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凯利（Kelley,1967）的理论具有结构性和系统，更具有说服力。
他认为，对行为的归因必须要多次观察，根据多种线索进行归因。
说明行为的原因可以从三个不同的的维度进行解释：
（1）归因于从事该行为的人；
（2）归因于行动者的对方，即行为者知觉到的对象；
（3）归因于行为产生的环境。
所以，要找出真正原因，就需要分析三种信息资料：
（1）一致性信息资料；
（2）一贯性信息资料；
（3）区别性或特异性信息资料。
有了上述三种信息，就可以进行归因判断。
如某高中生语文考试成绩差或分数低，其原因可能是：
一致性，大家都低或只有他低；
一贯性，他的语文成绩一贯的低或只有这次低；
区别性，他的其他成绩也差或其他成绩不差。
如果是一致性高、区别性高，就可以归因为老师的因素，如果一致性低，一贯性高就可以归因为个人因素。
凯利认为对一个行为的解释可归于三个方面——行动者、知觉对象、情景。
琼斯和戴维斯的对应推断理论
随后，琼斯和戴维斯的相应推断理论扩充和发展了海德的归因理论。
这种理论认为，人们的外显行为是由行为者内在的人格特质直接引起的，也就是说一个人的行为与其人格特征是相当一致的。
卡内曼和特威斯基的归因理论
这种理论认为，人在归因时，并非总是按理性去进行因果分析。
而要注意节约能量，走近路达到结论。
在日常生活中人们往往利用两种启发法进行推理判断：
一是代表性启发法，二是可得性启发法。
前者指人们在进行推理判断时往往选择有代表性的事例。
后者指易于进入头脑的信息往往被利用。
韦纳的归因理论
美国心理学家韦纳沿用了海德的理论，于1972年提出了成功与失败的归因模式。
他对归因理论的根据和研究几乎把归因理论推向心理学研究的顶峰。
他认为人们的行为获得成功或遭到失败，主要归因于四个方面的因素：
努力、能力、任务难度、机遇。
他把这四个方面的因素又划分为三个维度，即内在——外在因素、稳定——不稳定因素、可控制性——不可控制性因素。
在归因与成就动机的关系方面，韦纳做了更深入的研究。
他依据成功与失败的结果，以及个体对这个结果的反应提出了成就动机的归因理论，认为个体对行为结果归因认知的方式会影响个体的情感、影响个体随后相关行为的期望和活动倾向。
韦纳创立并不断完善的动机和情绪的归因理论，把归因、情感、行为紧密联系起来，成为当代归因方式对动机的影响，对行为的影响以及他们在实践中的应用奠定了坚实的理论基础。
归因理论在人力资源管理中的应用
由于人力资本专用性的可增强性及其供给的不确定性决定了外部市场契约只能对人力资本的作用作一般性的规定,而细节则要等到进入到企业再说,即人力资本所有者与企业家之间形成了一种不完全契约。
契约中的一些权利和义务尚未确定,需要根据人力资本进入企业后视其能力的高低及对企业贡献的大小不断进行修订和完善。
这里我们主要探讨企业家与人力资本的长期契约。
在市场经济下,长期契约本身具有灵活性和再交易性。
虽然合约的某些细节事前具有非契约性,但事后客观情况一旦确定,双方就可以进行讨价还价和重订契约。
企业家与人力资本之间的关系不过是一种普通的市场交易关系,他对人力资本的管理、指导和任务分配过程,不过是继续维持参与交易都能够接受的合同条款在谈判的过程。
人力资本的使用细节并不完全由行政权威单边决定,行政命令在人力资本配置上的交易成本并不为零。
正常情况下,人力资本所有者对企业的贡献越大,他所期望的报酬也越高。
如果企业家仍按照最初的契约支付报酬,则人力资本所有者就会采取消极的态度,或者满腹牢骚,或者索性偷懒甚至另谋高就。
因此企业内进行人力资源管理实质上就是企业家与人力资本交易契约不断修订、不断完善,最终达到两全其美的反反复复的过程。
由于企业家的主要职能是委托各种各样的人力资本去实现其所期望的目标,即通过别人把事情办好,因而他直接监控的是人力资本而不是物质资本。
当然人力资本交易并不能完全取代和消除物质资本交易,企业还必须进行诸如资金筹措和物资、产品供销等一系列物质资本交易。
这些交易主要发生在企业外部,而不是在企业内部,他们通常不是由企业的物质资本所有者直接进行,而是由企业中的劳动者,即形形色色的人力资本来完成,企业家通过人力资本来控制物质资本。
因此物质资本交易是建立在人力资本交易的基础之上的。
只有人力资本的交易如鱼得水,物质资本的交易费用才有可能获得节约。
由此我们可以得出结论:
人力资本交易是企业内部交易的主要内容,也是企业内部交易费用产生的根源。
企业对市场的替代从根本上来说就是人力资本交易对物质资本交易的替代,企业内部的经营管理就是一系列人力资本交易过程,即人力资本契约的不断签订和实现过程。
人力资源管理是一项管理人的行为的活动。
因此,作为解释人的行为原因的归因理论必然可以广泛地运用到人力资源管理的各个环节。
1.人才选拔
凯利认为,只有拥有充足的信息,才能作出合理的归因。
联想到目前人才市场上“一见钟情”式的面试方式,能不觉得“唐突”吗?
