国有企业人力资本投资的研究.docx
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国有企业人力资本投资的研究
国有企业人力资本投资的研究
摘要：
在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是公司最
重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。
人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，管理者开始
利用经济学的视角，根据人力资本的特点分析人力资本投资，由于人
力资本投资不确定性和长期性，使得人力资本投资的风险较大，其主
要的风险有人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励政策风
险、人事变动风险。
针对这些风险，企业应通过以下几个方面的工作
进行防范：
首先是做好工作分析，深入了解工作的内容与特点；其次
是做好人员测评工作，准确把握应聘者的各方面情况；最后，应当做
好人力资本投资分析工作。
企业在人力资本投资不能因急需人才而盲
目进行人力资本投资，应当做好人力资本投资的准备、分析和持续性
的投资工作，这样才能取得较高的投资回报率。
关键词：
国有企业人力资本投资风险风险防范
目录
前言........................................................................................4
第1章国有企业的发展现状................................................5
第1.1节国有企业的发展现状..........................................5
第2章人力资本投资在现代人力资源管理中的作用.........5
第2.1节现代人力资源管理的主要内容..........................6
第2.2节人力资本投资的主要内容.................................6
第3章人力资本投资存在的风险........................................7
第3.1节人力资本投资对象选择风险.............................7
第3.2节人职匹配风险.....................................................8
第3.3节激励政策风险.....................................................8
第3.4节人事变动风险.....................................................9
第4章防范人力资本投资风险的几点措施......................10
第4.1节做好工作分析工作............................................10
第4.2节做好人员测评工作............................................12
第4.3节做好人力资本投资收益分析...........................15
结论.......................................................................................17
参考文献.................................................................................18
致谢.....................................................................................19
前言
21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识
的载体----人将取代其他企业所拥有的资本（如：
土地、原材料、房
屋、机器等）成为重要的战略性资源。
谁拥有了具有国际竞争力的人
才，谁就在竞争中占据优势。
在这种发展趋势中，人力资源管理在企
业管理中显得越来越重要并已转变成为企业管理的核心内容，人力资
源管理的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源管理的内容仅仅
包括行政管理和事务管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含
的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资
本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本
投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。
然而，我们知道人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动
性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异
质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这
就意味着人力资本投资的风险较大。
一旦人力资本投资失败，企业所
损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。
尤其对于纯服务性行业，例如：
银行业、咨询业、公关公司等，人力资本的投资风险防范显得更为重要，因为，服务性行业的价值大部分来源于公司的员工，投资人力资本、管理人力资本是这类公司管理层主要的工作。
所以，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回
报率是企业经营成败的关键。
以下本文从国有企业人力资本投资的角
度分析企业人力资源管理的风险及防范问题。
第1章国有企业的发展现状
第1.1节国有企业的发展现状
国有企业是国民经济的重要支柱，也是国家收入的主要来源，在
中国多年的改革历程中，国有企业发生了许多改变企业的效益和实，
力都有了相当程度的提高。
但是，由于体制约束的长期作用，使得国
有企业的人力资源管理没有相应地发展，从而限制了企业在下一阶段
的发展。
在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国
企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。
在这些年的改革中，
国有企业数量在不断减少，从2000年23.8万家到2005年的15万家，根据改革的进程，国有企业还以每年4000到5000家的速度在
