人才调研问卷Word文件下载.docx
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□2000～3000人；
□3000～4000人；
□4000～5000人；
□5000～10000人；
□>
10000人
您所在单位资产总额（人民币）（请在相应的□上打“√”）：
□<
1000万;
□1000～5000万;
□5000万～1亿;
□1～1.5亿；
□1.5～2亿；
□2～2.5亿;
□2.5～3亿;
□3～3.5亿;
□3.5～4亿;
□4～5亿;
□5～6亿;
□6～7亿;
□7～8亿;
□8～9亿;
□9～10亿;
10亿;
50亿；
100亿
您所在单位年销售额（人民币）（请在相应的□上打“√”）：
500万;
□500～1000万;
□1000～2000万;
□2000～3000万;
□3000～4000万;
□4000～5000万;
□5000～6000万;
□6000～7000万；
□7000～8000万;
□8000～9000万;
□9000万～1亿;
□>
1亿；
5亿；
10亿；
100亿；
第一部分：
人才规划
1.预测未来12年下列企业经营管理人才需求的迫切程度
不迫切
不太迫切
一般
比较迫切
很迫切
出资人代表（指董事、监事）
各级经理人
企业经营管理专业人才
2．你单位经营管理人才的能力特征与企业发展战略要求之间的匹配程度
非常低
比较低
比较高
非常高
3．你单位经营管理人才在以下能力素质方面需要加强的迫切程度
适应市场经济的科学决策能力
适应知识经济发展的变革管理能力
适应经济全球化趋势的战略思维
开阔的国际视野和国际化经营管理理念
甘冒风险、锐意进取的企业家精神
应对竞争环境变化的开拓创新能力，如管理创新、制度创新和企业文化创新等
国际专业水准的业务素质与能力（如市场营销、资本运营、财务审计、法律事务等业务工作方面的素质与能力）
应对团队多元化的领导能力
应对国际竞争的跨文化沟通能力
4．你单位对人才规划的重视程度
完全不重视
不太重视
比较重视
非常重视
5．你单位对人才规划的执行意识
非常弱
比较弱
比较强
非常强
6．你认为下列现象对人才队伍建设的影响程度
完全没影响
基本没影响
有一些影响
有较大影响
有很大影响
人才规划没能与企业发展战略有效结合
缺乏对现有人员情况（数量/质量/结构）的盘点
重要岗位没有建立明确的职责标准
缺乏定期的岗位需求状况分析
不了解当前的人才市场供求信息
人才规划被束之高阁，未落实到具体人力资源管理措施上
上级对人才规划工作不重视
缺乏年度人才规划实施情况的反思与总结
7．从以下方面对你单位人才规划工作进行综合评价
已实施，但效果差
已实施，且效果好
未实施
想实施，且可行
想实施，但暂不可行
实施人才强企战略，制定战略性人才发展规划
建立明确的岗位任职资格体系
定期的人才资源盘点
定期的人才需求预测分析
建立人才供给信息库
将人才规划工作列入人力资源部门重点考核项目
将企业人才规划落实到具体的人力资源管理措施上
对年度人才规划实施情况进行反思与总结
8．你认为下列因素对推进人才规划工作的影响程度
人的因素（如领导重视与否、关键人员推进力度等）
人才规划机制本身（如是否符合企业实际、有无相应配套措施等）
政府和行业管理体制（如政府监管、行业自律等）
宏观经济环境（如经济发展方式转变、产业结构升级等）
企业内部环境（如企业文化、组织氛围等）
第二部分：
人才选拔配置
9．你对以下人才选拔配置方式的认可程度
完全不认可
基本不认可
基本认可
非常认可
内部公开竞争上岗
外部招聘，包括市场化引进和猎头推荐等
组织配置，包括委任、直接聘任和选任
10．你认为以下情况对企业人才队伍建设的影响程度
没有建立明确的岗位任职资格体系
缺乏科学合理的选拔任用依据和标准
选拔任用的程序不透明
没有使用科学的人才选拔测评工具
没有建立市场化的人才选拔机制
外部引进人才不能适应企业环境
人才没有放在合适的岗位上
某些重要岗位任职者的能力不能满足职位要求
没有建立重要岗位的备选人才库
未能形成机会均等、广泛参与的人才选拔氛围
没有形成有利于优秀人才脱颖而出的企业文化
用人部门/单位在人才选拔工作中的主体作用发挥不充分
