我国导游队伍建设现状及对策分析.docx
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我国导游队伍建设现状及对策分析
我国导游队伍建设现状及对策分析
摘要：
导游人员是旅游过程的核心人物,他们的职业素质直接关系到旅游业的整体形象。
然而,直到今天,我国导游队伍建设仍然令人忧心。
本文旨在通过对我国导游队伍建设的现状分析发现其存在的问题，并提出相应的发展对策。
关键词：
导游队伍 现状 对策
进入新世纪以来中国旅游业全面繁荣，形成了世界规模最大的国内旅游市场，并成为世界第四大入境旅游接待国、亚洲第一大客源输出国，确立了世界旅游大国的地位。
与此同时，中国旅游业所面临的国际、国内竞争也将更趋激烈。
旅游业的竞争归根到底是旅游人才的竞争。
而导游被称为“旅游业的灵魂”，直接关系到旅游业的整体形象。
[1]因此，培养具有国际水平的优秀导游队伍已经成为我国旅游业发展的迫切需要。
1．我国导游队伍建设现状及问题分析
1.1导游队伍急剧扩张，导游已成为社会最热门的职业之一随着我国成为世界旅游大国，导游队伍规模快速扩大，“十五”时期我国拥有导游资格证人数由2004年底的14.8万人，增长到2005年底的37.3万人，年均增长20.3％。
至2006年９月全国拥有导游资格证人数达47.27万人。
[2]其中执业导游32.05万人，比1991年增加了近30万人，即扩大了近15倍之多，年递增约26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为社会最热门的职业之一。
总体来说，我国导游人员文化程度、知识水平、业务素质不断提高，年轻化、社会化、多样化趋势明显，市场意识、竞争意识、维权意识不断增强，为弘扬中华文化，促进中外交流，推动中国旅游业持续发展做出了贡献。
1.2导游人员的学历阅历偏低，整体素质不高
我国导游队伍呈现年轻化、平均学历偏低的状况。
有数据显示，到2006年9月，我国执业导游人数达32.05万人，其中80%的导游为30岁以下、只有大专以下学历，（外语类的导游稍好，但大专学历的占了约50%，）初级导游占到整体导游队伍的97%，高级导游和专家型导游严重缺乏。
[2]导游人员的学历阅历偏低，我国导游队伍的整体素质不能适应旅游业发展需要，与建设世界旅游强国要求不相适应。
1.3外语导游不足、语种结构不合理
虽然导游队伍急剧扩张，但我国的外语导游比重下降，2002年我国外语导游占导游总量的16.7％，2005年下降到10％。
[2]其中小语种导游尤其不足，一是越南语、泰语、蒙古语等周边市场语种导游少，二是韩语、德语、法语、西班牙语、意大利语等新兴市场和潜力市场语种导游少。
目前我国外语导游不足、语种结构不合理，已经成为制约我国新兴客源市场发展的重要因素，一定程度上影响到我国国际旅游市场的竞争力。
1.4管理体制滞后,不适应导游队伍发展
随着我国旅游业发展和改革开放的推进，现阶段我国导游管理体制和机制明显与导游队伍发展状况不相适应。
一方面，我国兼职导游比例越来越高。
据统计，目前兼职导游已超过60％，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。
[3]与之相适应的兼职导游服务管理体制和机制不健全，对导游人员的管理服务跟不上，致使部分导游人员的服务水准下降。
另一方面，我国导游人员的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员甚至没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供、强制顾客购物等“非常”手段，以获取收入。
这种情况已经影响我国导游队伍的整体发展。
2.加强导游队伍建设的对策建议
2.1加强对资格考试和岗前培训制度的完善
导游资格考试是影响导游队伍素质的重要因素，要通过改革和完善导游资格考试，加强考试内容与导游从业能力的结合。
一方面要通过提高门槛，提高导游人员的学历。