这个过程中，企业的数量虽然在减少，实现的利润却从213.7亿元提
高到4951.2亿元，增长了22.2倍。
这充分说明，国有经济布局和结
构的调整，虽然使国有企业的数量减少了，但整体素质提高了，数量
的压缩和效益的提高，更多需要企业在管理上去寻找效益。
至此，人
力资本投资成为国有企业投资方向不可缺少的构成部分。
第2章人力资本投资在人力资源管理中的作用
第2.1节人力资源的主要管理内容
2.1.1对人力资源的管理
将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、
人员招聘、薪酬管理等。
这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎
相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管
理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。
2.1.2对人力资本进行投资
对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创
造价值即能为企业的生产增加新价值。
人力资本投资已经成为人力资
源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企
业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控
制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。
第2.2节人力资本投资的主要内容
2.2.1教育投资
教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，但教育投资是一个
长期过程，往往这部分投资是由国家政府支持的，其投资的效果往往
与政府教育政策、教育重点有关。
作为企业，在进行教育投资时，主
要是支持员工进行在职的继续教育，在此我们所谈的教育投资主要是
指企业层面的教育投资。
教育投资的成本包括
（1）为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。
（2）间接成本：
对个人而言为因教育而放弃的收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。
2.2.2培训投资
培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。
培训分就业前培训和在职培训两种。
培训的形式多种多样，但最终的
目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。
无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受训人员
所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成
本或机会成本一般包括：
对个人而言为因参加培训而损失的时间和精
力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和
收入。
2.2.3劳动力流动投资
劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动
态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。
对于企业而
言，流动成本主要包括：
劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和
物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。
2.2.4卫生保健投资
卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满
的精神投入工作，卫生保健的成本主要包括：
企业为员工所提供的各
种保健待遇
第3章人力资本投资存在的风险
第3.1节人力资本投资对象选择风险
人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特
点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员
工的成长性，这样投资才会有效果，否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大，在这一点上，思科公司（全球领先的电信网络设备公司）,给我们做出了好的榜样：
首先，思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商，而是应聘者的文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。
其次，他们一般很少招聘刚刚从
毕业的学生，一般都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔，思科最
为重视应聘者在工作与工作之间能力的成长性。
从而避免了人力资本
投资对象选择的风险。
第3.2节人职匹配风险
我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、
环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、
知识、经验、技能等也是特定的。
有一些工作岗位例如国家政府职能
部门，财务部门对员工的思想道德素质要求很高,而另一些工作岗位例如研究部门对专业工作能力的要求较高,所以说特定的岗位有特定的要求。
如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重损失
第3.3节激励政策风险
公司的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是公司激励员
工的主要依据，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。
我
们知道人力资本是有很高能动性的，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教
授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：
如果没有激励，
一个人的能力只不过发挥20%--30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%--90%。
如果激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。
第3.4节人事变动风险
3.4.1员工选拔提升风险
