招聘中层管理者的困难分析管理资料.docx
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招聘中层管理者的困难分析管理资料
招聘中层管理者的困难分析-管理资料
案例
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。
不久将有几个重要的职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。
案例分析
中层管理通常是职能型和部门型的管理责任者，负责执行高层管理者下达的指令，完成组织分配的职能和部门管理任务，起着非常重要的作用。
而远翔精密机械公司从内部选拔到外部招募均告失败的事实，告诉我们其在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。
企业中层人力资源规划严重缺失
我们给出的建议是建立起中层管理者需求和供给预测体系。
在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。
如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。
1.中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。
2.随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。
3.企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。
建议远翔公司做好公司的人力资源规划工作、特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。
人力资源规划包括三个层次：
一个企业的人力资源需求预测主要影响因素：
1.企业的业务。
2.预期的人员流动性。
3.提高产品的质量或进入新的决策对人力需求的影响，
4.生产技术水平或管理方式上变化对人力需求的影响。
人力资源供给预测方法：
1.技能清举。
[img]../darticle3/darticle_pic1/2009410165922.jpg[img]
建议做好中层管理人员的储备工作。
我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现：
当远翔公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好准备。
不料两年之后，所有的人都离开了该公司。
没有办法又只得回到内部提拔的老路，问题依然没有得到解决。
这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。
1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源
2.成功选聘，降低后备队伍流失率
（2）做好职业生涯规划留住人才。
1998年，清华同方在大范围对辞职的中低层管理人员调查中发现。
一半人是对前途和上司的不满而引发的。
现在职业生涯规划是留住人才的一个重要筹码，那么远翔公司在这些优秀大学毕业生跨入企业一大门时，就根据其个性特质量身设计职业生涯规划，在这些已认可公司的文化、价值观念的毕业生中用理想承诺，建立他们的工作远景，帮助其进行自我实现，在一定时期内他们是不会选择离开的。
企业薪酬管理案例分析_关于薪酬管理的案例
在瞬息万变的互联网时代，催生了互联网思维，颠覆了很多传统行业。
但著名的华为公司不仅没有被互联网思维颠覆，还一直保持着乌龟一样的慢跑精神，每年都能持续增长，并且超越了对手。
其中的一个关键性秘诀就是：
在慢跑中推进增量绩效管理。
那么，华为有着怎样的独特方法论呢?
由工资倒推任务
很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于“逼着”他去做。
华为的做法则截然相反。
就一个规定：
首先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例倒推他的任务。
比如：
给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。
企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。
这样一来，最重要的是将核心员工的收入提高。
而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力增长。
企业要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不下降。
员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。
而企业最痛苦的是什么呢?
低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。
所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。
每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。
每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。
此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。
很多企业经常犯一个错误：
部门绩效越差，就越不给员工涨工资。
如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。
对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。
在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。
总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。
提高人均毛利
但是，很多员工不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，这个数基本上在30倍到100倍。
华为首先将毛利分成六个包：
研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。
而且要找到这六个包的“包主”，让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要几个人。
任何一个企业，人均毛利是唯一的生存指标。
人均毛利35万元，是一个企业最低的收入水平。
若人均毛利35万元，60%即21万元是人工成本，还有35%是业务费用，15%是净利润。
目前，在北上广深一线城市，如果说企业里的员工，一个月拿不到8000块钱薪资，大家就没法生活。
华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标，是源于华为规定，员工必须拿到28万元的固定工资。
减人，也要增效
一个企业最好的状态是，让一个人干很多事，不养闲人。
比如：
四个人的活儿，由两个人来干，能拿3倍的工资。
这就涉及一个问题：
要减人增效，这是绩效管理首要的目标。
所以，华为人力资源部经常定招聘需求的时候，第一是一定要搞明白为什么要招这个人?
第二是他独特的贡献是什么?
第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资?
这是什么逻辑呢?