国家可以在政策上给予规范，将《导游人员管理人员条例》中报考条件由高中、中专提升至大专以上学历。
在职的导游人员会时刻有危机意识，主动去提高自已的学历。
[4]另一方面，旅行社和导游服务管理中心等依托机构要加强对导游的岗前培训，提高岗位服务的实际技能，进一步提高导游队伍素质。
对初次办理导游资格证的执业者，旅游行业协会、旅行社和导游服务中心，可组织专业人士和优秀导游，对其进行岗前培训，并且进行考核，考核合格后方可执业。
2.2加强和改善导游培养和在岗培训
导游人才绝大多数来源于旅游院校，对于旅游院校而言，应创新教学方法。
许多旅游院校“一枝粉笔，一块黑板，一张嘴”的授课方式，在当今导游业发展十分迅猛的情况下，显然没能与时俱进。
导游专业教学应该建立实践理论实践循环教学的模式，学生在理论学习一段时间以后，进行实践环节，接着又是理论[4]。
旅行社和导游服务管理中心等依托机构是组织保障导游在岗培训的主体，必须切实负起责任，把在岗培训贯穿于日常业务和管理中；城市和基层旅游部门要根据旅游市场需求，抓好对各语种导游、景区点导游、文博科教场馆讲解员的业务培训，不断提高导游技能和专业知识，努力形成导游队伍开放型的发展结构；国家和省级旅游部门重点要抓好在岗培训的制度建设和检查督导工作，继续坚持把导游在岗培训纳入导游年审之中。
根据《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》要求，充分利用好导游人员每年56小时培训时间，拓宽思路、更新观念、改革内容、改进手段，大力抓好导游人员的业务素质和职业道德的提高。
同时要积极探索和尝试课堂培训以外的知识竞赛、技能比赛、现场观摩、典型示范等在岗培训的新形式、新方法，不断提高在岗培训的实际效果。
2.3加强导游队伍结构的调整和完善
突出强调中级导游的基础和骨干地位，加快改革导游职业等级考核方式，大力促进有一定实践经验和服务技能的导游进入中级行列，尽快壮大中级导游队伍。
加强对特种旅游、专项旅游所需的专业技能导游人才的吸纳和培养，研究建立适合不同执业特点的导游职级晋升制度。
重视复合型导游、小语种导游、社会高级兼职导游等不同门类导游人才的培养。
利用大专院校外语人才的优势，积极探寻校企结合、举办专业语种班、定向培养小语种导游人才；积极吸纳社会专门人才进入导游队伍。
对于园林、风景、文物、宗教等旅游景点和红色旅游景区的专业讲解人员，可直接授予荣誉性的导游职级。
积极探索分类分级相结合、资格考试与社会吸纳相结合、合理流动与相对固定相结合的导游队伍管理体系。
2.4建立导游从业的激励保障机制
2.4.1建立公平透明的导游薪酬制度
积极推进旅行社和导游利益分配机制的改革，加快《旅行社管理条例》和《导游人员管理条例》的修改，建立以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度，使导游收入“有法可依”。
2.4.2建立科学合理的导游执业激励机制
建立反映和体现导游人员业务技能、职业贡献、从业年限等综合因素的职业晋升机制；建立符合旅游经济规律和旅游发展实际的导游从业评价体系；按照导游职级与经济收入挂钩的原则，建立导游职级、服务质量与报酬相一致的激励机制；逐步量化对导游职业技能、专业素质、从业贡献的考核指标，推动形成积极向上的导游职级晋升机制。
营造良好培育优秀导游人才的环境和氛围，促进导游人才的培养和导游队伍的建设，树立和凸显优秀导游形象。
2.4.3建立导游执业的基本保障制度
旅行社、社会导游服务管理机构要按照国家有关规定，与导游人员签订合法的劳动合同，办理必要的社会保险和人身意外伤害保险，帮助解决工作和生活中的实际困难，确保其基本工资收入、社会保障等合法权益，努力改善导游的执业环境和工作条件。
具体来说，旅行社与专职导游人员签订劳动合同后，应按月给予不低于当地劳动部门公布的最低月工资标准的保底工资，并由旅行社办理养老、失业、医疗、意外伤害等“三金一保”；对于兼职导游，聘用旅行社在支付给兼职导游员的劳动报酬中，除每天不得低于所在地上年社会平均工资水平外，还必须按比例支付给兼职导游员交纳“三金一保”的费用；不管是专职导游还是兼职导游，都必须实行“一团一保”制（导游每接一个团，组团社必须为带团导游上一份意外伤害保险），切实维护和保障导游人员的人身安全。
