解决幼儿教师职业倦怠问题提出有价值的理论知识。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究采用随机抽样的方法,从某市选取了200名幼儿教师，皆为女性，年龄范围在18—38岁之间。
其中，小中大各年龄班的教师分别为：
72名、68名、60名；
不同办园体制的教师分布为：
公办园53名、民办园43名、企事业园47名、集体园57名。
（二）研究工具
本研究采用Mustache的职业倦怠问卷MBI问卷，该问卷的三个维度和各自包括的题目数分别是情绪衰竭维度（9个）、人格解体维度（5个）和个人成就感降低（8个）。
大多数题目侧重表达的是被调查者的内心感受和体验，采用4点记分法，从“从未如此”、“很少如此”、“有时如此”到“经常如此”，分别记14分。
各维度得分为所有项目的平均分，其中成就感降低维度的题目是反向记分，得分越高说明倦怠程度越高。
（三）施测过程
本研究事先征得被试和学校领导的同意，进行集体施测，问卷当场收回。
（四）统计方法
对所收集的数据材料，采用SPSS13．0软件进行统计分析。
三、研究结果
（一）幼儿教师职业倦怠的情况
表1：
幼儿教师职业倦怠不同维度的平均数与标准差
维度
平均值
标准值
情绪衰竭
2．8253
0．6126
人格解体
1．8232
0．7120
低成就感
1．9236
0．4136
职业倦怠
2．2268
0．3124
幼儿教师职业倦怠的整体状况问卷采用5点记分，分值为0-4分，中数为2，如果幼儿教师职业倦怠的得分在1．5分以下，表明不存在职业倦怠的问题，1．5分以上表明存在，而2．5分以上则表明严重存在。
从表1中可以看出，幼儿教师的职业倦怠的平均值和标准差为2．22±
幼儿教师在情感衰竭、人格解体和成就感三个维度的平均分和标准差分别是:
2.82±
0.61、1.82±
0.71、1.92±
0.41,这表明幼儿教师的情绪衰竭问题已经比较严重,但个人成就感降低与
人格解体问题尚不严重。
（二）幼儿教师职业倦怠程度的总体分布情况
表2：
幼儿教师职业倦怠程度的总体分布
倦怠程度
人数
占样本总数的百分比（%）
严重倦怠
55
27．5%
有较明显倦怠
102
51%
基本无倦怠
43
21．5%
总计
200
表2显示，从幼儿教师职业倦怠程度来看，职业倦怠分为三个层次，严重倦怠、有较明显倦怠、基本无倦怠。
严重倦怠的占样本总数的百分比为27．5%，有较明显倦怠的幼儿教师比例较高，这说明幼儿教师普遍存在倦怠感。
基本无倦怠的比例较低，仅占21．5%，表明只存在少数幼儿教师没有表现出倦怠感。
（三）幼儿教师收入高低的倦怠感比较
图1:
不同收入水平下幼儿教师的职业倦怠感比较
通过对幼儿教师的收入水平进行比较，结果发现：
不同收入水平的幼儿教师的职业倦怠感表现出异同。
由图1可以看到，高收入水平的幼儿教师呈严重倦怠感较中等收入和低等收入比例低，中等收入的幼儿教师呈明显的职业倦怠感比例最高，低等收入的幼儿教师基本无倦怠感的比例最低。
这说明，收入水平的高低对教师职业倦怠感产生影响。
四、讨论与分析
（一）幼儿教师的现状
近年来有研究表明，教师已成为职业倦怠这一现象的高发人群，而幼儿教师作为教师也无法避免这一现象的产生，严重影响了幼教事业及幼儿的发展。
有课题组于2004年3月-8月，采用半开放式问题和随机谈话法，随机选取公立幼儿园10所，对幼儿教师的学历、素质和状况进行了调查。
结果发现对于幼儿教师的地位和作用的认识等问题，许多教师选择了比较消极的回答。
只有23.8%的幼教认为幼教的地位高。
有42%的教师认为将会离开工作岗位，从事其他行业。
47.7%的教师感觉太枯燥，太累了，没有精神头。
本研究通过对幼儿教师职业倦怠的情况、幼儿教师职业倦怠程度的总体分布情况、幼儿教师收入高低的倦怠感进行比较，结果表明，幼儿教师的职业倦怠的平均值和标准差为2．22±
0.41,这表明幼儿教师的情绪衰竭问题已经比较严重,但个人成就感降低与人格解体问题尚不严重。
