经济师资格考试初级人力资源管理专业知识与实务练习题46.docx
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经济师资格考试初级人力资源管理专业知识与实务练习题46
一、单项选择题
1.奥尔波特的特质理论提出人格结构有三个层面，下列不属于这三个层面的是O
A.枢纽特质
B.核心特质
C.次要特质
D.表面特质
答案：
D
奥尔波特提出人格结构有三个层面：
①枢纽特质；®核心特质；③次要特质。
2.人格特质在组织中的应用主要体现在对的研究上。
A.领导
B.管理
C.激励
D.控制
答案：
A
人格特质在组织中的应用主要体现在对领导的研究上，由于领导在组织管理中的作用非同一般，而特
质又比较容易总结，所以早期的心理学家在看待领导问题的时候从特质论入手。
3.最早的特质理论是o
A.奥尔波特的特质理论
B.艾森克的特质理论
C.卡特尔的特质理论
D.恩培多克勒的“四根说”
答案：
D
最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说。
。
恩培多克勒认为世界是由水、土、火和空气四种不变的物质构成的，人的身体也是由这四根构成的。
人的心理特性依赖身体的构造•心理的不同是因为四根的配合比例不同而造成的。
4.下列关于能力与知识和技能区别的陈述，错误的是o
A.知识是概括化的经验系统
B.知识和技能发展到一定程度时就会定型，但能力却可以不断积累提高
C.技能是概括化的行为模式
D.能力是概括化的心理特征
答案：
B
知识是概括化的经验系统，技能是概括化的行为模式，而能力则是概括化的心理特征。
能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。
5.看到喜爱的球队贏得比赛时，球迷欣喜若狂。
此时球迷的情绪状态是-
A应激
B心境
C.热情
D.激情
答案：
D
按照情绪发生的强度和持续时间，人的情绪还可以分为心境、激情和应激三种。
心境是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态，如忧郁、得意等。
激情是一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态，比如狂喜、绝望等。
应激是指由于出乎意料的事情发生而引起的高度紧张的情绪状态，如丧偶、生病等都有可能使人产生应激。
6.下列人群中，属于团体的是o
A.足球赛中的球迷
B.—个班的学生
C.电影院的观众
D.同一列车车厢的旅客
团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。
仅仅是统计上的集合，如一场球赛中的球迷，并不能称为团体。
只有那些具有充分交流与互动的可能性的人群才可以称为团体。
我们所工作的单位、所生活的家庭、所学习的学校等都是团体。
7.团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，在团体压力下，团体成员常常表现出的行为是o
A.从众、顺从与服从
B.忍耐、顺从与服从
C.忍耐、从众与服从
D.接受、从众与顺从
答案：
A
团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，而在这种压力之下团体成员常常表现出从众、顺从与服从行为。
8.团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背
离最佳决策。
这种现象称为O
A.团体思维
B•团体极化
C.团体偏离
D.风险决策
答案：
B
团体极化是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。
9.关于工作态度的说法，错误的是o
A.工作态度包括认知、情感和行为倾向三个成分
B.个体的工作态度影响个体的工作行为
C.工作态度的稳定性高于价值观的稳定性
D.工作满意度、工作投入度和组织承诺等都是工作态度指标
态度包含认知、情感和行为倾向三个成分。
工作态度对个体的相关工作行为具有指导性的、动力性的影响。
工作态度也与个体的价值观有着密切的关系。
个体的工作态度往往是其价值观的具体反映.但与价值观不同的是，工作态度的稳定性相对较低。
与工作和组织相关的态度指标主要包括：
工作满意度、工作投入度和组织承诺等。
10.如果可以选择，几乎所有的球队都愿意主场作战，而不愿意客场作战。
这是因为主场作战更容易
产生O
A.社会促进现象
B.从众现象
C.团体消极化
D.合作现象
答案：
A
社会促进是指人们在有他人旁观的情况下，工作表现要比自己单独进行时更好的现象。
11.下列关于偷窃行为原因的陈述，错误的是o
A.可能是对受到没有人情味的待遇的报复
B.可能因为感到被剥削
C.必然涉及严重不满等深层次的原因
D.将偷窃行为作为重建公平的自我知觉的一种手段
答案：
C
员工出现偷窃行为有多种原因，可能因为感到被剥削、过度工作，或因得到的没有人情味的待遇而进行报复，也可能认为这种不道德的行为是合理的，并将偷窃行为作为重建公平的自我知觉、报复主管虐待的一种手段等。
与缺勤和迟到不同，偷窃行为并未涉及像严重不满这样的深层次原因。
12.在组织承诺中，反映员工对组织的感情依赖、认同和投入程度的承诺是o
A.职业承诺
B.规范承诺
C.继续承诺
D.情感承诺
情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。