2.5完善导游从业的管理服务体系
2.5.1突出加强导游执业的规制建设
围绕导游队伍建设的目标，针对导游市场和导游服务存在的问题，积极探索建立一套包括法律法规、规范性文件、技术服务标准、行业协会规章、同业者守则、导游自律公约、企业内部管理制度等在内的规范体系。
国家和省级旅游部门重点推动导游执业的法律法规建设，加快修订实施《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》，鼓励有条件的省区市制定有关导游的地方立法和地方性技术标准；城市和基层旅游部门、行业自律组织、旅游企业也要积极探索有关规制的建设。
2.5.2健全和完善导游管理服务体系
国家、省、城市三级旅游主管部门在现有体制框架内，按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有侧重、有效衔接、监管到位的导游管理服务体系。
要根据导游不断社会化的特点，整合社会管理资源，创新管理体制，提高导游的管理水平，健全政府领导、部门协同、企业参与、导游自律的管理格局。
有条件的地方要审慎而积极地探索建立导游协会、导游之家等行业自治性机构，促进导游队伍的自我规范管理和行业自律。
加强对导游服务中心的规范管理，进一步建立健全和完善对导游服务中心的监管，提高导游社会化管理的程度和水平。
2.5.3探索和改进导游管理服务手段
按照新时期导游管理和服务的要求，完善导游IC卡管理系统，强化导游年审的工作力度。
建立导游执业、信用档案的信息化平台，借助社会监督，规范导游服务。
积极推进导游服务标准化体系建立，不断完善和强化实施《导游服务规范》。
努力营造导游队伍建设的良好氛围。
要通过星级导游、优秀导游、诚信导游等评选活动，引导和展示导游队伍的良好形象和精神风貌。
加强对导游先进人物和典型事迹宣传，通过正确的引导和舆论的监督，形成理解导游、爱护导游、激励导游、监督导游的社会氛围，全面开创导游队伍建设新局面。
参考文献：
[1]杜炜张建梅.导游业务[M].高等教育出版社，2002-4
[2]中国旅游年鉴编委会.中国旅游年鉴[M].北京:
中国旅游出版社,1991-2006
[3]王运.论我国导游队伍的现状及培训策略[J].河南职业技术师范学院学报（职业教育版）2005-3
[4]涂远芬李志强.浅析我国导游人力资源现状及建设对策.[J]《商场现代化》2005-11
[5]赵士德，胡善风，蒋冰晶.我国旅游企业人才需求状况调研分析及对策[J].特区经济，2006-7
旅游业导游职业倦怠现状转变研究论文
摘要:
近年来,由于导游员独特的工作环境和角色要求,职业倦怠已经成为困扰导游职业较为突出的问题。
从工作特征、个体和社会组织三个方面分析导游员产生职业倦怠的根源,根据导游员职业倦怠的特征,提出采用个体干预、组织干预、社会干预来消除导游员职业倦怠。
关键词:
导游员;职业倦怠;根源;干预
随着休闲时代的到来,人们对旅游的需求越来越强烈,要求的服务质量也越来越高,导游员在其中扮演的角色日益重要。
然而,长期以来,人们更多的是关注导游小费、导游角色的定位、导游素质和形象等方面的问题,忽视了导游员职业倦怠这种职业病的出现。
由于导游是一项需要投入大量情绪、生理等方面的精力、持续性强、服务对象期望高的特殊职业,导游员已经成为职业倦怠的高发人群。
导游员在服务工作中因长期持续付出精力、情感与物质上预期回报的差异,导致其容易产生挫折感,出现情绪和行为等方面的机能失调的状况,最终产生职业倦怠。
目前,导游员职业倦怠已经影响到导游员的身心健康和旅游业的健康发展。
基于此,分析导游员职业倦怠产生的根源及特征,正确运用个体干预、组织干预、社会干预等手段来消除导游员的职业倦怠,对保持导游员身心健康具有一定的作用和现实意义。
一、导游员与职业倦怠