从幼儿教师职业倦怠程度来看，严重倦怠的占样本总数的百分比为27．5%，有较明显倦怠的幼儿教师比例较高，这说明幼儿教师普遍存在倦怠感。
高收入水平的幼儿教师呈严重倦怠感较中等收入和低等收入比例低，中等收入的幼儿教师呈明显的职业倦怠感比例最高，低等收入的幼儿教师基本无倦怠感的比例最低。
职业倦怠是一种职业性伤害，在生活方面，产生职业倦怠教师会影响同事关系，领导关系，甚至会影响到家庭关系；
在幼儿方面，产生职业倦怠的教师对幼儿的身心发展也是不利的，如果幼儿在这样的教师在成长学习，可以想象，师幼关系肯定是不理想的，教师的消极情绪必然会影响到幼儿的情绪，这对成长的幼儿是不利的。
因此职业倦怠的存在不仅给幼儿教师本人的身心健康带来疾患，更对幼儿的成长和发展产生巨大的消极影响。
（二）职业倦怠产生的因素分析
教师，特别是幼儿教师的职业倦怠会给教师本人，幼儿带来极大的负面影响，因此消除或预防教师的职业倦怠势在必行。
而要针对性地消除幼儿教师的职业倦怠，则必须先了解分析职业倦怠的成因。
目前关于职业倦怠的成因分析的研究，一般从三个方面：
社会因素、组织因素、个人因素。
而研究者在查阅了一定数量的文献后，以及针对我国早期教育领域的特点，对三方面的因素主要归结为以下：
（1）社会因素
1、社会期望值高，工作压力大
Dunham、Maslach、Mark.A.smylie（1999）都在这个成因上进行了研究。
社会期望值太高，工作压力太大，对教师的职业倦怠的产生都起了重要的作用。
“教师”这个职业的本质特征，决定了其社会期望值比较高，特别是现代社会里，社会对教师的期望日益多元，教师不是仅仅教授知识就够的，还要包括各种生活技能，道德品质，人生观，价值观等等，很多家长甚至认为孩子交给你了，那你就得为他的一生发展负责。
特别是幼儿教师，一方面很多家长还无法改变传统的观念，认为幼儿教师是最轻松的工作，比较轻视幼儿教师，另一方面又特别重视孩子的早期教育，认为不能让孩子输在起跑线上，对教师的要求比较高，然而他们对教育成果又是期望立竿见影的，而幼儿教育的特点决定了真正有用的教育应该是长远的，而不是短期或即刻的，这势必导致幼儿教师来自家长及社会的期望在与日俱增，压力也较之以前要大的多，当有些教师不能有效的缓解工作压力，就会使之处于一种负面情绪中，这种情绪产生是导致职业倦怠的一种典型过程。
2、社会支持水平低
Greenglass等（1997）研究发现,来自同事的信息支持,实践支持以及情绪性社会支持能降低压力和人格解体水平,提高个人成就感和工作表现:
Farber（1991）的<
CrissinEducation:
StressandBurnoutinAmericanteacher>
中也阐述了类似的观点。
也有很多相关教师职业倦怠的研究都提到了缺乏领导支持这个因素，公众对教师的尊重和认可水平可以较大程度上减少职业倦怠的发生，但是因为在国内，素有尊师的传统，相对来说，家长对教师比较尊重，即使有些家长还是会比较轻视幼儿教师，一般也只是针对幼儿教师这个职业，而不是教师本身，所以在国内，发生职业倦怠的教师很少是因为受到公众的不理解；
但是缺少家长的支持配合却很容易成为幼儿教师对工作不满意的原因之一，很多关于幼儿教师对工作满意或不满意的研究中都可以看到，家长的支持配合是教师对工作是否满意的一个重要因素之一，而缺乏领导支持也同样是产生职业倦怠的诱因之一，领导的不支持，可能让教师对工作产生厌恶或对工作失去热情，长期处于这样的情况下，就很可能成为发生职业倦怠的原因之一。
（2）组织因素
1、工作量大
Blase（1986）的研究提出了该原因;
Borg&
Riding也进行了这方面的研究,都发现了相似的结论.在我国，由于经济条件，人口因素，幼儿园的一个班级的人数大致在33左右，而一般只有两名教师，甚至普通幼儿园还没有保育园，两个老师负责33个3~6岁的幼儿，可见她的工作量是非常大，当前又非常重视早期教育，为了不被社会淘汰，在幼儿园还要设置各种兴趣班，还要教英语，识字等等，工作任务非常繁重而时间又很紧，家长的热切期望，有时任务甚至会超出教师的能力范围，这都会给教师造成过大的压力从而形成“角色超载”的现象，这也很可能成为职业倦怠发生的原因之一。