人才招聘的来源和渠道比较单一
人才“能上能下、能进能出”的制度落实不够
11．从以下方面对你单位人才选拔配置工作进行综合评价
建立岗位胜任力模型，即岗位能力素质要求标准
引入竞争机制，充分利用市场化选聘方式
建立公平、公开的选拔程序
营造广泛参与、公平和谐的竞争氛围
建立企业内部各岗位的备选人才库
参考民主推荐结果
引入人才测评技术，提高结果的科学性
丰富人才招聘渠道，如人才市场信息、内部后备人才库等
建立“能上能下、能进能出”的制度，促进人才良性流动
12．你认为下列因素对推进人才选拔配置工作的影响程度
人才选拔配置机制本身（如是否符合企业实际、有无相应配套措施等）
第三部分：
绩效管理
13．你单位对以下个人绩效考核内容的重视程度
很不重视
不重视
不清楚
很重视
经济效益指标和工作任务的完成
个人品质道德
工作过程中表现出来的能力
工作行为是否合乎规章制度和企业文化
个人能力和绩效的提升
下属能力和绩效的提高
所管理团队的凝聚力
产品或工作流程上的改进、创新
14．你认为以下情况对企业人才队伍建设的影响程度
没有定期制定阶段性的绩效目标
绩效目标的设定比较随意，不关心能否真正实现
工作过程缺乏监督和指导
没有明确的绩效考核标准
考核指标的设计不切合实际
考核的程序不透明、不公正
考核方式不科学，结果不客观
缺乏对考核结果的充分沟通和反馈
考核结果难以体现自己的真实工作成果
考核结果只关注当期，不能引导未来发展
考核结果好坏对自己没有什么影响
没有针对绩效差距与上级共同研究制定改进计划
15．从以下方面对你单位绩效管理工作进行综合评价
建立适应企业发展战略的绩效文化
定期制定阶段性绩效目标
基于上下级的充分沟通制定绩效目标
建立工作过程中的监督和指导机制
建立并强化基于企业战略的绩效考核指标体系，如EVA（经济增加值）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）等
采用科学的考核方式（例如360度评价等）以保证考核结果的客观性
公开考核程序，使其公正、透明
建立考核结果反馈制度
基于绩效差距分析制定绩效改进计划
提供有效的方式（如针对性的培训）改进绩效
考核结果与薪酬福利、职业发展等相结合
16．你认为下列因素对推进绩效管理工作的影响程度
绩效管理机制本身（如是否符合企业实际、有无相应配套措施等）
第四部分：
薪酬管理
17．你对以下激励方式/项目的认可程度
年薪制
绩效工资
股份/股票期权
奖金（包括日常奖金、年度奖金和特殊奖金）
福利
精神激励，例如奖章奖状、认可等
培训和晋升机会
18．你认为以下情况对企业人才队伍建设的影响程度
薪酬体系没有体现出岗位价值差距
薪酬体系没有体现出业绩差距
薪酬体系没有体现出能力差距
薪酬水平远远落后于行业的市场平均水平
激励项目对人才没有吸引力
结果激励与过程激励没有有机结合
短期激励与长期激励没有有机结合
物质激励与精神激励没有有机结合
激励措施中缺乏培训和晋升等促进员工发展的项目
没有建立针对重点人才的激励机制
19．从以下方面对你单位薪酬管理工作进行综合评价
薪酬体系的设计体现出岗位价值差距
薪酬体系的设计体现出业绩差距
薪酬体系的设计体现出能力差距
物质激励与精神激励有机结合
过程激励与目标激励有机结合
短期激励与长期激励有机结合
根据企业战略和财务实力，确定有竞争力的薪酬水平
根据任期考核结果动态调整薪酬水平的制度
倡导积极的工作环境，如组织氛围、人际环境等
建立一定范围的自主选择激励项目
20．你认为下列因素对推进薪酬管理工作的影响程度
薪酬管理机制本身（如是否符合企业实际、有无相应配套措施等）
第五部分：
监督约束机制
21．你认为以下情况对人才队伍建设的影响程度
没有严格执行企业内部的控制监督机制
没有将廉洁从业列入考核内容
没有定期的诫勉谈话制度
没有建立经营管理者责任追究机制
股东大会、董事会和监事会三者之间的关系没有理顺，无法有效发挥监督制衡作用
董事会和经理层没能形成有效分工，导致权责不对等
22．从以下方面对你单位监督约束机制进行综合评价
严格执行企业内部的控制监督机制
将廉洁从业情况纳入绩效考核范畴
建立定期的诫勉谈话制度
建立经营管理者责任追究机制