13.在组织承诺的各因素中，反映员工对继续留在组织中的义务感的是c
A.永久承诺
B•经济承诺
C.继续承诺
D.规范承诺
答案：
D
组织承诺包括隋感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素。
规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。
14.借助“外脑”、聘请顾问、外包人力资源管理工作的人力资源管理模式，属于米克尔维奇和布德罗
提出的四种人力资源管理模式中的。
A.高度灵活模式
B.投资模式
C.参与模式
D.工业或产业模式
答案：
A
米尔科维奇和布德罗提出的四种人力资源管理的模式为：
①工业或产业模式J②投资模式；〔3；参与模式；④:
高度灵活模式。
其中，高度灵活模式是借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬以及权变的组织结构等。
15.现代整体的人力资源质量明显高于古代，这种情况反映的是人力资源的o
A.可变性
B.能动性
C.时效性
D.社会性
人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而人力资源具有社会属性。
社会政治、经济和文化的不同，必然导致人力资源质量的不同。
16.泰罗的“时间一动作"分析的主要内容是o
A.通过工作板向员工提供工作业绩反馈信息
B.描述录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的过程
C.使用秒表对铲装工人的工作过程进行了细致、准确的研究
D.改变生产车间的照明.观察照明度变化对员工生产效率的影响
答案：
C
泰勒进行了最早的“时间一动作”分析实验，使用一只秒表对一名叫施密特的铲装工人进行了细致、准确的研究。
17.人力资源管理部门组织结构设置的趋势是o
A.和其他部门合并办公来处理人力资源管理事务
B.采用职能式组织结构，使人力资源管理工作更加专业化
C.采用简单的设置，突出人力资源管理的事务性职能
D.以服务提供者的身份出现，划分为服务中心、业务中心和专家中心三个部分
答案：
D
近年来，人力资源管理部门的架构发生了变化，出现了以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。
在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作人员划分为三个部分：
第一个部分是服务中心；第二个部分是业务中心；第三个部分是专家中心。
18.关于不同工作分析方法适用范围的说法，正确的是o
A.工作实践法适用于所有工作
B•观察法仅适用于中高层管理工作
C.主题专家会议法仅适用于基层文员工作
D.问卷调查法适用于非操作类工作
常用的各种工作分析方法的特点不同，因此其适用范围也不同。
工作实践法适用于短期内可以掌握的工作；观察法适用于工作简单、标准化、重复性的操作类工作或者基层文员的工作；主题专家会议法适用于中高层管理职位；问卷法适用于非操作类工作。
19.下列关于工作分析时使用的问卷调查法的陈述，错i吴的是c
A.可以在短时间内收集到大量所需的信息资料
B.不影响被调查人员的正常工作
C.对问卷编制的技术要求不高，易操作
D.问卷的回收率通常偏低
答案：
C
问卷调查法的优点在于其可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料；调查范围广；不影响被调查人员的正常工作。
缺点在于对问卷编制的技术要求较高；不同任职者因对问卷中国样问题理解可能存在差异导致产生信息误差；问卷的回收率通常偏低。
20.下列关于作业疲劳的陈述，错误的是o
A.作业疲劳分为生理性疲劳和心理性疲劳两种
B.个人兴趣对工作疲劳没有影响
C.心理阻滞会使人自发地产生极其短暂的停顿现象，导致错误甚至事故的发生
D.工作环境因素是引发工作疲劳最客观、最直接的原因
答案：
B
疲劳分为两种：
一种是生理性疲劳，另一种是心理性疲劳。
个体的情绪、兴趣、态度、动机、意志等都会对疲劳发生作用和影响。
心理阻滞，即劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时,自发地产生极其短暂的停顿现象。
这种阻滞往往与发生错i吴相联系，甚至导致事故的发生。
工作环境引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、工作方式以及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原因。
21.下列关于合理设计作业中用力方法的陈述，错误的是o
A.合理安排负荷，并非单纯追求低负荷
B.提高动作能级
C.利用人体活动特点获得力量和准确性
D.充分考虑不同体位的用力特点
答案：
B
合理设计作业中的用力方法包括：
①合理安排负荷，并非单纯追求低负荷；②按生物力学原理，把力用到完成某一操作动作的做功上去，避免浪费体力；（③利用人体活动特点获得力量和准确性；④利用人体的动作经济原则，即保持动作自然、对称、有节奏；⑤降低动作能级；⑥充分考虑不同体位的用力特点。
22.企业通过雇主品牌建设吸引人才的做法反映了因素对企业招聘活动的影响。
A.国家的法律法规
B.竞争对手
C.企业自身形象
D.外部劳动力市场
答案：
C