一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当
的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有
较大差异，导致不能完成新的工作任务。
当这种情况出现时，被提升
的员工的积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很
好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。
因此，
在选拔提升时，应当谨慎选人，征求多方面的建议，对每一个员工有
较深了解后在进行提升决策。
3.4.2员工降级辞退风险
公司领导层在做出降级与辞退的决策时，若做出错误决定，会给
企业带来很大损失，例如：
一些有经验的员工被辞退，而一些新的员
工没有经验，造成工作不能顺利进行。
所以，在进行降级与辞退决策
时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成
的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。
第3.4节人事变动风险
3.4.1员工选拔提升风险
一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当
的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有
较大差异，导致不能完成新的工作任务。
当这种情况出现时，被提升
的员工的积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很
好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。
因此，
在选拔提升时，应当谨慎选人，征求多方面的建议，对每一个员工有
较深了解后在进行提升决策。
3.4.2员工降级辞退风险
公司领导层在做出降级与辞退的决策时，若做出错误决定，会给
企业带来很大损失，例如：
一些有经验的员工被辞退，而一些新的员
工没有经验，造成工作不能顺利进行。
所以，在进行降级与辞退决策
时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成
的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。
第4章防范人力资本投资风险的几点措施
第4.1节做好工作分析工作
企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项
工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分
析，如果工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的员工，就会造
成人力资本的浪费。
所以，工作分析这一道程序是非常重要的，工作
分析是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序，通过这一程序可
以了解到哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从
事某一项工作。
在选择投资对象的过程中，做好针对招聘的工作分析
应注意以下问题：
4.1.1明确工作分析信息用途
工作分析有很多种用途：
一般用于招募与甄选人员、制定员工的
薪酬、制定绩效评估的标准、对员工进行培训以及确保所有的工作职
责落实到每个员工的头上。
首先在进行工作分析时，应当搞清楚此工
作分析的用途和目的，只有明确了目的才能决定收集何种信息以及用
何种方法收集信息。
有些技术对于编写工作说明书和为空缺的工作岗
位甄选雇员是极为有用的，例如，同在工作岗位上的雇员进行面谈，
让他们自己说出自己所从事的工作任务是什么，以及他们自己所负有
的责任有哪些。
而像职位分析问卷法这样的工作分析技术是不能提供
上面所需要的那种描述性的信息，因而无法满足编写工作描述这一任
务的需要。
但他所提供的信息却有助于对每一种工作进行量化排序，
可以使我们对各种工作进行对比，因此，在确定工作报酬时，这种工
作分析技术就十分有用了。
由此以上这些原因，在工作分析刚一开始
时就要确定工作分析所得出的信息将用于何种目的，以目标为导向利
用相关的技术搜集相关的信息。
所以，人事部门应进行针对招聘工作
的工作分析，而不能轻易地利用已有的某岗位上的工作分析结果。
4.1.2准确的信息来源
在明确了工作分析的目的是为了招募与选拔人才时，下一步就是
要搜集与工作有关的信息。
人事管理人员应当搜集有关该项工作的材
料，以便对此项工作进行分析，如人事管理人员会搜集工作的流程图
和该部门的人员组织结构图和工作说明书，根据这些材料分析这项工
作在整个工作中所处的位置和重要程度、工作部门在整个组织中的地
位和该部门人员的组织结构和运作模式以及工作较为突出的特点和基
本描述等。
在进行工作资料收集时，要尽量直接向该项工作的执行部
门索取，以保证工作材料的真实性和确定性；在搜集信息时还应注意
搜集的信息要有针对性，有些信息虽然是与此项工作有关，但是不一
定这项信息对于评价这项工作有可利用价值，有些信息甚至会影响对
此项工作的评价；由于不同的人对于相同的工作会产生不同的评价，
所以在利用访谈法收集工作材料时应注意抓住主流的意见，而且人事
管理者应当避免由于不是工作的执行者而导致的对某项工作的认识的
偏差，这样才能保证工作信息来源的准确性。
4.1.3使用恰当的工作分析方法
工作分析从本质上讲就是一个收集信息的过程，用不同的方法把
工作的信息收集后进行组织与整理，最终形成针对于工作分析目的的
工作说明书。
目前较常用的方法有：
访谈法、问卷法、观察法、现场
工作日记法、量化的工作分析技术等。
不同的工作分析方法适应不同
目的的工作分析，在工作分析的第一条风险中已经提到了一个例子，
即同在工作岗位上的雇员进行面谈对于编写工作说明书和为空缺的工
作岗位甄选雇员是极为有用的工作方法，因此，根据工作分析的目的
选择恰当的方法是十分重要的，以招聘为目的的工作分析常用的方法
有访谈法、观察法等。
以招聘为目的的工作职位分析在国外得到了重
视：
他们主要进行定岗定责,并制定“职务标准”（每个岗位的每项工
作的内容和要求）和“职能标准”（每个岗位的工作对人的素质要求,
包括德行、知识、经验、技能等）,这是一项非常重要的基础工作,加
拿大政府在1996年就曾斥资4000万美元编著了《职业的国际标准划
分》一书，对不同职业的工作内容基于了详细的界定。
但是目前中国
恰恰缺少这样一种对职业做出评估的标准，这项工作在我国大多数企
业一直没有做,而是搞集约化经营,所以在现代企业改革中，讲科学管
理、防范风险就有必要将制定职能标准这项工作摆上议程了。
第4.2节做好人员测评工作
4.2.1人事测评工作的重要性
在做好工作分析后，人事部门基本了解了每个岗位需要什么样的