2、学生问题
1973年美国教育协会（NEA）的民意测验发现：
接受调查的3/4教师认为纪律对他们的教学效率有很大的影响，管教学生的困难已成为教师压力及倦怠的主要因素。
（转自唐芳贵，国外教师职业倦怠研究述评，哈尔滨学院学报，2005年第7期第99页）对于幼儿教师，学生问题主要表现在师幼互动方面，幼儿对教师的影响中有一种是消极的深远影响，对教师产生职业倦怠是一个很重要的原因。
笔者也做了关于这方面的访谈得出这样一个结论，幼儿的非亲社会行为对老师会产生消极影响。
3、角色冲突与角色模糊
国外很多学者对这个原因都有过深入的研究，都指出角色混乱、角色冲突是导致职业倦怠的重要原因。
所谓角色混乱，是指从业者不清楚自己的责任、权利、目标地位和应尽的义务，这种现象往往是因其所在的组织未能对其职责明确规定或未能按规定操作而造成的。
而角色冲突常常发生在从业者感到组织所提出的要求前后不一致、相互矛盾或不恰当的时候。
而当前对早期教育正在发生观念上的变革，从以前的教师中心转化为儿童中心，对儿童的潜能开发给予很高的评价，教师的职责正在发生变化，教师不再是单纯的授业者，在幼儿园，教师被认为是指导者，要与幼儿平等，可是为了保证教育质量，而没法放弃教师的权威，在这样的过渡时期，势必有很多教师会产生角色冲突与角色模糊，而这样的教师就会更容易产生职业倦怠。
（3）个体因素
1、人格坚韧性
“个人因素特别是人格特征等因素在职业倦怠的产生起着很重要的影响因素，有足够的证据表明人格因素可以解释为什么在同一个工作环境中，管理相同，教育和经验背景相同的个体对相同的压力通常会有不同的反应，一般而言，一个人对压力的反应是他所面临的压力和人格特征相互结果。
许多研究表明，某些人具有的人格特征很容易受到倦怠的伤害。
这些特点是：
不现实的理想和期望、较低的自我价值与判断、自信心低、对自己缺乏准确的认识和客观评价等。
”①教师，当然包括幼儿教师通常都有利他精神，往往对自己的要求比较高，赋有理想主义，而现实与理想的差距，很容易导致目标或理想的丧失，而最终陷入倦怠。
尤其是低人格坚韧性的教师在这种情况下更能够体会到倦怠。
Pierce和Molloy研究表明，高人格坚韧性教师体会到低水平的职业倦怠。
Maddi和Kobasa的研究表明，人格坚韧可以以四种方式来影响个体的倦怠过程，首先，人格坚韧性能够促进积极的应对方式；
其次，人格坚韧性可以改变个体对于应激②事件的认识评价，如高坚韧性的个体更多地将应激看作是个体成长和挑战的机会；
第三，人格坚韧可以通过社会支持间接地作用于个体的应对方式；
最后，坚韧性的人特征引发习惯的改变有利于个体健康，最终会减少疾病。
还有很多研究和实际事件中，我们可以看到，有着高人格坚韧性的教师在面对失败挫折时，更能将之看作是中成长和挑战的机会，不会颓废，反而会更能充满斗志，能够在失败中总结经验，从而改变自己，这样的教师是不大容易产生倦怠，相反，低人格坚韧性的教师，比较容易使自己处于负面情绪中而无法自拔，将自己长期持续的置在一个消极情绪中，而且会形成一种恶性循环，
因此在长期的负面影响环境中，低人格坚韧性的教师就很容易发生职业倦怠。
2、控制点类型
控制点一般分为外控型和内控型，在相关教师个人的因素中，控制点类型被认为是预测教师压力和职业倦怠的重要指标之一，研究普遍发现，“外控型”教师比“内控型”教师更容易倦怠。
外控的人由于将事件和成就归因于强有力的他人或机遇，因而比内空的人更多地体会到倦怠。
外控型的人遇到问题会从他人和环境找原因，认为外界的原因强有力，个人很难去改变，或者说个人面对个大环境是无能为力的，只能听之任之，导致她在困难和消极情绪中比较容易采用消极的手段，因此更容易体会到倦怠。