企业在社会中的形象越好，越有利于招聘活动。
良好的企业形象会对应聘者产生积极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有肋于提高招聘的效果。
目前越来越多的企业关注自身的“雇主品牌”,将其作为人才争夺战当中的重要工具。
23.企业招聘信息中不能出现“35岁以下"“北京市户口”之类的条件，这体现的是因素对招聘活动
的影响。
A.外部劳动力市场
B.企业的政策
C.国家法律法规
D.企业的自身形象
答案：
C在一般意义上，国家的法律和法规对企业的招聘活动具有限制作用，往往规定了企业招聘活动的外部边界。
例如，西方国家的法律规定，企业的招聘信息中不能涉及性别、种族和年龄等内容，除非证明这些信息是职位所必需的。
24.通过计算招聘过程中关键决策点的平均时间间隔来确定招聘时间的方法是o
A.时间一动作分析法
B.工作公告法
C.过程分析法
D.时间流逝数据法
答案：
D
招聘时间计划的最常用方法是时间流逝数据法,该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔,通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时间。
25.按工作分析方法划分，工作要素法属于o
A.以人为基础的系统性工作分析方法
B.以工作为基础的系统性工作分析方法
C.传统工业企业工作分析方法
D.通用的工作分析方法
答案：
A
以人为基础的系统性工作分析方法包括：
职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、能力要求法。
26.关于工作丰富化的说法，正确的是o
A.工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性
B.工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化
C.工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性
D.工作丰富化可以降低工作的复杂程度.使得工作更加简单
答案：
A工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。
27.关于绩效考核指标权重的说法，错误的是o
A.绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念
B.在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的
C.在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是一样的
D.同一个员工在不同的绩效周期.即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同
答案：
C
在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的。
28.将员工的绩效表现划分为多个等级，按正态分布将员工的工作表现分入每个绩效等级内，这种绩
效考核方法是o
A.排序法
B.配对比较法
C.强制分布法
D.行为锚定法
答案：
C
强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。
操作方法是：
①将绩效表现划分为多个等级,并确定每个等级的人数比例2②将员工按工作情况分配到每个绩效等级内,从而确定最终的绩效评估结果。
29.下列各项中，属于经济薪酬的是o
A.晋升机会
B滞薪休假
C.职业发展
D.成就
答案：
B
经济薪酬包括直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金及红利等）以及间接经济报酬（如企业支付的保险以及带薪休假等形式的经济福利）。
30.下列职位评价方法中，属于直接职位比较法的是c
A.排序法
B.分类法
C.评分法
D.要素计点法
答案：
A
职位评价的方法主要有四种，即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。
排序法和因素比较法属于直接职位比较法；分类法和要素计点法属于职位尺度比较法。
二、多项选择题
（每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。
）
1.对于态度，不同学者有不同的定义，其中被大家公认为较好的是弗里德曼提出的定义，根据他的
理论，态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由组成的心理倾向。
A.动机过程
B.认知成分
C.情感成分
D.行为倾向成分
E.知觉过程
答案:
BCD
弗里德曼认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由认知、情感和行为倾向三个成分组
成的心理倾向。
2.艾森克提出的划分人格的维度包括o
A.外倾
B.宜人
C.神经质
D.责任心
E.开放
答案：
AC
艾森克对人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。
3.可以解释独立的个人为什么会组织在一起，形成团体的原因有o
A.团体活动和团体目标对于人们具有吸引力
B.人们的基本生存需要