其实问题也很简单：
优秀的员工晚上都会加班，招一个月薪3000块钱的员工，每年的人工成本是8万，这还不如给核心人员加2000块钱的工资，他晚上还会加班干。
所以，精简人员很有必要。
在华为，一个部门经理只能干三年，第一年的任务就是精简人员，将很多岗位合并。
企业一定要记住这几条：
管理岗位和职能岗位越合并越好，一个岗位的职能越多越好，产出岗位越细越好。
产出岗位是什么?
就是研发经理、市场经理、客户经理。
对于产出岗位，最好不要让他“升官”，而是要“发财”，要对产出职位“去行政化”。
也就是说，企业一定要提升产出职位的级别，让他们只干产出的事情，但是可以享受总裁级的待遇。
海尔的薪酬管理的优点：
（1）企业经营战略与薪酬体系之间如何适应;
（2）薪酬与人力资源其他活动之间的适应性;
（3）薪酬体系如何实施。
海尔薪酬管理之弊：
海尔企业为实现自己得效率目标，虽依据市场支付薪酬，却对内外聘员工有着极大的差别对待，运用公关实力，与法律打擦边球，侵犯劳动者权益。
海尔得日日清原则，虽能锻炼员工、挖掘员工潜能，但巨大的压力逼迫员工有极好得心里承受能力，与极强得自我完善意识。
从某种程度上来说，这是有职位阶级性得，谁能要求董事长张瑞敏也同样如此呢?
海尔将薪酬管理构建得有条理、有重点，但缺乏人性化管理与薪酬得弹性管理。
在经济性薪酬得间接报酬与非经济性薪酬方面较为缺乏，机械化严重。
不过压力才能产生动力，或许这是海尔服务比其他品牌好得原因之一。
海尔将薪酬制度建立在企业战略规划的基础上，能够保证员工管理与企业发展基本同步，同时，海尔的日日清是按照员工得技能或能力进行支付的技能或能力工资，可以挖掘员工潜能，增强员工自我完善意识，推进企业发展，具有战略导向性。
分析高校旅游管理专业教学模式的改革论文
分析高校旅游管理专业教学模式的改革论文
高校旅游管理专业的设置为中国旅游业的发展培养了不少优秀的管理人才，但随着旅游市场需求的不断转变，高校旅游管理专业的教学模式也面临着变革与创新。
本文针对高等院校旅游管理专业教育的现状，分析其存在的一些问题，并尝试从培养双师型教学队伍、改革课程体系、创新教学手段、强化职业规划意识等方面提出解决方法。
引言
旅游业作为国家重点扶持的综合性产业，不仅能够带动相关行业的发展，更能够整体提升国家的经济活力，尤其在促进社会就业率这方面起着重大的作用。
如今在日益激烈的全球化市场竞争中，高素质的且富有创新性的人才已成为市场急需，旅游行业也不例外。
毫无疑问，高等院校的旅游管理专业承担着这一重大责任。
最近几年，旅游市场不断涌现新的发展趋势，例如深受旅游者喜爱的在线旅游和虚拟旅游等新的旅游方式持续升温。
随着市场需求的不断转变，高等院校培养旅游人才的教学模式和教育水平也要随之进行相应的调整与改革，只有这样才能真正做到促进旅游业的可持续发展。
一、旅游教育研究综述
随着中国旅游教育事业的蓬勃发展，学者关于旅游教育领域的研究成果也越来越多。
从1980年张丹子提出关于编写旅游教材的建议开始，中国旅游教育的研究已经历经三十多年的时间。
研究成果主要集中在以下几个方面：
第一，研究主题的多样化，研究内容涵盖旅游教育发展、旅游人才培养、旅游教学改革、旅游实践教学等诸多方面;第二，研究层次多样化。
从最初的高职高专层次逐步发展到对于旅游管理本科的培养层面的探讨，继而又出现了对于旅游专业研究生的高质量培养的关注;第三，旅游教育研究主体的多样化。
从最开始学者多局限于公办高等院校旅游管理专业的有关研究，后逐步开始关注到民办高校和一些二级独立学院的旅游教育发展方面的问题。
