用工单位解除劳动合同Word格式文档下载.docx
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劳动合同作为一份合同，必须要双方签字盖章才具有
法律效力。
如果双方仅在《入职登记表》上有签字，而没有在登记表背后的简易劳动合同上签字，并不能视为双方已签订有劳动合同。
无论是简易劳动合同，还是所谓劳动局版本劳动合同，只要具备《劳动合同法》第十七条规定的条款，都是合法有效的。
因此，劳动合同无论是否简易，均应当由双方签字、盖
章，形式上要合乎“合同”的基本要求。
三：
人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的
二倍工资差额？
与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法
律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。
对于从事人事管理工作的劳动者，依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同，如果没有订立，用人单位也应依法向该劳动者支付二倍工资差额。
从管理角度来讲，人力资源经理也是劳动者，只不过是岗位比特殊而已。
不能因为人力资源负责代表公司与其他劳动者签订劳动合同，就推定其没有签订劳动合同就是其失职并可免除二倍工资风险。
从保护劳动者权益角度，以及劳动合同法所确认的劳动合同订立原则，所有的劳动者都应当订立书面劳动合同。
对于人力资源管理岗位的人员，用人单位应当委派其他人员与其签订书面劳动合同，并另行保管，以避免不订立劳动合同二倍工资的争议。
四：
自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？
在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续，用人单位应承担未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金责任，并不需支付双倍工资。
一般情况下，双方不签订劳动合同的状况是持续的，比如员工入职后1至2年，员工可能一直没有与用人单位签订劳动合同，很多劳动者在申请仲裁时，会提出两年甚至三年的二倍工资诉求。
那么其二倍工资要计算至什么时候？
法律关于二倍工资能支持多少个月呢？
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”从这一条可以看出，二倍工资从入职第2个月起至1年，即11个月。
本律师认同省高院的法律适用
意见，从满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同
的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限
劳动合同的法律责任，即视为双方已签订无固定期限劳动合
同，双方应当补签一份无固定期限劳动合同，劳动者的权益
保护已通过无固定期限劳动合同的方式得以体现，故不再另行支付二倍工资。
五：
劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，
能否不支付二倍工资？
即使劳动者未在用工之日起一个月内提交原单位离职
证明导致不能签订书面劳动合同，用人单位仍可以选择在一
个月内终止与其的劳动关系，但用人单位并未终止与劳动者
之间的劳动关系，故应支付未签订劳动合同二倍工资差额。
如因劳动者的原因导致未能签订劳动合同的，可作为二
倍工资的免责情形，但前提是用人单位必须有充分的证据证
明劳动者存在过错。
本案中，在劳动者没有提供原单位开具
的离职证明情形下，用人单位可以选择在1
个月内终止与劳
动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明
的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付倍工资的诉求，也应当从当事人知晓用人单位未签订劳动合同之日起开始计算。
劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资，因此这时就应当主张双倍工资，即时效应当从自建立用工关系之日起第二个月起的一年以内，到第十二个月起的一年之内，劳动者就应当及时主张二倍工资差额，而不能让权利在床上睡觉，否则视为放弃自己的权利。
因此，有权利应当及时行使，并应当在法定的时效之内行使。
超过时效，视为自动放弃。
A：
本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？
此类纠纷在现实生活中大量存在，在双方签订了两次固定期限劳动合同以后，根据法律规定，第三次应当签订无固定期限劳动合同，但往往双方又签订了第三份固定期限的劳动合同，劳动者认为双方本应签订无固定期限合同，故第三份固定期限劳动合同是用人单位采取欺诈手段让劳动者签订的，并以此为由主张第三份固定期限劳动合同无效，并要求支付二倍工资差额
在此提醒大家，第三次签订无固定期限是劳动者的权利,既然是权利，那么可以行使，也可以不行使，放弃这一权利也是不违反法律规定。
如果劳动者不同意签订第三次固定期限劳动合同，不应当予以签字，签字后再反悔不受法律保护。
因此在签字之前应当先想好，而不能签字后再反悔。
因此，关于是否是强迫，是否存在违反真实意思表示的情形，法院实际上难以查清，只能推定是双方的真实意思表示。
