初级经济师人力资源专业重点复习笔记B5打印版文档格式.doc
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才智、坚韧、机敏
处世态度
自信、淡薄
六、“大五”和“大七”人格理论
“大五”因素
双极定义
健谈、精力充沛、果断/安静、有保留、害羞
和悦性
有同情心、善良、亲切/冷漠、好争吵、残酷
公正性
有组织、负责、谨慎/马虎、轻率、不负责
情绪性
稳定、冷静、满足/焦虑、不稳定、喜怒无常
创造性
有创造性、聪明、开放/简单、肤浅、不聪明
七、人格特质在组织管理中的价值—主要体现在领导的研究上
魅力领导者的四特征：
魅力：
被下属信任，被看做是楷模
激发动机：
领导利用手段激发下级激情和对目标的理解
智力激发：
下属检查自身信念和价值观，发展自身创造性
个人化的考虑：
领导者给下属提供学习机会
第二节智力与能力
一、智力
智力包括：
定义
范例
言语
理解、使用语言的能力
教师、律师、领导
数学能力
解决数学问题
投资商、工程师
推理能力
理解解决问题的原则和能力
治疗师、设计师、咨询师
记忆力
保持回忆陈述句子的能力
学习外语
演绎能力
通过观察得出适合的结论
科研人员
知觉
辨认视觉上的模式和发现模式的关系能力
摄影师
关系类比能力
两个事物之间的联系
人类考察文化和仪式的关系
空间认识能力
判断物体位置和排列，可想象位置及物体形状
艺术家、装潢师
二、智力结构基本理论：
1、斯皮尔：
一般和特殊智力因素
2、瑟斯顿：
原始能力7因素
3、吉尔福：
三维度：
智力操作方式、内容、产品
4、加德纳：
8种智力
三、躯体能力：
精力、提拉、肢体灵活性、躯体平衡
四、能力与工作的匹配
五、能力与工作的区别：
能力是概括化的心理特征
知识是概括化的经验特征
技能是概括化的行为模式
六、领导者的胜任特征：
1、表现在：
成就和行为：
对环境变化有较强自检能力，创新。
威尔逊简化为
服务意识：
满足特任需要，较强人际关系预测变化：
有远见，想象力，冒险、创新
管理才能：
团队领导合作寻求支持：
组织意识强
认识能力：
思维方式、认知深度驱力水平：
承压，受挫
个人效能：
自控、自信、灵活性
2、人的能力的特征：
核心特质：
个体动机人格
自我特质：
态度，价值观
表面特质：
知识，技能
第三节情绪
七种基本情绪：
高兴、生气、惊奇、害怕、厌恶、悲伤、轻蔑
一、情绪和情感的区别：
四、情绪状态：
1、情绪是胜利需要是否满足；
情感是人的社会需要按发生轻度与持续时间分：
心境；
激情；
应激
2、顺序上，情绪在先，情感在后五、情绪的基本理论
3、原因上，情绪有事物表面引起，情感与体验相连六、情绪在理解个体上的作用局限性
二、情绪的两极性：
爱与恨悲与喜
三、情绪的表现—表情面部—最重要最直接
身体
言语
第四节态度与行为
一、态度的概念和成分
1、概念：
阿尔波特--态度是心理和精神的准备状态，强调经验在态度形成中的作用
克里赫—态度是动机过程、情感过程、知觉过程的组合
弗里德曼—态度是由认知、情感和行为倾向组织的心理倾向（公认较好的的概念）
认知（基础）：
人对外界的心理印象，包括：
知识，信念
情感（核心）：
行为倾向：
对态度对性预备采取的反应，具有准备性质
二、态度的形成：
学习理论；
诱因理论；
认知一致性理论
三、态度与行为的关系—通过态度预测行为注重的因素
态度的特殊水平：
态度特殊性高，预测行为准确
时间因素：
自我意识：
态度强度：
态度可接近性：
四、态度改变的理论：
（一）海德尔的平衡理论—平衡模型：
哪个方向态度改变量最少，就改变哪里的态度，即平衡
（二）费斯廷格认知失调理论：
指做了与态度不一致的行为引发的不愉快情感
解决认知失调方法（减少戒烟引起的失调）：
改变态度
改变行为：
使态度和行为不冲突
增加认知：
减少选择：
五、说服与态度的改变改变认识重要性：
让一致性认知变得重要
（一）说服者因素：
说服者的可信度：
取决于专家资格和可靠性
说服者的吸引力：
是否可爱、漂亮；
性格是否相似
（二）说服信息的因素：
（三）被说服者因素：
差距：
一般来说差距大改变大人格：
智商与说服关系不大
