招聘工作年终总结.docx
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招聘工作年终总结
招聘工作年终总结
招聘工作年终总结
500字800字1500字|201X字
招聘工作年终总结
（一）
自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。
且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。
在招聘中出现招聘难的主要原因有下：
1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。
即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;
周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;
比如：
银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。
虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;
4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;
5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;
采用内部员工,如果被人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;
4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;
5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。
如：
1.采用职位说明书，原因有二:
一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;
二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;
招聘的数据不健全：
没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。
3.缺少人员规划，缺少人员储备。
以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!
同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。
招聘工作年终总结
（二）
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20xx年。
回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。
新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。
过去，大家可能对人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。
通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。
因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。
协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。
为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。
计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。
其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。
本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
五、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。
比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。
等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
六、进行促销人员的管理工作。
自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。
促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。
下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。
控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;
八、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;
此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人为本的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。
珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。
201X年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!
附送：
招聘工作总结与表格
招聘工作总结与表格
招聘总结
一、总体情况
本年度为满足公司生产的需要，在进行产能最大化设计的可行性分析下，公司进行了两次大规模招聘和一次较小规模的招聘活动，分别为：
其一为1月。
此次主要是生产部，直接生产工人和辅助生产工人，以及公司因生产需要的行政管理人员和其他人员的招聘活动。
其二为4月。
此次主要是市场部，销售人员的招聘活动。
其三为7月。
此次主要是生产部，直接生产工人和辅助生产工人的招聘活动。
二、招聘形式
本年度公司采取的招聘形式较为外部招聘，通过人才交流中心进行人员招聘。
选择人才代理：
先达人才交流中心。
通过人才交流中心，不会浪费太多的精力，时间花费成本小。
在三天内就有足够多的人员供挑选，可以确保公司在一个月以内找到合适的人选，满足生产的需要。
但通过人才交流中心，需要一定的招聘成本。
月份
职工类别
人数
成本
合计
职工类别
人数
成本
合计
1月
7级工人
11
201X
2201X
行政
7
7000
49000
3级工人
69
1000
69000
辅助工人
12
110
1320
其他人员
12
104
1248
行政
20
4500
90000
入场费
1
5000
5000
4月
职工类别
人数
成本
合计
职工类别
人数
成本
合计
其他人员
104
72
辅助人员
57
110
6270
销售人员
100
00
2级工人
264
550
145200
销售主管
3
4500
00
3级工人
464
1100
510400
行政
13
4500
58500
4级工人
52
1000
5201X
入场费
1
5000
5000
行政
35
201X
70000
合计
1102110
注：
招聘成本的单位是元人，招聘成本是指人均成本
三、具体分析
应聘比率：
应聘人数和各岗位拟招人数之比
1月：
直接生产工人应聘比率=13869=21
直接生产工人应聘比率=3311=31
辅助生产工人应聘比率=2412=21
中级管理人员应聘比率=2613=21
高级管理人员应聘比率=147=21
其他人员应聘率=2412=21
4月：
其他人员应聘率=5418=31
中级管理人员应聘比率=3819=21
初级管理人员应聘比率=7035=21
销售主管应聘比率=63=21
销售业务员应聘比率=3618=21
直接生产工人应聘比率=311264
直接生产工人应聘比率=475464
直接生产工人应聘比率=10452=12
辅助生产工人应聘比率=7057
分析：
应聘比都大于1
1，可见招募效果良好，招聘信息发布效果良好。
录用率：
录用人数和应聘人数之比
1月：
直接生产工人录用比率=69138=12
直接生产工人录用比率=1133=13
辅助生产工人录用比率=1224=12
中级管理人员录用比率=1326=12
高级管理人员录用比率=714=12
其他人员录用率=1224=12
4月：
其他人员录用率=1854=13
中级管理人员录用比率=1938=12
初级管理人员录用比率=3570=12
销售主管录用比率=36=12
销售业务员录用比率=1836=12
直接生产工人录用比率=264311
直接生产工人录用比率=464475
直接生产工人录用比率=52104=12
辅助生产工人录用比率=5770
分析：
录用比都小于
1，说明录用者的素质相对较高。
招聘完成比：
录用人数与计划招聘人数之比
1月：
直接生产工人招聘完成比率=6969=11
直接生产工人招聘完成比率=1111=11
辅助生产工人招聘完成比率=1212=11
中级管理人员招聘完成比率=1313=11
高级管理人员招聘完成比率=77=11
其他人员招聘完成比=1212=11
4月：
其他人员招聘完成比=1818=11
中级管理人员招聘完成比率=1919=11
初级管理人员招聘完成比率=3535=11
销售主管招聘完成比率=33=11
销售业务员招聘完成比率=1818=11
直接生产工人招聘完成比率=264264=11
直接生产工人招聘完成比率=464464=11
直接生产工人招聘完成比率=5252=11
辅助生产工人招聘完成比率=5757=11
费用控制：
实际费用和预算费用之比
预算的招聘费用为1102110元，实际费用为1102110元，与预算金额相等，没有超过预算。
用人部门配合
生产部的配合程度比较高，在拟订生产计划后，经总总经理批准后与人力资源部进行第一时间沟通，把需要的人员要求包括数量、质量、时间上的要求详细告知人力资源部。
人力资源部在最短时间内最初计划。
录用情况
职位
生产工人
行政管理人员（中级）
其他人员
销售人员
人数（人）
860
75
99
21
录用人员实际情况
①18-25岁：
400人；
②25-30岁：
300人；
③30-35岁：
160人
①23-30岁：
35人；
②30-35岁：
40人；
①18-25岁：
33人；
②25-30岁：
40人；
③30-35岁：
26人
①18-25岁：
8人；
②25-30岁：
10人人
③30-35岁：
3人
性别
录用人员实际情况
男：
500人
女：
360人
男：
40人
女：
35人
男：
49人
女：
50人
男：
11人
女：
10人
学历
任职资格要求
初中以上
本科以上
中专
大专以上
录用人员实际情况
初中：
360人
中专：
500人
本科：
35人
硕士：
40人
中专：
50人
大专：
49人
大专：
10人
本科：
11人
经验
任职资格要求
没有工作经验要求
有相关管理工作经验者优先
没有工作经验要求
有相关工作经验优先
录用人员实际情况
没有工作经验：
360人
有工作经验：
500人
没有工作经验：
35人
有工作经验：
40人
没有工作经验：
50人
有工作经验：
49人
没有工作经验：
10人
有工作经验：
11人
四、总结
招聘人员组成及分工
从招聘的结果来看，招聘工作完成得很好。
但是，通过对招聘人员工作量的分析可以看出每个招聘人员的工作量太大了;招聘人员也反映工作量很大。
因此，在下一年招聘工作中，要增加招聘人员。
增加的数量要在工作分析的基础上再确定。
应聘人员同招聘标准
公司所录用的人员，都满足任职资格的要求，员工在岗期间都能为公司创造价值，所录用的员工，有工作经验的新进员工比重大大增大，员工学历也比预计的高，所录用的员工素质整体水平较高，有利于公司储备高素质人才。
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