九：
劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，
主张合同无效？
因此，本案提醒大家，无论是HR还是劳动者，只要签字，即视为认可。
在签字之前，请充分阅读，并三思。
十：
未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？
《劳动合同法》第17条规定：
“劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（
二）劳动者的姓名、住址和居民身份
证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
”上述是关于劳动合同完整条款的描述，与其签署简易劳动合同，还不如签署一份内容完备的合同。
无论是简易劳动合同还是详细版劳动合同，均要求双方签字盖章。
1、自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。
也就是说，如果用人单位认为未签订劳动合同的责任在于劳动者的，应当举证证明，否则要承担举证不能的不利后果，第一个案例、案例五即是这种情形。
在案例五中，劳动者没有提供离职证明，同时不能作为用人单位不与其签订劳动合同的免责事由。
在此情况下，用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付二倍工资。
即，证明劳动者原因未签订劳动合同，很难。
与其承担风险，不如要么辞退劳动者，要么与劳动者签订劳动合同。
2、HR经理、HR总监也是劳动者，而与劳动者签订书
面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。
用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。
否则，用人单位以HR经理、HR总监负有监
督别人签署劳动合同为由，提出免责，
得不到法律上的支持。
3、关于满一年以后，用人单位是否还应当支付二倍工资的问题，上述有几个案例均涉及到这个问题。
用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月支付劳动者两倍工资；
第二段是自用工之日起满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法
律责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同，在此情况下无需支付二倍工资。
4、案例七和案例十告诉我们，二倍工资不是劳动报酬，因此适用一年仲裁时效的规定。
用人单位因未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。
超过这个时间，过期作废。
因此，劳动者如要维权，应当在仲裁时效内提出。
篇三：
关于劳动合同、用工备案、解除或终止劳动合同的相关内容
一、劳动合同备案应提交的材料
1、用人单位营业执照复印件（加盖公章）；
2、用人单位法定代表人（或负责人或投资人）身份证复印件;
3、委托代理授权委托书；
4、用人单位与劳动者签订的《劳动合同书》；
5、劳动者的身份复印件，《就业、失业证》
用人单位办理用工登记备案时，应提供材料（包
括电子文档）：
1、用人单位营业执照（副本），法定代表人（主要负
责人）身份证明复印件各一份；
2、用人单位组织机构代码证复印件各一份；
3、用人单位招用、调入职工备案花名册一份；
4、用人单位与职工签订劳动合同备案花名册一份；
5、具备条件的用人单位可将劳动合同签订、续订、劳
动用工备案同时办理。
三、解除、终止员工劳动合同的备案程序
用人单位与员工解除或终止劳动合同的，应在解除或终止劳动合同7
日内办理劳动备案手续（解除终止劳动合同证
明、备案花名册表样附劳动合同文本后）。
备案时，用人单位应提交材料（包括电子文档）：
责人）身份证复印件各一份；
2、职工身份证复印件；
3、双方签订《劳动合同书》文本一份；
4、解除或终止劳动合同用工备案花名册一份，或退休
的有关材料；
5、双方签订的解除或终止劳动关系证明一份。
篇四：
用人单位解除（终止）劳动合同证明书
云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书
因乙方辞职
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条/
项之规定和劳动合同第八条（六）项之约定，双方
于年月曰签订的年月日起至年月日止或/的劳动合同于
年月日解除（终止）。
乙方解除（终止）劳动合
同前的工作岗位为，在甲方工作年限为
O解除（终止）劳
动合同的经济补偿金甲方按/月支付乙方，计人民币/
）LO
甲方（用人单位）乙方（劳动者）
盖章盖章
法定代表人（委托代理人）
签章
劳动用工登记机关盖章
劳动用工登记日期
年月日本证明书一式三份，
甲乙双方各执一份，云南省人力资源和社会保障厅印
制存入乙方档案一份。
云南省用人单位解除劳动合同协议书
合同编号：
由方提出，根据《劳动合同法》第三十六条，经甲乙
双方协商一致，于年月日解除双方于年月日签订的劳
动合同。
有关问题按下述办法办理：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，
按照乙方工作每满一年支付一个月工资的标准，由甲方支付乙方
个月经济补偿金，总额为元整，大写：
（整）。