随着目前大学的教育主体步入“90后”时代，这一批成长于网络飞速发展时期的年轻人，对于传统的旅游教育模式又有了新的观点与追求，这就要求高校旅游管理专业的教学理念和方法步入一个新的台阶。
二、高等院校旅游管理专业教育的现状分析
（一）师资薄弱，缺乏双师型人才
很多高校的旅游专业师资大多是来自于与旅游业相关的其他专业，如地理学、历史学、经济学等，都是在旅游管理专业创办的初期才开始承担该专业的教学任务，或者是一些年轻的刚从旅游管理专业毕业的.研究生或博士生，但这部分人群普遍职称不高，缺乏相应的教学经验。
现在众多高等院校都将重点放在了学生身上，从而忽视了对于专业教师的继续教育与培养。
由此导致现在旅游教育真正需要的“双师型”人才却严重缺乏，因此在课堂上难免出现照本宣科，现学现卖，所授知识与行业所需严重脱节，导致学生在实习、工作过程中面临的一些行业实践操作方面的问题不知道如何去有效应对与解决。
由此可见对于专业教师的培养意义重大：
一方面他们通过继续教育，将所接触到的行业新事物与新信息及时反馈给学生;另一方面，只有通过继续教育，才能不断的接触到行业内部的实践活动，从而有助于自身教学模式的创新，从而给课堂带来不一样的行业新鲜气息与氛围。
（二）专业同质化现象较为严重，课程体系设置不合理
旅游专业创办初期由于我国旅游学科的不成熟导致当时出现了一个普遍现象，全国各大高等院校的旅游专业几乎都是用同一个模式来培养旅游行业的从业人才，于是就形成了业内人士口中所说的“杂而不精”，“理论与实践严重脱节”等现象。
在专业课程的设置方面，由于很多院校培养目标的不明确从而导致课程的设置没有针对性。
例如专业定位究竟是培养旅游行业基层管理人员还是中高层管理人员，培养应用型管理人才还是理论型管理人才，层次定位模糊，课程设置受限。
甚至有的时候还会根据每个院校师资配备的情况不同，从而导致有的课程在一些院校开设，而在其他院校却并不开设该门课程。
另外，基础课程与专业课程、必修与选修课程等也没有一个严格明确的划分标准，所以出现了各个院校的旅游管理专业在课程的时间安排与设置上存在一些明显的不同。
而且，有很多课程存在着授课内容重复的现象，如酒店管理概论与酒店前厅与餐饮管理、酒店客房管理等这几门课程就存在着很多重复性的内容，导致每门课程的任课教师都面临着到底讲与不讲、讲的话究竟应该深入到什么程度等比较尴尬的局面。
（三）教学手段落后，实践考核方式流于形式
（四）学生就业后跳槽率高，转行情况较为普遍
社会对于服务业的固有偏见也影响到了旅游专业的学生就业。
据有关数据显示，近年来旅游专业本科毕业生在行业内就业的人数一般在10%-20%之间，两年后依然留在旅游企业工作的不到20%。
旅游专业教育计划中往往缺乏针对专业的职业规划意识培养，所以学生在这方面的能力显得尤为薄弱。
很多毕业后的大学生来到用人单位后，面对陌生的工作环境、复杂的单位人际关系以及尚不熟练的工作岗位往往显得手足无措甚至出现短时间内就频繁更换工作单位的现象，更有甚者会依靠家庭的一些社会关系直接转行到其他行业。
三、高等院校旅游管理专业教育的改革对策
（一）努力培养双师型教学队伍，引进优秀的行业管理人才
旅游管理专业教师队伍的建设对于改革旅游专业人才培养模式具有至关重要的意义。
旅游学本身就是一门实践性和应用性都非常强的学科，所以从事旅游管理专业教学的老师不仅应该具备扎实的理论功底，更应该在实践方面拥有丰富的经验，于是，双师型师资队伍的建设显得尤为重要。
在前文中提到从事旅游专业教学的一线老师中大部分是一些刚刚研究生或博士毕业的年轻老师，虽然学历较高但实践经验比较匮乏，学校可以与有关企业采取校企合作模式，每年有计划的安排一些专业教师到这些企业去挂职培训，时间可以是一个学期或是半年以上。