不断完善企业法人治理结构，建立现代企业制度
建立各负其责、协调运转、有效制衡的治理机制
23．你认为下列因素对推进监督约束机制实施工作的影响程度
监督约束机制本身（如是否符合企业实际、有无相应配套措施等）
第六部分：
人才开发
24．你对以下人才开发方式的认可程度
带教式的在岗培训
集中的短期培训
长期的脱产教育
在职进修
轮岗交流
挂职锻炼
海外培训或外派
接班人计划
职业发展规划
职业资格认证
自我学习
25．你认为以下情况对企业人才队伍建设的影响程度
人才开发策略没有与企业战略相结合
企业对人才开发工作不重视
企业没有建立鼓励自我学习和提升的文化氛围
没有制定并实施人才开发规划
缺乏对人才能力素质的科学评估
缺乏后备人才培养举措
职业发展通道单一或不畅
没有为人才设计职业生涯发展体系
没有为个体提供有针对性的职业生涯发展辅导
培训资源没有向核心人才、紧缺人才、优秀人才倾斜
没有制定系统的、有针对性的培训计划
培训目的不清晰，不了解真正的培训需求
培训内容缺乏针对性、计划性、系统性
培训方式单一或落后
在实际工作中没有客观条件或机会使用培训中获得的知识或技能
由于不愿意面对可能存在的不确定性，上级或同事不支持使用培训中获得的知识或技能
没有进行培训效果的跟踪、评价和奖惩
26．从以下方面对你单位人才开发工作进行综合评价
基于企业发展战略制定人才开发规划
建立鼓励员工自我发展的企业文化
实施基于岗位胜任力的能力素质开发项目
为人才设计职业生涯发展体系
针对个体进行职业生涯发展辅导
实施后备人才培养计划
定期进行培训需求调查
制定系统的、有针对性的培训计划
采取灵活多样的培训方式，例如案例研讨、实战模拟、网上学习和移动学习等
针对性地提供胜任能力特征培训，例如情商、思维技巧等
提高培训内容在实际工作中应用的有效程度
创造良好的工作环境，鼓励在实际工作中应用新知识或新技能
加强培训的后续跟进辅导
加强培训效果的跟踪、评价和奖惩
27．你认为下列因素对推进人才开发工作的影响程度
人才开发机制本身（如是否符合企业实际、有无相应配套措施等）
第七部分：
政府人才政策
28．对以下推进企业经营管理人才队伍建设的国家政策或措施的综合评价
把人才工作纳入国家经济和社会发展的总体规划，大力开发人才资源，走人才强国之路
打通人才开发通道，培养造就复合型人才，适应科技进步带来的组织变革和战略转型
发展企业经营管理人才专业评价机构，建立针对不同类型经营管理专业人才的职业资格或职业能力评价体系
建立社会化的职业经理人资质评价制度，规范职业经理人市场
完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业家考核评价体系，促进企业家队伍综合能力建设
坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，完善企业经营管理人才选拔任用方式
引导企业建立与国际接轨、具有自身特色的人才管理体制
实施人才发展国际对标，缩小与世界一流企业的人才差距
大力培养造就熟悉国际商业规则的开放型国际化人才
拓展选人视野和用人渠道，积极面向海内外公开选拔高级经营管理者
采取灵活机动的管理模式，积极吸引国际国内一流人才到企业任职
大力培养造就能够整合生产要素、利用社会资源和聚集各类人才积极创业的经营管理人才
建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业经营管理者的薪酬制度
将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩
为经营管理人才建立与市场价格接轨、合理有效的薪酬激励机制
对有突出贡献的经营管理人才实行期权、股权激励
加快建立健全现代企业制度，完善公司法人治理结构
加强经理人培训基地建设（包括海外培训基地）
对企业家队伍实行动态管理，促进人才良性流动
建立专业学位体系，注重人才实际工作能力的培养
大力发展人才培养机构，规范人才培养方式，促进人才终身学习
制定并实施中长期人才队伍建设规划
大力发展人才服务业，加大国际化人才引进力度
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