甲方盖章乙方盖章
法定代表人签章（委托代理人）
年月曰
本协议书一式三份云南省劳动和社会保障厅印制
甲乙双方各执一份
存入乙方档案一份
云南省用人单位终止（解除）劳动合同通知书
编号合同书编号
同志：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章第条第款第项规定，拟
于年月日与你终止（解除）双方于年月
日签订的劳动合同。
在此之前，望你在善始善终做好单位
安排工作的同时，认真做好准备，届时依法办理终止（解除）
劳动合同的有关手续。
用人单位盖章：
法定代表人或委托代理人签章
年月曰本通知书一式三份，
甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制入乙方档案一份。
云南省用人单位变更劳动合同协议书
编号合同书编号：
经甲乙双方协商一致，因工作需要，现将于
订的劳动合同第条第款第，的内容变更为：
甲方公章劳动用工登记机关盖章
法定代表人
（委托代理人）
乙方签章
日期
本协议一式两份
甲乙双方各执一份云南省劳动厅印制
云南省用人单位续订劳动合同协议书
编号合同编号
经甲乙双方协商一致，将原订立的期限为年
年月日的劳动合同续订至年月日或
甲方盖章：
乙方签章：
法定代表人签章：
年月曰
劳动用工登记机关盖章:
劳动用工登记日期:
本协议书一式三份
甲乙双方各执一份,
存入乙方档案一份。
云南省人力资源和社会保障厅印
篇五：
协商解除劳动合同协议书
签订时间：
年月曰协议双方:
甲方：
（用人单位）
（用工单位）
乙方:
甲乙双方本着协商一致，平等自愿,
年月日签
月日至
公平合理的原则，依据《中华人民共和国劳动法》,《中华人民共和国劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》等相关法律法规的规定就解除双方之间的劳动合同达成如下协议:
（-）甲乙双方一致同意于日解除双方于月订的自
年月日至年月日（年）的劳动合
同。
乙方工资发放至年月日；
经双方协商一致后同意由甲方
一次性支付给乙方人民币元整，作为甲方给予乙方的解除劳动合同的
经济补偿金。
（-）甲乙双方一致同意自本协议签署之时，终止履行劳动合同所约定的一切义务，自愿放弃因劳动合同履行及解除所产生的一切权利。
并确认双方之间已不存在任何劳动争议及纠
纷。
（包括劳动合同履行期间及解除后，双方应履行的所有义务等。
）
（三）自本协议签署之日起五日内，乙方应将属于甲方的所有财物，文件和资料等归还给甲方，并按甲方人事管理
制度规定及时办理离职手续。
若乙方未在规定时间内办理完离职手续
的，乙方同意甲方有权暂时缓发包含本协议第一条在内的一切费用。
（四）未经同意，任何一方均不得向第三方泄露本协议书的内容。
否则对方有权追究泄秘方的法律和经济赔偿责任。
（五）双方若在履行本协议时产生争议的，应先友好协商解决。
如果协商不能解决的，可以到甲方所在地劳动行政部门提起仲裁申请。
需要有绩效考核的标准和劳动者没有达到该标准的现实情况证明。
用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定
“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。
如果用人单位能够依据考核标准证明劳动者两次不能胜任工作，也就是在不能胜任工作的情况下，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作，该劳动合同就可以解除了。
2、用人单位一定要给劳动者一个再次尝试的机会，也就是用人单位要对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。
在考核证明劳动者第一次不能够胜任工作之后，用人单位绝对不可以直接与劳动者解除劳动合同，而必须依据法律规定,事先对劳动者进行培训或调整其工作岗位。
这是必经的法定程序。
3、如果劳动者在用人单位给以再一次尝试的机会仍然不能胜任工作，用人单位可以依法提前三十日以书面形式通知或支付代通知金的方式来解除劳动合同。
4、用人单位以劳动者不能胜任工作为由合法地解除了劳动合同，如果用人单位选择额外支付劳动者一个月的工资,该工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。
5、用人单位如果要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，该用人单位负有三次举证义务和履行一项法定程序。
三次举证义务是：
一、劳动者不胜任工作；
二、劳动者经过培训或者调整工作岗位这样一道程序；
三、劳动者经过培训后或者调整工作岗位以后仍不胜任工作。
履行的一项法定程序是：
提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除该劳动合同。
用人单位解除劳动合同时应注意的五个方面问题
依法治国是党和政府的基本方略。
XX年6月29日、12
月29日，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继经十
届全国人大常委会审议通过，分别于
XX年1月1日和XX年
5月1日起施行，这两部法律与1995年1月1日起施行的《劳动法》成为调整劳动法律关系的三大支柱，劳动法律法规的不断健全、完善。
在企业劳动人事管理方面，认真贯彻《劳动合同法》,全面实行劳动合同制，依法用工用人，是依法
治企的基本要求。
劳动合同履行过程中，无论是有固定期限合同，还是无