“Gold考察了教师的倦怠与其对学生的控制能力之间的关系，结果发现，那些报告在学生控制能力方面有困难的老师更有可能感知较高的人格解体和较低的个人成就感。
Fred等对191名城市小学教师的调查表明，教师倦怠与教师的控制点和学生控制观念之间存在密切的关系，那些外控的、对学生怀有监督主义观念的老师具有更高水平的人格解体和低自我效能感。
3、归因方式
归因是指当人们进行某中活动取得成功或失败时，都有对行为结果进行探究的愿望，这种对导致自己或他人行为结果的原因的知觉和推断。
韦纳认为，个体在完成一项重要的工作后，无论成败，都会从能力，努力程度，工作难度，运气，身心状况，外部环境等几个方面进行归因。
因此不同的人对不同的事件进行归因时是各不相同的，而一个人的归因方式决定了她对教学行为的归因方式，教学归因是对自己已完成的教学活动进行分析，形成因果性的
解释过程、心理学的研究表明归因对人的行为，情绪和期待有重要影响人们对其行为的自我归因，都能产生一种情绪体验及自我效能感，如果归因积极就能提高动机水平，增强自信心及教学效能感，如果归因消极，比如把失败归结为外部的不可控制的因素，不但不会增强自我效能感，还会产生倦怠心理。
这个因素是幼儿教师产生职业倦怠非常重要的因素，幼儿教师面对的是一群3～6岁的幼儿，他们的年龄特征决定了，在教学过程会遇到比小学，中学教育更多的意外，甚至会无法将教育内容顺利完成，而教师的归因方式就会很大的影响着教师的自我效能感，如果教师将这种现象归结为幼儿非常难教，甚至没法教，久而久之这种消极情绪很转化为深远的消极影响，教师会对幼儿教育产生倦怠，对幼儿教育的情感耗竭，从而体会到高水平的人格解体和低自我效能感，即归因方式消极的教师容易体会到高水平的倦怠。
4、专业能力发展
幼儿教师的技能要求比较高，特别是现代的幼儿教育，幼儿教师不仅在技能（唱歌、跳舞、绘画，钢琴、手工）要具备一定的水平，在专业知识上的要求也很高，幼儿教师不再是能唱能跳就可以了，必须学习一定儿童理论，掌握教育理论等专业知识。
教师的专业能力的高低就会影响到教学水平，如果能力不强的教师，就会在教学中遇到更多的挫折，在与幼儿的互动方面可能会产生更大的困难，而与幼儿互动水平又会影响教师的教学水平，及对教师自身的情绪也会产生影响，如果此时教师的归因风格不恰当，比如认为这种能力不够是无法弥补的，是先天素质决定的，认为自己不具备成为幼儿教师的能力，从而导致倦怠的产生。
再者很多关于幼儿教师对工作是否满意及相关因素的研究中，都得出了这样的结论：
专业得到再教育的幼儿教师对幼教工作的满意程度要比没有再教育的幼儿教师高。
因此，专业水平的高低及是否得到再发展很大的影响着教师对工作的态度，认为自己专业能力差，得不到发展的教师更容易体会倦怠。
5、满足感和价值感
研究发现，教师职业倦怠与教师的某些高级需要有很大的关系，这些高级需要包括：
自我实现的需要，其中包括成功需要、成就感需要以及在工作中发挥自己潜能的需要；
被尊重的需要，其中包括自我尊重的需要和被他人看作专业人员的需要。
Andson和Iwanicki的研究以及Fber和Maslach等人的研究也都证实了，教师的自尊需要与倦怠之间存在着高相关。
（转自梁慧娟、冯晓霞的《北京市幼儿教师职业倦怠的状况及成因研究》）冯晓霞和梁慧娟的研究也发现“满足感”是个人因素中对职业倦怠影响最大的变量。
教师在教学过程中没有得到满足感，是最容易产生职业倦怠的，在工作中越得到满足感就觉得自己适合这个工作，从而减少职业倦怠产生的概率；
相反的，自我满足感低的教师，则会对工作失去兴趣，觉得自己不胜任这个工作，从而增加了职业倦怠产生的概率，而且，“满足感”与教师个体的人格特征、归因方式之间还存在着较强的相互作用。
五、对策
针对以上成因的分析，笔者提出如下对策：
（一）让社会了解幼儿教师，做好家长工作
1、幼儿教师化被动为主动，让社会了解幼儿教师。
教师不要被动的等待社会来了解你们的压力，要建立恰当的社会期望，教师可以利用现在社会的信息工具，比如建立自己的网站，发表各种形式的文字，表达自己的想法，压力，问题，以求社会能真正了解现在教师面临的压力，从而建立恰当的社会期望值。