职业倦怠（jobburnout）的研究起源于20世纪70年代的美国,至今已有30多年的研究历史。
1974美国精神病学家费登伯格（Freudenberger）最早提出职业倦怠的概念,他认为职业倦怠是工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态,是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果[1]。
目前,国外学者对职业倦怠的定义大体有情感冲突观[2]、情感损耗观[3]、多成因观[4]三类。
情感冲突观强调职业倦怠是个体因无法获得预期的重要目标时而产生的情感冲突所致;情感损耗观则突出了在长期需要付出情感的任务中由于情感的损耗而导致职业倦怠;多因观侧重于从多方面的成因来释义。
在以人为服务对象的职业领域中,社会心理学观点的代表人物马勒诗认为职业倦怠是个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状[5]。
国内的研究者一般将职业倦怠定义为职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态,且多发生于以人为工作对象的行业中如教育、护理及医疗等。
职业倦怠同样会出现在以游客为服务对象的导游员身上,因为导游员长期处在提供不同旅游需求和不同服务的位置上,容易感受到角色压力。
另外,导游回扣小费问题、旅游市场的不规范、导游保障体制的不健全等因素也容易引起导游员职业倦怠。
为了更好地了解导游员职业倦怠,根据国内外对职业倦怠的解释可以把导游职业倦怠定义为:
导游员在长期从事为旅游组织、安排旅行、提供向导、讲解和旅途服务的压力过程中所产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
它是一种使导游员不能顺利应对工作压力而产生疲倦困乏的身心状态,属于非正常的行为和心理。
导游员职业倦怠会对其身心状况、导游职业形象和旅行社经营管理产生严重的影响。
二、导游员职业倦怠的产生根源及特征
导游员职业倦怠产生的根源多种多样,具体包括了以下几个方面:
（一）工作特征因素
超负荷情绪劳动。
职业倦怠的产生与情感耗竭度成正相关关系,过多的情绪劳动会引发心理问题的出现[6]。
导游从事的是服务性工作,是一项与游客频繁交往,以控制自我情绪为主的职业。
其一,在导游服务的过程中,控制自我情绪需要导游员把自己的悲、怒、哀隐藏起来,在游客面前展现喜与乐。
人作为一种情感上的生物,长期的情绪压抑将导致情绪不良波动,最终影响他们的工作表现和行为。
其二,导游处在矛盾的冲突焦点中心。
其工作性质决定了它既要处理旅行社、游客、同行、景点司机等不同利益主体的关系,又要调和各利益主体产生的各种矛盾,矛盾的交织无形地增加了导游员的心理压力。
超负荷的工作任务。
导游工作时间长、消耗体力大,是一项超负荷的工作职业。
通常来说,导游员每接一次团必须连续工作十几个小时,也常常会出现一个团带完马上接另一团的的情况,还有的全陪导游有时连续工作十几天,这种情况在导游行业中稀松平常。
如果到了旅游旺季导游员更是没有休息时间,其工作时间将远远超过了国家法定的工作时间。
另外,由于以自然为主的景区景点位置处在偏远的高山大岭之中,导游员不得不经常带领游客“跋山涉水、翻山越岭”,加上负责安排游客的饮食起居和连续的景点讲解服务等工作,这些都造成了导游员身体上的疲劳。
工作环境压力大。
导游服务具有关联度高的特点,它涉及了旅游活动中的吃、住、行、游、购、娱。
导游人员的作用就是“穿针引线”,将旅游活动的各个环节串联起来。
导游员的主要工作任务是安排好每一项环节,任何一环出了差错都会引起游客的不满意乃至游客的投诉。
与此同时,在带团的过程中美景和危险并存,导游员在危险的工作环境中还要想尽办法满足游客的各种需求并保障游客的安全,这种职业责任导致导游员承受持续的压力。
〖JP+1〗就工作的客观环境而言,导游员没有固定的工作场所,没有自己的办公室,他们常年在外带团,承担着人在异乡的工作压力。