C.加入团体可以满足人们的人际需要
D.人们的文化生活需求
E.个人对于自己的归类
答案：
ACE
对于独立的个人为什么会组织在一起形成团体这个问题，心理学家主要从以下几个方面进行解释：
首先，团体活动和团体目标对于我们具有吸引力；其次，加入团体可以满足我们的人际需要；最后，个人对于自己的归类也会影响团体的形成。
4.工作满意度的特点包括o
A.整体性，即工作满意度可被看作是一种整体的态度
B.稳定性，即满意度一般是经过很长一段时间才形成的，具有一定的稳定性
C.工作满意度是不断变化的，它的下降甚至比它的形成还要快
D.多维性，即工作满意度可被看作是员工对工作的各个重要方面的满意程度
E.生活满意度是工作满意度的一个组成部分
答案:
ABCD
工作满意度的特点包括：
①整体性和多维性，即工作满意度既可被看作是一种整体的态度.即员工对工作总体上来说是满意还是不满意，也可被看作是员工对工作的各个重要方面的满意程度，包括工资、主管、任务的性质、同事或团队以及目前的工作条件等；②稳定性，即满意度一般是经过很长一段时间才形成的，具有一定的稳定性，但工作满意度也是不断变化的，它的下降甚至比它的形成还要快；③］环境的影响，即工作满意度是生活满意度的一个组成部分。
5.关于人力资源的特征的说法，正确的是-
A.人力资源处于被利用、被改造的地位，服从于物质资源
B.社会政治、经济和文化的不同，必然导致人力资源质量的不同
C.受到有效激励的人力资源能够创造更大的价值
D.人力资源如果得不到使用和发挥，会导致人的积极性消退
E.人力资源的生产性必须小于消费性，组织与社会才能获益
答案:
BCD
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动位置，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。
人力资源具有社会性，社会政治、经济和文化的不同，必然导致人力资源质量的不同。
人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。
人的知识技能如果得不到使用和发挥，就可能会过时，或者导致人的积极性消退，造成心理压力。
人力资源既具有生产性，又具有消费性。
生产性必须大于消费性，这样组织和社会才能获益。
6.关于人力资源管理在组织管理中地位的说法，正确的是o
A.人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的
B.人力资源管理能够解决营销策略问题
C.人力资源管理是组织竞争力的重要来源
D.人力资源管理能够代替组织管理
E.有效的人力资源管理有助于提高客户满意度
答案：
ACE
人力资源管理的重要性包括：
①人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的。
②人力资源管理有助于实现和提升企业的绩效。
企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚度，要赢得顾客的忠诚，必须使顾客对自己的产品和服务满意，而实现这一点需要依赖于员工的工作。
而员工的工作效果受制于他们的能力、工作满意度和对工作的态度。
而员工工作能力的增进，工作满意度的提高和工作态度的改善依赖于人力资源管理的实践活动。
③人力资源管理是组织竞争力的重要因素。
7.工作分析的内容包括o
A.工作设立的目的和工作内容
B.工作联系
C.工作发生时间和工作环境
D.工作任职者要求
E.工作成本
答案:
ABCD
工作分析的内容包括：
①工作设立的目的：
②工作内容；®工作联系：
④工作发生时间：
⑤工作环境；
⑥工作任职者要求。
8.建立有效的人员招聘与录用系统的意义在于o
A.促使组织吸纳到优秀的人力资源
B.有效控制招聘成本
C.有利于组织对外宣传
D.优化组织内部的薪酬结构
E.提高组织的留用比率
答案:
ABCE
建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义：
①决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源；②达到成本效率；③是组织对外宣传的有效途径；改进组织的留用比率。
9.与内部招聘相比，更适合采用外部招聘的情况是o
A.企业计划用于招聘的费用非常有限
B.拟补充的是初级岗位人员
C.拟获取的技能是目前公司现有人员所不具备的
D.希望招聘到的人员熟悉本公司企业文化
E.希望招聘的员工具有大量的新思想及不同于现有人员的背景
答案:
BCE
般在下列情况下，企业更适合采用外部招聘：
Q）补充初级岗位；②获取现有员工不具备的技术；③获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。
10.关于薪酬的说法，正确的是O
A.薪酬可划分为基本薪酬、奖金和福利三大部分
B•基本薪酬包含职位薪酬、技能薪酬和浮动薪酬
C.能力薪酬体系主要适用于企业中的“白领员工”
D.奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分
E.员工福利是一种内在的货币性报酬
答案:
ACD
薪酬的基本构成包括基本薪酬、奖金和福利三大部分。
能力薪酬主要适用于“白领员工"。
奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。