固定期限合同，劳动者和用人单位都可提前解除。
用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，以下五个方面的问题需重点
一、用人单位可以解除劳动合同的情形
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重
大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完
成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用
人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满
后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作
的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗
位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就
变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（+-）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，
经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动
合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、用人单位不能解除劳动合同的情形
（一）劳动者从事接触职业病危害作业，未进行离岗前
职业健康检查，或者属疑似职业病病人在诊断或者医学观察
期间的；
（-）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认
丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
三、用人单位经济性裁员需特别注意事项
（-）需提前30日向工会或者全体职工说明情况；
（二）要听取工会或者职工的意见；
（三）裁减人员方案要向劳动行政部门报告；
（四）应当优先留用以下人员：
1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成
年人的。
（五）因进行破产重整而裁减人员，六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减的人员。
四、用人单位需支付经济补偿金的情形
（-）用人单位与劳动者协商解除劳动合同，解除动议由用人单位首先提出的；
（二）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作用人单位，用人单位解除劳动合同的；
（三）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；
（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就
变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；
（五）用人单位依据企业破产法进行重整，经济性裁员
而解除与劳动者劳动合同的;
新劳动法实施细则：
四劳动合同解除和终止北极星电力英才发布日期：
（阅63626次）关键词：
劳动合同劳动法四、劳动合同解除和终止
53、《劳动合同法》第三十八条第三项“未依法为劳动
者缴纳社会保险费的”是指。
意见一：
指用人单位从未缴纳社会保险费的行为；
意见二：
指用人单位欠缴社会保险费的行为；
意见三：
指用人单位未足额缴纳社会保险费的行为；
意见四：
指用人单位未按规定险种缴纳社会保险费的行为；
意见五：
含上述所有行为。
54、用人单位可以与劳动者约定超过提前三十日通知解除劳动合同的时间，但不能约定劳动者未履行提前通知的违
约金。
55、劳动者按照《劳动合同法》第三十八条规定提出解
除劳动合同的，用人单位不得依据服务期规定追究劳动者违约金。
56、《劳动合同法》第四十一条中“客观经济情况”是
指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法
履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。
57、《劳动合同法》第四十一条中“裁减人员二十人以
上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”是
指在三个月内裁减人员达到此标准，应按照《劳动合同法》规定的程序进行。
58、《劳动合同法》第四十一条规定的用人单位裁减人员时，应当优先留用的三类人员无先后顺序之分。
用人单位裁减人员后，重新招用人员时，应当履行优先通知被裁减人员的义务，对没有履行通知义务的，应承担什么法律责任？
在六个月内重新招用人员，但未优先招用被裁减人员的，承担什么法律责任？
59、企业由于生产经营发生重大困难，经过职工代表大会或职工代表讨论决定降低劳动报酬的，不视为未及时贵客支付劳动报酬。
60、用人单位未建立工会的，可以不执行《劳动合同法》第四十三条的规定。
用人单位解除职工劳动
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