（过大时被说服者发现无法消除差距；
怀疑信息而不改变）心情：
心情好，介入少，容易被说服
恐惧：
介入程度：
介入程度越深，态度改变越困难
信息呈现方式：
自身免疫：
（四）情境因素：
警告；
分散注意个体差异：
包括认知需求、自我监控、年龄
六、偏见:
人以不正确信息为依据，形成错误看法。
消除偏见方法：
对抗刻板印象；
平等接触；
创造消除偏见的环境
第五节价值观
价值观是人们关于事物重要性的观念从主体角度考虑：
是一种个体、社会、文化现象
价值观比态度更抽象更概括从表现形式考虑：
外显性、内隐性
从功能看：
对行为具有解释、预测、导向作用
从层次上看：
具有超越情境的特点
一、价值观分类
（一）奥尔波特6分类：
理论型：
有智慧，追求真理（三）莫里斯的生活方式理论：
实际价值
社会型：
追求权力想象价值
经济型：
务实客观价值
政治型：
追求权力
审美型：
追求世界和谐（四）个人主义—集体主义理论
宗教型：
统一的价值高于一切
（二）罗奇克终极性价值观—达到目标
工具性价值观—为达目标的手段
二、工作价值观
1、包括：
工作倾向性2、分类：
内在价值：
利他、独立、审美、创造、智慧激发、成就感、管理权力
工作需要外在价值：
工作环境、上司同事关系
职业道德外在报酬：
生活方式，声望、经济报酬
三、中国人的价值取向
（一）以“己”为中心的价值观：
费孝通的“差序格局”被认为是为传统中国价值最深刻的阐述
（二）以“社会、关系、情境”为中心的价值观：
杨图枢的“个我取向”“社会取向”认为中国人是“社会取向”形成社会取向的原因：
精耕农业；
家族共产；
父系传承；
差序结构
第二章团体心理与行为
第一节团体的基本概念
一、团体概念
（一）团体的概念：
指两个或以上相互影响以来的人为了完成特点目标而结合在一起的集体，仅仅是统计上的集合。
（二）团体的形成：
团体好的和团体目标对我们具有吸引力
团体可以满足我们的人际需要自我最高水平归类—即人类
个人对自己的归类也影响团体形成内群体—歪曲你水平归类—性别、国籍、种族
次级的个人自我分类—人格特质
（三）团体的分类
1、根据规模分：
大团体小团体
2、根据成员紧密程度分：
松散团体和组织
3、根据组织的正式性分：
正式团体：
指有明确组织结构和任务的团体，如企业中的部门、可是、生产班组
分指挥团体：
由下属和直属上司组成。
如财务部、市场部、销售部（特点是下属向上司报告）
任务团体：
为完成工作而组成的以后会解散，如生产某产品组织一条流水线、或成立项目管理小组
团队：
为达成团体目标而共同工作的成员组成的正式团体。
非正式团体：
有共同喜好的松散组织基于社交需要形成的，
分：
利益团体：
帮助员工表达自己关心事物，促进组织变革
联谊团体：
有共同兴趣满足社交需要，
（四）团体发证的阶段
1、形成期：
目标、结构、从属关系不明确；
成员认同感增加，本阶段便结束了。
2、冲突期：
成员争权夺利；
当成员不在地址团体控制，领导权达成一致时，本阶段便结束了。
3、规范期：
成员开始以合作方式组合；
团体结构大致形成，本阶段便结束了。
4、产出期：
团体开始发挥作用，成员把注意力转向任务，开始完成团体目标。
5、结束期：
完成任务解散，成员回到常设机构
（五）同质性团体和异质性团体
同质性团体：
人格、年龄、价值观等背景相似，优势：
成员间好相处，分享信息少冲突、易交流。
异质性团体：
优势：
决策时有更多观点提高决策质量；
多种技能绩效高；
提建议促进团体变革
二、团体规范
（一）团体规范的概念：
是对个体在特定场合下行为的一种期望
（二）团体规范分类：
正式规范：
用正式文件明文规定，如企业规章制度（正式规范只能存在于正式团体中）
非正式规范：
违反不受组织处罚但受舆论谴责，制约每个人的行为
（三）团体规范的作用：
有助于维持团体的一致性、
从外部制约成员。
决定他们的思想、信念、价值观和行为方式
从内部为成员提供了彼此认同的依据、
三、团体压力
（一）团体压力：
团体规范对成员产生的约束力
（二）从众：
成员在团体压力下，表现出观点和行为上的一致性。
从众因素：
信息性和规范性压力
（三）顺从：
指按他人请求行动的倾向。
良好顺从环境因素：