（二）个体因素
人口统计变量。
我国导游员的整体现状是:
从性别结构来看,导游员以女性为主,男女比例约为1:
2;从年龄结构来看,我国导游员是一支非常年轻的队伍,七成以上导游人员年龄在30岁以下;从学历结构来看,导游员的学历普遍偏低[7]。
科学研究表明,人的性别、年龄、婚姻状况、受教育水平和工作年限等对职业倦怠的三个维度（非人性化、自我实现感的丧失、情感枯竭）会产生一定的影响。
在性别方面,两者没有显著差异,但在具体维度上会有差异,如男性易出现个性化,女性易出现情绪衰竭;在年龄方面,年轻人较容易产生职业倦怠;在婚姻家庭状况方面,单身者比已婚者易产生职业倦怠,而离异者又比单身者易产生职业倦怠,其中女性承担了更多的家庭责任,容易出现“工作—家庭角色冲突”。
在受教育水平方面,受教育较少的人群易产生工作倦怠,因为他们基本上从事重复、枯燥的操作性工作。
由此可见,从人口学统计变量来看,导游员较容易产生职业倦怠。
人格特征。
工作压力并非对所有的人都会造成同等的伤害,国外大量研究表明压力总是和一定的人格特质联系起来影响个体[8]。
心理学上的五种人格维度（外倾性、适应性、尽责性、神经质、开放性）影响着导游员的职业倦怠程度,并且当工作自主性和工作定额确定后,这五种人格维度都对职业倦怠的三个维度非人性化、自我实现感的丧失、情感枯竭有影响。
如具有外倾性、开放性人格特征的导游员擅于沟通、处理人际关系,能够把工作压力通过与人的交流获得情绪上释放,不易产生职业倦怠;属于神经质人格特征的导游员情感细腻敏感、情绪的自控能力不强,相比而言更容易产生职业倦怠。
职业动机与期望。
导游员的从业动机与期望对职业倦怠有着显著的影响。
“需要—内驱力—诱因”理论认为:
人的尚未满足的需要是产生行为的内驱力,而环境所提供的诱因使内驱力转化为动机。
每一个导游员在从业动机的选择上都是不同的。
温锦英曾把导游员的从业动机概括为以下几类:
热爱兴趣型、增长知识型、学以致用型、谋求职业型、游山玩水型、为利所趋型等[9]。
良好的从业动机将帮助导游员消除工作中的职业倦怠,使自己的工作行为符合工作要求。
在导游行业中从业者以年轻人居多,他们的自我定位高,期望较大,迫切希望能够得到社会的尊重与认可。
然而实际上,导游是一项综合素质要求较高的职业,工作的难度较大,现实与期望上的差距使得职业倦怠产生的概率增加。
（三）社会组织因素
社会评价。
导游属于服务性行业,社会上对服务性行业的评价不高,我国传统上的观念对导游在认识上存在偏差。
一般人认为导游是吃青春饭伺候人的职业,无非是卖卖嘴皮子,没有技术含量,从事导游没有什么发展前途。
还有的人认为导游经常出入高档宾馆、饭店,常常能够得到丰厚的回扣,是一项赚钱的职业。
这两种看法都只看到导游工作的表面现象,忽视其内涵与本质。
除此之外,社会舆论大量的负面报道如“导游回扣、小费”、导游员宰客、强制游客购物、在导游服务过程中服务素质和讲解质量低下等,这些都对导游员产生了强大的社会压力。
组织支持。
组织支持包括组织对员工物质和精神上的支持以及其它承诺。
组织能否提供足够的物质与精神支持将会影响到导游员的工作绩效和行为,会使导游员个人成就感低落。
在物质支持上,导游员常年在外奔波劳累,体力消耗及心理承受的压力较大,但是导游员的工资回报却普遍过低。
这种巨大付出与回报较少形成鲜明的对比,高付出与低回报的矛盾是导致导游员职业倦怠的一个主要原因。
在精神层面,上司的支持、同事的支持、〖JP+1〗团队的气氛都将是导游员职业倦怠产生的因素。
目前,导游员受雇的旅行社不仅不能从物质上提供合理的条件,在处理游客纠纷时也不能为导游员提供利益上的保障,得不到旅行社的支持。
由于导游职业自身存在着激烈的竞争性,他们很难拥有一个良好的团队氛围,也很难得到同事的支持。
管理体制。
管理体制中薪酬体制的不完善已经严重影响了导游形象和职业的发展前景。
薪酬的不合理容易引起导游员的不满,薪酬越低,职业的满意度越低,职业倦怠的发生率就越高。
因此,薪酬成为导游员产生职业倦怠的主要因素。