挂职培训期间可以参与到企业的日常管理工作，带领学生进行专业实习或是给企业员工加强专业理论知识的讲述等，挂职培训结束后可回学校对本专业的一些相关课程进行大纲的修订或实际企业案例的补充。
除此之外，还可聘请一些在旅游行业拥有着丰富实际经验的高级管理人员作为院校的客座教授，及时将行业内部的一些最新动态与信息传递给学生，加强课堂的趣味性与时效性。
（二）专业设置定位进一步区分与细化，改革课程体系
随着旅游业内涵的进一步深入挖掘，旅游业内部的专业划分变得更为精细，旅游行业与其他相关行业的交叉、融合也产生了更多的市场需求和研究方向。
为了迎合这种新的需求，避免专业的同质化现象，应该根据旅游业的最新发展趋势来确定不同高校旅游专业教育的层次、方向和规模。
不同的地区、不同的学校在办学层次和培养目标上都应该有所区别。
例如，高职院校与本科院校，东部沿海城市的旅游院校与西部开发地区的旅游院校等都应该在专业设置和培养方式上体现出明显的不同。
除此之外，“大而全”的旅游人才培养模式已经过时，作为培养旅游专业人才摇篮的高等院校更应该把目标定位在旅游业与其他行业融合的一些关键领域或方向，如最近几年比较热门的旅游商务、旅游会展与策划等等。
在课程设置方面，要做到对现行的课程体系进行适时的调整。
具体做法可以专业培养目标为基础，明确主干课程或者核心课程等必修课程，增加选修课的开设力度，学生可按照自己的兴趣及未来就业的目标来进行选课，最大限度的开发不同学生的潜力，真正做到因材施教。
（三）教学手段不断创新，考核方式趋于灵活实用
现在高等院校的学生已经属于“90后“一代，这一年龄段的学生有其独有的特点：
获取信息的能力较强，好奇心强，喜欢社交网络，富有创新性等。
所以针对这一学生群体的特点，作为旅游专业的一线教师可在课堂上融入一些时尚、潮流元素，例如学生群体普遍比较喜爱的动漫、网络流行语言、showtime等方式，让沉闷的课堂做到瞬间出彩，激发学生的学习主动性和趣味性。
课后也要加强与他们的沟通，真正了解学生心中所想和所需，利用他们对社交网络的热情与熟练，引导他们主动去关注行业最新发展动态，做到相互分享行业热点，时刻走在专业最前沿。
随着中国在线旅游产业新模式的不断发展，虚拟旅游平台可与旅游管理专业中的实践教学紧密结合。
有条件的院校可以购买虚拟导游实训软件，经费不足的也可利用在线虚拟旅游网站或手机APP客户端进行相关的虚拟导游模拟实训。
相对起传统的模拟导游课堂采用的一些呆板的景点或场景图片，这种方式更加有利于学生多角度地去观察景点，仿佛置身其中，能够调动学生的积极性与参与性。
旅游专业本身实践性较强，所以在专业考核方面手段应该更加灵活，考核的目的要能够全面反映学生的理论和技术水平。
具体做法可以加大专业实践能力占期末总评成绩的比例，降低卷面理论成绩所占比重，将学生平时的专业见习、假期调查报告、技能操作等融入到期末总评考核标准中去，实施多元化评价。
（四）培养学生的基本职业素养，强化职业规划意识
纵观现在国内各大高校旅游专业的学生培养计划中，很难找到系统的针对学生基本职业素养的培养计划。
于是，很多应届毕业大学生在工作单位出现了对工作抱有美好幻想、缺乏责任心、以自我为中心、不擅于换位思考等很多的职业素养方面的问题。
尤其在现在的旅游市场，学历普遍较低，拥有者高学历的毕业生们却一切都要从基层做起，而且还要被一些低学历的前辈们整天管理着，心态很难做到平衡。
针对这种情况，作为培养优秀旅游人才的高等院校必须予以重视。