人才，接下来的工作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，
以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。
所以，人事测评工作十分
关键。
人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科演
技成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的
知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织
特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗
位上，实现最佳工作绩效。
人事测评所采用的技术方法和工具根据国
情、地域和工作性质的差异而有不同。
目前，国外的测评技术较为发
达，在国外，人才素质测评的证书是一种上岗证，经过一个世纪的发
展，测评考试在很多国家已经具有一定的科学性和权威性，政府部门、
企业、学校在招聘安置人员时往往要求申请者参加某一方面的素质测
评。
这是因为不同的工作对人才素质的要求不同。
目前比较有特色的
测评方法有：
卡特尔16种人格因素、Y-G性格测验、艾森克个性测验、
瑞文智力测验、CPI等。
在我国，1988年上海出现了我国第一家社会
化人才评价机构，10多年后的今天，我国从事人才测评机构已有几十
家。
人才测评近年来在国内取得了可喜的成绩。
1989年4月，正在筹
建中的上海百事可乐有限公司委托上海市人事局任职资格评价中心面
向社会公开招考高级企业管理人才，经过笔试、心理测试、系统仿真
测评、情景模拟、英语面试等层层筛选，在446名报考者中选中了27
名佼佼者，最后由总经理审定选用其中14名。
几年后，这些人都成为
公司管理人员的骨干。
正是由于有了一批年富力强的优秀管理人员，
该公司在百事可乐总公司属下的600多家子公司中脱颖而出。
人才测评在近几年中的应用举不胜举，但有一点是肯定的，随着
干部人事制度改革的进一步深化，人才测试在我国将倍受重视，并将
向着能力与岗位规范相结合这一总的趋势发展。
人才测试的理论基础
是“人职匹配（天生我才必有用）”，它是一个重要特征，并且是和职
业（岗位）相结合的，离开了职业的评估、离开了和具体岗位结合，
就很难发挥人才测评的作用。
人才测评的风险主要存在以下问题：
一
些评价机构没有使测评结果与相关的用人单位建立起联系，没有在人
才与工作单位中沟通的作用，单位对人的能力进行评价而不能把这种
能力转化到具体的工作中去体现它的价格，是影响人才测评结果的一
个重要原因。
人才测评的发展离不开岗位规范，他们的有机结合是人
才测评发展的源动力。
因此，人才测评工作要规避风险，做好与工作
单位的沟通，明确测评的目的，招聘到合适的优秀人才。
_
4.2.2在测评工作中要特别重视员工诚信测试
在现代人员测评中，诚信测试越来越被很多企业公司重视，这主
要是因为很多企业越来越依靠人力资本来发展，如果员工不诚实，往
往给公司造成很大损失，在美国，据保守的估计每年因员工偷窃而造
成的损失在150亿到250亿美元之间，一些估计的数字更高。
在美国，
白领犯罪行为每年所造成的损失相当于每年街头犯罪和盗窃行为所造
成损失的百分之一千倍。
也许，百分之三十的企业破产大体上可以归
因于员工的偷窃行为。
更进一步讲，偷窃只是员工不具有诚实行为的
一种表现之一，因吸毒和酗酒，暴力行为，违法，破坏安全设施，拖
延和浪费工作时间等行为给企业的损失是相当巨大的。
诚实的员工往
往获得企业的青睐，所以，目前对员工的诚信管理是人力资源管理领
域的热门话题。
然而，员工是否诚实是很难在招聘是进行测定的，例
如：
如何界定员工在工作场所的偷窃行为以及其他不利于生产的行为，
因此，如何制定诚实的标准即如何测定员工的诚实度是一个很重要的
问题。
在国外，最常用的测评诚实度的方法是利用测慌仪，当被测者
的语言带有欺骗性时，他的血压，皮肤传导系数，脉搏和呼吸会产生
变化。
，并通过测慌仪显示出来。
然而，不是所有的被测者都显示这样
的结果，一些同样的生理变化会在非测慌的其他的情况下出现。
然而，
用其他机械仪器来替代测慌仪还是很一件困难的事情。
对声音进行重
音分析，分析笔迹的方法都是测评诚信的方法，但这些方法需要掌握
测试者周期性的兴趣上的起伏变化，所以这些方法较适合于测量大范
围的的与工作无联系的人们的诚信度。
目前招聘诚信测试的标准、诚
信测试是否有效的问题仍在进行争论与探讨，包括什么样的工作较为
适合进行诚信测试且效果较好，以及如何避免应聘者在应聘时为了获
得工作而伪装诚实行为等。
如果，人事管理人员可以较为准确的招聘
到诚实的员工，对于公司是一笔巨大的财富，随着诚信管理研究的深
入，企业将越来越重视诚信管理。
4.2.3选择合适的测评方法
测评方法有很多如填写申请表格、面试、笔试等，应当根据不同
的岗位特点是用不同的方法，无论使用什么方法，最终目的就是全面
了解员工，有些企业为了全面了解员工还采取了侧面了解应聘者的方
式：
例如他们向应聘者的原工作单位了解应聘者的情况；像KPMG公司，
在员工试用期时，利用诱使员工犯错误的方法来考察员工的道德水平，
犯错误的员工将会在使用期满后被辞退。
第4.3节做好人力资本投资收益分析_
目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方
面已经有了一些研究成果，如根据人力资本投资理论已经产生了教育
经济学、卫生经济学和人力资本会计学。
所以，企业在进行人力资本
投资时应当做好以下工作：
4.3.1预测工作
人力资本投资预测包括每项投资的成本预测，这需要人力资源管
理者具有战略性的眼光，预测人力资本的发展方向，同时人力资源管
理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，
挖掘最有潜力的人力资本；
4.3.2人力资本投资成本核算
做好人力资本投资成本核算工作主要是达到用最小的投资成本获
得最大的投资回报率的目的，适当的人力资本投资量应当是边际的产
出现值等于追加投资的边际成本；
4.3.3投资后总结性分析
在每项人力资本投资后，管理者应当做好分析工作，使人力资本
投资获得连续性的收益；
虽然目前人力资本投资的收益率方面的定量研究上没有得到完
善，但作为人力资源管理者应当在战略上做好控制工作，利用经济学
的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。
在
人力资本投资的不断发展中，人力资本投资的定量分析将会不断完善
并不断的规范化。
结论
21世纪社会的经济发展,人将取代其他企业所拥有的资本,成为重
要的战略性资源。
谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中
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