2、做好家长工作。
笔者通过对两名教师和一名园长的访谈得知，家长的配合支持对教师的鼓舞很大，能很大程度上减少教师的压力。
得到家长的支持会给老师带来很大的动力。
教师首先要尊重家长，即使家长目不识丁，也应该得到尊重；
或者家长一时情绪失控，甚至有言语攻击，教师应冷静处理；
家长提出的合理要求应该尽量满足。
要尽心尽力的对待每个幼儿，赢得家长的尊重和信任，家长就会愿意配合你的工作，家长才能成为你工作的支持者。
（二）增加幼儿教师岗位，提高师幼关系的质量
1、社会增加幼儿教师岗位。
现在的幼儿园一个班级大致有30个幼儿，比较好幼儿园会有3个老师，1个保育员。
相对差的幼儿园则只有2个教师和1个流动的保育员，教师的工作量之大可想而知。
教育局应该重视这个问题，将幼儿园教学小班化。
应该增大就业，招聘更多的幼儿教师，同时减少班级的幼儿数量。
既能增加就业又能减少教师的工作量，从而减少教师的压力，避免倦怠的产生。
2、提高师幼关系的质量。
幼儿对教师倦怠的产生是有影响的，所以教师要提高师幼关系的质量。
教师把幼儿当作是独立人格的人，爱护他们的自尊心，尊重他们的人格，就会与幼儿建立和谐、平等、互相依赖的师幼关系，进而帮助幼儿建立起安全感、归属感，促进他们与他人、与同伴的正向交往。
当幼儿自身所具有的特征导致师幼关系的不理想，甚至影响到教师的情绪时，教师要学会改变互动策略，对这样的幼儿更要充满耐心，要全面了解师幼关系不理想的原因，当然也要注意，不要把他们对你的消极影响转化为深远消极影响。
（三）建立人格坚韧性，学会调节情绪
1、建立高人格坚韧性。
人格坚韧性低的教师更容易体会到倦怠感，因此建立高人格坚韧性是可以很好的减少职业倦怠的产生，那么如何建立呢？
人格坚韧性是一种人格特质，要改变是很不容易，个人认为可以针对低人坚韧性的特点，具体的改变一些做法和想法：
（1）建立现实的期望。
低人格坚韧性的人往往会建立不现实的理想和期望，所以当你建立一个理想和期望时可以告诉你比较信任的同事或朋友，家人也可以，让她们评价下你的理想，给你建议，以免你给自己订制的期望过于理想化，缺乏现实性。
（2）建立自信心。
低人格坚韧性的教师往往对自我评价较低，缺乏自信心，这样的教师可以每天给自己找5个优点，更可以让好朋友说说你的优点，每当要评价自己时，可以多想想自己的优点，可以运用心理暗示，告诉自己是很棒的，如果这件事我办不好，别人也一定也很难做好，不要一味的去想负面的东西。
（3）勇敢面对失败。
低人格坚韧性的人往往会将失败变成一种无法逾越的障碍，从而不去改变自己，要想减少倦怠感的产生，改变应对失败的方式是很重要的，当你面临失败的时候，不要一味的消沉，或者可以给自己一点时间消沉，然后你必须振作起来总结失败的原因，如果你觉得有难度，可以请你的好朋友一起来帮你分析，找出失败的原因，然后要努力去改变或避免自己不当的地方。
2、相信自己，学会调节情绪。
针控制点类型也属于个人的人格特点，所以改变很难的，但是同样可以在行为上去改变，从而减少体验倦怠感。
外控型的教师遇到问题和挫折会从他人和环境中找原因，她会扩大环境的力量，认为自己是无能为力的，从而容易采用消极手段对待自己的失败，这样的教师可以让自己要改变自己可以从行为上去改变：
（1）相信自己的能力。
当你成功时，不要将原因归于机遇，而是尽量去表扬自己，可以买些小礼物奖励下自己，在自己的日记中记下自己的成就。
当你遇到问题和困难时，先不要去想环境给你造成的不利因素，而是从自己找原因，看哪些做法可能会影响你的结果，记下来。
然后请你的信任的同事帮你分析环境中不利因素，比较下，然后找出可以用哪些方法去克服环境的不利。
（2）学会发泄情绪。
如果你已经处于严重的消极情绪中，可以去参加娱乐活动，听听音乐
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