首先，系统性的开设与职业素养、职业规划相关的课程体系;其次，强化学生的专业认同感，引导学生充分认识自身优势，合理的规划自身的职业生涯，鼓励报考与专业相关的证件，如国际导游证、旅游咨询师证等，不断加强专业核心竞争力。
对财务分析的再认识--SAS财务分析方式-管理资料
一、SAS财务分析方式简介
SAS是由企业战略分析、会计分析和财务报表分析的英文介绍中的关键词的首位字母组成的，是对本文财务分析方式的一种简称。
（一）企业战略（Enterprise'sStrategy）分析
在明确财务分析目的的基础上，企业战略分析是企业财务分析的起点。
战略分析的实质在于通过对企业所在行业或企业拟进入的行业的分析，明确企业在行业中的地位以及应该采取的竞争战略，以权衡收益和风险，了解并掌握企业的发展潜力，特别是在企业价值创造或赢利方面的潜力。
企业战略分析通常包括行业分析和企业竞争策略分析。
企业战略分析是企业会计分析和财务报表分析的基础和导向，通过企业战略分析，分析人员能深入了解企业的经济状况和经济环境，从而进行客观、正确的会计分析和财务报表分析。
（二）会计分析（Accountinganalysis）
会计分析实质上是明确会计信息的内涵与质量，即从会计数据表面揭示其实际含义。
分析中不仅包含对各会计报表以及相关会计科目的内涵的分析，而且包括对会计原则与政策变更的分析、会计方法选择与变动的分析、会计质量和变动的分析等等。
（三）财务报表（ThefinancialStatements）分析
财务报表分析是以财务报表为主要依据，采用科学的评价标准和适用的分析方法，遵循规范的分析程序，通过对企业的财务状况、经营成果和现金流量等重要指标的比较分析，从而对企业的经营情况及其绩效作出判断、评价和预测。
财务报表分析是在财务报表所披露的信息的基础上，进一步提供和利用财务信息，是财务报表编制工作的延续和发展。
二、SAS财务分析方式的评价指标
（一）企业战略分析指标
企业战略分析通常包括行业分析（现有企业的竞争程度--行业增长速度、行业集中程度、差异程度和代替成本、规模经济性、退出成本分析、新加入企业竞争威胁;市场议价能力分析）和企业竞争策略分析（低成本竞争、产品差异等）。
（二）会计分析的具体指标
会计分析的作用在于提供财务报表分析的前提假设--会计报表的数据是真实、可靠、具有可比性等的。
所以会计分析可以利用会计报表以及相关会计科目的内涵的分析，而且包括对会计原则与政策变更的分析、会计方法选择与变动的分析、会计质量和变动的分析等等。
（三）财务报表分析的操作
财务报表分析操作包含的内容主要是：
财务能力分析、财务结构分析、财务预算分析、财务信用和风险分析、财务总体与趋势分析等。
财务报表分析在实践中形成的操作方式和方法比较多，比如杜邦分析方法、沃尔综合评价法、比较分析法、趋势分析方法等。
在本案例中，我们主要从投资人的角度，对集团2000年中期财务报告中的偿债能力和获利能力进行分析。
（一）企业战略分析
1、行业分析。
武商集团是一家以商业零售业为主，集房地产、物业管理、餐饮服务等于一体的大型集团公司。
武汉是国内少有的四足鼎立的零售业局面，竞争异常激烈;行业集中，产品差异程度较低，市场议价能力较差。
所以企业在这种商业竞争环境中必须充分重视管理，利用这种软资源创造优势竞争力。
2、企业竞争策略分析--围绕商业主业大面积扩张、寻求新项目多元化投资。
2000年中期财务报告中企业集团披露其竞争策略调整集中在：
首先，积极主动进行战略调整。
（1）围绕商业主业调整商业结构。
（2）调整产业结构，保持优势商业产业、并且低迷的房地产产业、寻求新的高效产业。