积极的情绪，强调顺从的互惠，合理的原因
顺从的技巧：
脚在门槛内技巧（要求从较小到较大）门前技巧（较大到较小）折扣技巧、滚雪球技巧
（四）服从：
服从是人的一种基本倾向
四、团体凝聚力
（一）团体凝聚力的概念与作用凝聚力：
指团体成员对组织目标的认同程度；
作用：
是提高绩效
（二）团体凝聚力的影响因素
（1）相处时间：
社交的时间效应—相处时间长容易培养高团体凝聚力
（2）加入团体的难度：
难度大，凝聚力大
（3）团体规模：
规模大，凝聚力小
（4）团体的同质性：
同质性高，凝聚力高
（5）外在威胁：
有威胁，凝聚力高
（6）过去成果的经验
五、团体的社会影响
（一）社会促进
（二）社会懈怠原因：
团体成员努力不易被衡量；
使成员认为租金的努力得不到饱尝
团体工作导致“责任分散”，成员认为自己努力是不重要的
解决途径：
使个体的贡献可以被横梁和界定；
使成员感到自己的工作室重要的；
控制团体规模
第二节团体内部的沟通
一、沟通概述
（一）角色角色压力主要包括：
角色模糊：
指一个人不明白自己的角色
角色冲突：
指其他人对某个人角色的直觉或期望有所不同
（二）沟通的概念和作用：
沟通指信息在人与人之间的传递
沟通的作用：
控制、激励、情感表达、信息流通
（三）双线沟通过程
（1）产生想法：
发信者产生一个要沟通的想法（4）接受：
接收方收到信息
传递着
（2）编码：
将信息转换为文字、图表（5）解码：
对信息的理解
（3）传递：
传递方式包括备忘录、电话、访谈接受者（6）接受：
（7）使用：
二、沟通障碍（8）反馈：
（一）妨碍沟通的因素：
过滤作用：
传递着为迎合接受者故意操纵信息传递，过滤作用大，信息失真可能性大
选自性知觉：
接受者根据自己需要选择性接受信息
情绪因素：
语言理解力：
（二）克服沟通障碍的途径：
利用反馈、精简语言、主动倾听、情绪控制
三、沟通方式
（一）沟通的方向：
垂直沟通下行沟通：
高层向低层沟通
上行沟通：
低层向高层沟通
横向沟通：
同一层级人员进行沟通如财务经理和销售经理交换信息
（二）团体中的正式沟通网络
（1）链状沟通：
单一垂直沟通，如流水线上员工和相邻人沟通
（2）轮状沟通：
是垂直沟通，如一位主管和其他多人沟通
（3）环状沟通：
可是是单纯的横向或垂直沟通，也可以是垂直和横向沟通结合
（4）交错型沟通：
复杂的垂直沟通，所有人之间进行下行交换
（三）非正式沟通
1、小道消息的概念：
情况对人们具有重要性；
形式情况令人有模糊感；
现实情形令人焦虑
传播小道消息可满足人们，降低个体的焦虑水平；
有助于人们清理支离破碎信息；
联合其他人，拥有地位象征需要。
2、小道消息特点：
具有一定准确性；
传播速度极快；
难以防止
小道消息作用：
向管理者提供员工及工作状态的反馈信息；
用来传播正式沟通不合适传播的信息。
有助于消息在员工中的传递和扩散弥补管理者沟通中的失误；
3、小道消息的传播方式和应对方法
传播方式：
簇式传播应对方法：
明确重要决策的时间表；
解释说明；
公开讨论；
强调决策与保密的必要性；
有一透露小道消息为组织服务
第三节团体决策
一、团体决策概述
（一）团体决策的概念：
由多人共同完成的决策过程
（二）团体决策的优势：
信息全面完整；
选择余地大；
降低错误率；
提高对最终决策的认同感；
增加决策的合法性
（三）团体决策的缺点：
耗费时间；
团体压力难以克服；
被少数人把持；
责任模糊
（四）团体决策与个人决策效果的比较：
以决策准确性为指标团体决策有优势；
以决策速度为指标个人决策有优势；
二、团体极化于团体思维
（一）团体极化：
指团体决策时，人们往往比个人决策更倾向于冒险或保守。
（二）团体思维：
三、团体决策的常用方法
（一）头脑风暴法：
6—12人围坐各抒己见，。
原则：
迟延评判；
两边酝酿之便
（二）德尔菲技术：
设计问卷—让成员匿名完成—整理结果—发给成员—重新答卷---重复三四五步骤
（三）具名团体技术：
经济团体只在名义上存在，
（四）阶梯技：
5人组成，两个讨论，再加一个人讨论，然后再加一个人讨论。
（人员不同时参加）
第三章工作态度与行为
第一节工作态度概括
一、工作和组织相关的态度指标：
1、工作满意度：