我国导游员的薪酬基本上由基本工资（每月300-500元不等）、带团津贴和景区差价（前者一般为每天30-100元,由导游员、司机、领队共享,后者全由导游员收进）、导游回扣和小费三部分组成。
微薄的基本工资和带团津贴使得导游员担负着沉重的经济压力,回扣成为许多导游员的主要收入来源和生活的保证[10]。
〖JP+1〗在薪酬保障方面,导游员的薪酬中基本上没有福利、保险,使得导游职业的稳定性较差,许多导游员不安心工作甚至厌恶工作。
（四）导游员职业倦怠的特征
导游作为高强度、高压力职业,普遍存在职业倦怠的现象,其主要特征表现在以下三个方面:
情绪衰竭:
表现为导游员情绪、情感处于极度疲劳状态,对导游工作丧失热情和积极性,对导游工作的不满意,烦躁易怒,容忍度低,易与游客发生冲突,对生活和工作感到无助,漠然和悲观等。
非人性化:
表现为导游员以消极、麻木的态度对待游客,对游客的合理要求置之不理,逃避社会交往,对人缺乏同情心,无心工作,容易迁怒于游客,丧失了往日的爱心和耐心等。
低个人成就感:
表现为导游自身出现认识偏差,导游的自我评价和价值取向降低,对导游服务工作不感兴趣,找不到自身价值,缺乏自信心,自尊心降低,不敢迎接挑战、在导游服务工作中不思进,得过且过,消极对待事物等。
三、导游员职业倦怠的干预策略
（一）个体干预
1.强化角色认知,明确角色定位
强化角色认知,明确角色定位是控制角色压力,减轻职业倦怠程度的有效途径之一。
针对社会上对导游职业的偏见,导游员应该改变看法,重新认识导游的职业价值,通过职业角色定位学习,明确自己的位置。
首先,导游从业者必须清楚地了解导游职业的特征、工作性质,强化导游职业的认同感。
导游员应重新认识到:
职业只是分工不同,没有高低贵贱之分,导游员肩负着为他人提供愉悦性体验的服务,能够将祖国的美丽河山通过语言描述传递给每一个游客,他们是一个景点,一个城市,甚至一个国家的“窗口”。
与此同时,导游也是一门艺术,是一种综合素质的体现,它需要每一个导游员以积极向上的精神,饱满的热情,以成为景区、城市、国家的名片为己任,在平凡的工作岗位上以导游服务带动旅游发展,磨砺与升华自己。
其次,导游员职业角色定位的学习十分重要。
一方面,导游员在实践证明中要明确自己将要扮演的多种角色如旅游信息传播者、景区形象代言人、服务员、朋友等。
在与游客的交往过程中主动学习,积极适应自己扮演的各种角色,清晰的认识各种角色的权利和责任。
另一方面,旅行社要为导游员提供学习和认知的机会,使导游员通过自身的学习来调整工作期望,调节自己的心境,从而明确自己在工作中应做什么,如何处理各种矛盾。
2.掌握基本知识和技能,进行心理干预训练
良好的基础知识和技能是导游员扮演好多种角色的前提,也是获得工作认同感和成就感的必备条件之一,它对改善导游员职业倦怠有很好的作用。
因此,导游员必须与时俱进,通过各种学习的途径来掌握导游员必需的基础知识,提高职业技能:
（1）具有扎实的导游基础知识和娴熟的导游技能、技巧;
（2）具有健康的身体及心理素质;（3）具有游刃有余的处事能力和良好的自我控制能力;（4）具有良好的交际能力和坚强的意志品质。
适当的心理干预训练则有助于缓解导游员的心理压力、降低职业倦怠的程度,提高导游员对导游服务的认同。
心理干预训练的方式既可以由旅行社聘请专门的咨询培训师对导游员进行定期或不定期心理咨询与辅导,〖JP+1〗通过心理咨询培训师的指引,帮助导游员释放心中的压抑情绪,也可以进行“角色互换模拟训练”,让导游员体会游客的心理等方式来更好地让导游员把握自己的职业角色。
（二）组织干预
1.实行人本管理,增加工作的丰富化与挑战性
人本管理能够塑造一个人性化的工作条件,营造一个和谐的工作氛围,为导游员排除心理障碍,提高心理调节能力提供必要的支持。
长期重复的、枯燥的、繁重的导游服务使得导游员身心俱疲,导游员的工作热情和创造性不断下降。
旅行社应该根据导游员的特点,努力营造团结、平等、和谐、幸福、进取的组织氛围,让导游员在导游服务过程
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