（3）调整资产结构，实行资产重组，大力甩掉盘活不良资产。
其次，大力开展扩销活动，充分利用企业无形资产的资源，提高经济效益。
再次，加强制度建设，提高管理水平，
因此，可以认为，武商集团已经认识到企业集团存在投资过多、资金压力比较大、企业集团管理体制中存在漏洞等问题，并且采取了有效的措施来缓解，但是如此庞大的财务负担在短期之内将不会立即消失。
（二）会计分析的具体指标
比较99年和2000年的财务报告，可以发现整体上来讲，企业所应用的会计政策、制度规范比较合理，与同行业会计信息的可比性比较高。
同时，企业的会计政策也给出了我们一些另外的信息：
例如，公司集团从1999年1月1日起执行减值准备会计准则，在1999年年度报告中大量提取了坏账准备，但是对于企业的长期投资、短期投资、存货等没有提取减值准备，而实际上，在部分控股的房地产开发经营企业中的投资在1999年已经显现出了亏损的迹象，所以，在2000年中期财务报告中不免有亏损负担不均衡的嫌疑。
在例如，管理费用1999年1-6月份为5000万元左右，而2000年1-6月份接近10000万元，结合比较企业集团的前后期的对外借款、投资状况，我们可以发现企业对外扩张的速度与企业资金存量之间的紧张冲突，等等。
（三）财务报表分析的操作
下面我们结合武商集团1999年年报和2000年中报从偿债能力、获利能力两个方面进行企业常规财务报表分析。
武商集团偿债能力、盈利能力财务指标一览表
分析内容指标1999.12.312000.6.30指标1999.12.312000.6.30
负债结构资产负债率0.53440.5554产权比率1.33311.4495
流动负债率0.46070.4649负债经营率0.07370.0906
偿债状况流动比率0.61210.6295速动比率0.40640.4141
资产负债率0.53440.5554负债经营率0.07370.0906
利息保障倍数3.8385.353
盈利状况主营业务利润率1.89%16.7%成本费用净利率1.89%3.52%
内部投资收益率2.97%2.56%对外投资收益率-12.1%-2.89%
净资产收益率2.77%3.02%
第一，企业偿债能力分析主要从现金支付能力、短期偿债能力和长期偿债能力三方面进行。
1、现金支付能力分析。
1999年底武商集团现金流动负债比率为0.0738，2000年上半年为0.1061。
尽管指标有所提高，但显然现金比率仍很低，公司几乎不具备用现金支付到期债务的能力。
2、短期偿债能力分析。
从表中资料可以看出，武商集团资产流动性比率远远低于合理值（一般认为正常值为1），表明当债务到期时，公司很难通过资产变现来偿还本息，取而代之的只能是营业收入和外部融资。
3、长期偿债能力分析。
武商集团负债经营率极低，主要在于企业习惯于使用低息的流动负债，不习惯使用成本较高、来源稳定的长期负债;同时，利息保障倍数很高，所以，偿还本金和利息的能力还是比较强。
分析现金支付能力、短期偿债能力和长期偿债能力等指标，武商集团的偿债状况正陷于困境，一方面股东权益资本雄厚，长期偿债能力极有保障，1999年底，股本5.1亿股，长期负债不到2亿元;另一方面，一旦长期债务逐渐转化为流动负债，企业将无力支付。
这预示着企业资产的营运状况和盈利能力存在很大的隐患，并且这种状况的产生与企业短期意识和行为及企业资产管理水平不高等存在较大关系。
第二，盈利能力主要利用成本费用净利率、主营业
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