指员工对自己工作抱有一般性满足与否的态度，是对自己工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。
—个体对工作特定方面的反应
2、工作投入度：
反应员工工作深入程度，花费时间和精力多少，以及把工作是为整个生活的核心部分的程度。
—个体认同工作或岗位
3、组织承诺：
是员工认同组织，并愿意继续积极参与其中的程度，也叫组织忠诚度，
是一种工作态度指标，是个体对整个组织的情感反应体现个体与组织的关系
主动参与其中并重视工作表现对自我价值观的重要程度，反映了个体与工作或岗位之间的关系
二、工作满意度和组织承诺，是工作态度的两个核心指标
第二节工作满意度
一、工作满意度的概念
概念：
指员工对自己工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。
工作满意度一般指单个员工，士气是描述整体的满意度。
（一）工作满意度的特点：
整体性和多维性；
稳定性；
环境的影响
（二）工作满意度的决定因素：
工作挑战性
公平的待遇
良好的工作环境
合作的伙伴和上级
社会影响
员工人格人格与工作的匹配
二、工作满意度的理论
（一）工作满意度的因素模型：
认为满意度是多维度的，将工作分解为许多因素，考察于昂对每一因素的满意度
常用满意度因素：
薪酬、工作条件、组织政策、同事、独立性、社会地位
注意：
不要遗漏重要因素，否则导致满意度调查结果的片面性
对不同员工，不同因素困难对其工作满意度有不通融贡献
（二）工作满意度的差异模型：
认为员工对“理想工作”期望高，期望不能满足时员工表现出不满。
将员工工作与“理想工作”比较
（三）工作满意度的均衡水平模型：
每个员工都有典型的工作满意度水平，称均衡水平。
情境因素可以暂时改变员工满意度水平，但最终还会回复到均衡水平。
因此，管理者如果想通过改变工作情境来提高员工满意度，则需要考虑这种满
三、工作满意度的影响后果意度的提高是暂时的还是持久的，以及经过多长时间满意度会回复到均衡水平
（一）工作绩效：
满意度绩效
（二）离职率：
满意度离职率影响离职因素：
人才市场供求状况、新工作机遇、工龄
（三）缺勤和迟到：
迟到是一种短期的缺勤行为，表示员工对工作条件的不满，是员工身体上的懈怠，
迟到可能会阻止工作圆满完成，破坏同事关系
（四）偷窃行为：
原因：
感到被剥削、过度工作、或组织没人情味，将盗窃作为报复手段。
偷窃行为并未涉及像严重不满这样深层次原因
（五）暴力行为：
最极端的后果之一
（六）组织公民行为：
典型的积极工作行为。
表达方式：
履行一般工作时显示高度责任心
对组织的生存和高效运作起积极作用在疑难问题上的创造性
通常不能得到薪酬上的回报自愿承担额外工作；
分享自己的时间和资源
是员工的职责范围
一、员工对工作不满的表达方式：
辞职（破坏性和积极的）
忽视（破坏性和消极的）
提建议（建设性和积极的）
忠诚（建设性和消极的）
五、工作满意度调查
（一）工作满意度调查的意义
1、监控满意度：
可以让管理层掌握组织中的总体满意度水平；
满意度调查时员工问题的强有力的诊断工具
2、改善沟通：
3、释放情感：
给员工提供一个正式渠道表达自己的观点和意见
4、确定培训需要：
5、规划和监控新方案
（二）现存的工作满意度信息的运用—指现成的，获取便利
如：
辞职率、绩效记录、质量记录、考勤记录、员工意见、事故报告，培训季度、离职面谈
（三）调查步骤：
确定满意度调查目的
获得最高管理层和员工的支持
设计科学调查工具
实施调查
统计分析结果
反馈
员工和管理者共同制定改进行动计划
第三节组织承诺
一、组织承诺的概念及内容
组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极参与其中的程度。
包括：
情感承诺：
对组织的感情依赖，认同投入程度。
（最重要的承诺）
继续承诺：
是员工对离开组织带来损失的认知
规范承诺：
反应员工对积极留在组织的义务工
二、影响组织承诺的因素
影响情感承
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