《人力资源管理》专期末综合练习题及参考答案docWord文档格式.docx
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27.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。
28.颤选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。
29.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。
30.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。
31.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。
32.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。
33.生产第一，安全第二，先管生产后管安全。
（X）
34.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。
（X）
二、单项选择题（每小题2分）
1.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
这是指人力资源的什么特性?
（D）
A.智力性B.时效性c.可控性D.再生性
2.对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
这是制定人力资源管理战略的哪个步骤?
（A）
A.战略分析B.战略选择c.战略衡量D.战略实施
3.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这是制定人力资源规划中的哪一个步骤?
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
c.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
4.某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。
另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。
假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月3该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。
那么该新员工的在职培训成本为（B）。
A.1700元B.5100元c.3600元D.2500元
5.某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？
（A）A.4B.2c.8D.6
6.根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者
比较合适?
（B）
招聘产出金字塔
A.1440B.720c.360D.1080
7.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。
这是培训工作的哪个阶段?
（B）
A.准备阶段B.演示阶段c.试行操作阶段D.随访阶段
8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于（B）。
A.鉴定性考评B.诊断性考评c.评价性考评D.总结性考评
9.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）。
A.绩效工资制B.岗位工资制c.技能工资制D.结构工资制
10.一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段?
（B）
A.进入组织阶段B.早期职业阶段c.中期职业阶段D.后期职业阶段
11.既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处;
既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。
这种养老保险制度叫做（D）。
A.投保资助型养老保险B.强制储蓄型养老保险c.国家统筹型养老保险
D.社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险
12.根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资?
A.他每月应得的工资B.二倍工资c.五倍工资D.十倍工资
1、象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?
A.10周岁B.16周岁C.20周岁D.26周岁
2.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指?
A.战略分析B.战略选择C.战略实施D.战略衡量
3.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。
这是制定人力资源规划时哪一个步骤?
（C）
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
c.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调控和更新
4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?
A.获得成本B.开发成本c.使用成本D.保障成本
5.管理人员定员的方法是（C）。
A.设备定员法B.劳动效率定员法c.职责定员法D.比例定员法
6.在随选过程中没有包括的是（B）。
A.填写申请表B.职位安排c.寻找候选人D.公文处理
7.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。
A.讲授法B.研讨法c.角色扮演法D.案例分析法
A.鉴定性考评B.诊断性考评c.评价性考评D.总结性考评
9.基本工资的计量形式有（B）。
A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资
c.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段?
A.16一25岁B.17-30岁c.35-45岁D.40岁以后直到退休
11.我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险B.就业保险c.生活保障D.健康保险
12.下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益?
A.远景规划B.劳动报酬c.劳动安全卫生D.保险福利
三、多项选择题（每小题3分）
1.人力资源需求预测的方法有:
（AB）。
A.德尔菲法B.回归分析法c.因果分析法D.成就需要分析法E.物质刺激法
2.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。
这一职责由下列任务所组成（ABCE）。
A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象c.将结果表格化并加以解释
D.召开专家讨论鉴定会E.把调查结果反馈给调查对象
3.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动?
（ABCD）
A.准备并分发描述企业情况的小册子
B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期
c.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点
D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E.描绘招聘产出金字塔图
4.按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类?
（ABC）
A.常模参照性考评B.效标参照性考评c.元标准的内容考评D.绩效考评E.非绩效考评
5.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?
（ABCDE）
A.超时酬金B.住房性福利c.交通性福利D.教育培训性福利E.医疗保健性福利
6.通常可以将津贴划分为哪些种类?
A.岗位津贴B.职务津贴c.工龄津贴D.特殊津贴E.加班津贴等
13.人力资源会计的基本假设是（ABDE）。
A.人是人力资本的载体B.人是组织有价值的资源
c.人是不断消耗在工作中的成本D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息
14.人员分析的内容主要包括（ABCD）。
A.知识B.能力c.技能D.其他个性特征因素E.社会环境
15.招聘的成功的因素有（ABCDE）。
A.外部影响B.企事业的要求c.职务的要求D.应聘者个人的资格E.应聘者个人的偏好
16.在员工考评领域中，考评的手段主要有（ABCDE）。
A.行为观察B.量表与问卷c.情景反映D.任务完成情况E.仪器测试生理现象等
17.薪酬制度设计的基本原则是（ABCE）。
A.按劳取酬B.同工同酬c.外部平衡D.内部平衡E.合法保障
18.职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE）。
A.能力倾向测试B.职业兴趣测验c.人格测验D.价值问卷E.生涯成熟问卷。
四、案例选择题（每个小问4分，共16分。
根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案）
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。
但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书:
机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定:
操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定:
服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:
1.你认为出现这一分歧的根本原因是:
（C）。
A.该车间的员工素质不好
B.车间主任缺乏人格魅力c.工作说明书不够明确、具体和全面
D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗
2.对于服务工的技诉，你认为该如何解决（D）。
A.辞退服务工B.驳回服务工的投诉c.对服务工要适当进行批评
D.对服务工要进行表扬
3.你认为该公司在管理上不需要改进的是（C）。
A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。
B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确
c.要求员工必须元条件地服从领导
D.该公司要注意培育和发挥团队精神
4.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是（D）。
A.关键事件技术B.主管人员分析法c.问卷调查法D.纪实分析法
五、案例问答题（每小问15分，共30分）
苏澳玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。
公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。
例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。
职
能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源、规划也增添了难度，这是因为9有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。
另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。
人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。
苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源、规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。
在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。
这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告:
各职能部门现有人员;
人员状况;
主要职位空缺及候选人;
其他职位空缺及候选人;
多余人员的数量;
自然减员;
人员调入;
人员调出;
内部变动率;
招聘人数;
劳动力其他来源;
工作中的问题与难点;
组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。
同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。
通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。
在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。
在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。
当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。
行动方案上报上级主管审批。
问答题:
（1）根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的?
（2）苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。
那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么?
答案要点:
（1）编制人力资源规划的工作程序：
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:
①预测未来的人力资源、供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。
不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
③供给与需求的平衡。
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。
在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
（2）在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是:
①建立明确的职业认同。
个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作;
组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观。
个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。
组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能?
③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
备注：
每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分，本题两问共30分。
案例：
野口音光的培训之道
日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。
由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要"
重新塑造中层干部"
的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。
这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个"
很听话和什么事都肯做的中层干部"
。
这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。
虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。
人才的培育是因为公司的需要。
然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。
必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。
更重要的是，要培育企业界所需要的人才。
所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。
在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三:
（1）训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。
工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。
然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。
因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了？
因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人都会有惰性，很少提出工作上的疑问。
（2）形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。
借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育目的。
然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。
所以不少管理者经常利用别的单位做集合教青，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。
对刚上任或对这种教青方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。
（3）训练中层干部成为企业界的中流砾柱。
尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。
训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。
至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。
问答题：
（1）这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训?
对员工的培训管理分为几个过程?
（2）不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则?
35.答案要点
（1）培训及培训管理过程（15分）
培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。
它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。
培训管理有五个过程:
①分析培训需求；
②制定培训技术；
③设计培训课程；
④实施培训；
⑤评估培训效果。
（2）培训方法的选择原则（15分〉
培训的方法多种多样。
我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
注：
每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分，本题两问30分。
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