11.下列关于薪酬结构的陈述，正确的是o
A.薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
B.所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些
C.通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势
D.如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大
E.处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较小
答案:
ACD
—个完整的薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。
通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。
如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大。
处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。
12.下列关于内、外部培训与开发的陈述，正确的是c
A.组织内的岗外培训与开发有肋于增加受训者对公司整体的认同
B•组织内部在岗培训与开发具有现实性和即时性的优点
C.组织内的岗外培训与开发的特点是受训员工不离开工作岗位
D.外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发很有用
E.外部培训与开发有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能
答案:
ABD
组织内的在岗培训与开发，其特点是受训员工不离开工作岗位，其优点是其具有现实性和即时性，缺点是有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能。
组织内的岗外培训与开发一般是在配备了专门装备和工作人员的专门培训与开发区或中心进行，其有肋于增加受训者对公司整体的认同。
外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发很有用。
三、案例分析题
（由单选和多选组成。
）
心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。
谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象"，发现他人的判断会影响人们在模糊情境下对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间。
阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊任务。
阿希先让被试者听到其他人做出的三条线段中哪一条与标准线段相等的判断，然后让被试者做出自己的判断。
结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37%的被试者会从众。
米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65%的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。
这三个经典的实验揭示出了情境的力量。
行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生。
当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。
根据以上资料，回答下列问题：
1.关于阿希研究的说法，正确的是。
A.阿希研究考察了团体规范的形成
B.阿希研究说明了情境的力量对个人行为的影响很大
C.其他人的一致性对从众有影响
D.命令者的距离不影响个体的从众行为
答案:
BC
阿希的实验结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37%的被试者会从众，表明不同的情境会对被试者的判断造成不同的影响，其他人的一致性会使被试者产生从众的行为。
2.米尔格拉姆关于服从的研究说明了o
A.多数被试者能够顶住压力而不服从
B.人们只有在模糊的情境中才会服从
C.人们倾向于服从地位较高的人的命令
D.服从是人的基本倾向
答案：
CD
很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威的命令。
米尔格拉姆进行的电击实验，说明了服从现象
的普遍性。
人们比他们自己所估计的更容易服从于他人的压力，服从是人的一种基本倾向。
3.关于从众的说法，正确的是o
A.从众的人一定是感受到了真实的压力
B.凝聚力大的团体中，成员从众的压力并不一定大
C.团体规模越大，从众的压力越大
D.人们为了得到他人的支持而从众是规范性压力起作用的例证
答案：
D
在解释人们为什么会有从众行为的时候，人们常常从两个方面加以解释：
一种观点认为人们之所以从众是因为感受到了信息性的压力，即通过从众从别人那里获得信息；另一种观点则认为人们之所以从众是因为
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