“Afriendinneedisafriendindeed”,根据琼斯与戴维斯的不寻常原则,只有大胆启用“带刺”的员工,才能给组织带来创新的活力。
维纳认为,人们在不同的归因风格下有着不同的情绪和动机水平。
因此,我们在选拔人才时应力求避免这样两种人:
一是自命不凡者,这种人习惯于将自己的成功归于内在因素,将自己的失败归于外在因素;
而将别人的成功归于外在因素,将别人的失败归于内在因素。
与这种人合作必然影响团队精神。
二是习得无助者,这种人总是把成功归于运气好,把失败归于能力不足。
常与这种“祥林嫂”式的人物合作最终会导致整个团队萎靡不振。
所以,最佳人选是那些自我效能高的人,这种人能根据自己以往的经验,对某一特殊工作或事务,经过多次成败的历练后,确认自己对处理该项工作具有高度的效能。
因此,他面对挑战性的情境,敢于冒险一试,一旦失败也不会怨天尤人。
同这种人合作便会信心十足,其乐无穷。
2.培训与开发
传统意义上的培训与开发多注重知识的更新和技能的提高,其实,观念的转变和情绪的调节也是培训与开发的重要职能。
归因理论认为,情绪不是由某一诱发性事件本身所引起的,而是由经历了这一事件的个体对这一事件的解释和评价所引起的。
两个人同时遭到上司的严厉批评,甲认为其上司今天可能心情不好,因此并不在乎。
但乙却另有想法:
他在故意整我!
于是耿耿于怀。
从这个例子中可以看出,人们的情绪及行为反应与人们对事物的想法、看法密切相关,在这些想法或看法的背后,有着人们对一类事物的共同看法,即观念。
紧张的工作、繁琐的程序,人与人之间长时间得不到沟通,必然会出现分歧和误解。
如果不予以重视,最终可能导致组织的智障。
尤其有三种极端的归因症状不容忽视:
一是绝对化,即以自己的意愿为出发点,对某一事件怀有其必定会这样或必定不会这样的观念,一旦事件的发生与其愿望相悖时便陷入情绪困扰。
二是过分概括化,一方面对其自身进行不合理的评价。
一些人面对失败或极坏的结果时,往往会认为自己“一无是处”、“一文不值”、是“废物”等;
相反,面对点滴成功又往往“忘乎所以”。
另一方面是对他人的不合理评价,即别人稍有差池就认为对方很坏、一无可取等。
三是糟糕至极,即如果一件不好的事发生就认为一切都完了,好象天就要塌下来了。
因此,组织在定期对员工进行知识和技能培训的同时,还应借助“归因疗法”转变他们的观念,调节他们的情绪,全面提高他们的素质。
3.绩效评估
大多数归因研究均把普通人假定为像科学家那样富有理性。
事实上,现实中的个体对社会行为进行归因时不会那么理性,更可能“感情用事”。
况且,他们也不可能占有足够的信息,于是难免出现归因偏差,甚至会表现出对某种原因的系统偏好。
我们在进行绩效评估时至少要注意三种归因偏差:
①基本归因偏差,即大多数人喜欢进行个人归因,不喜欢作情境归因。
如一个人成功了则能力强,失败了也只怪他无能,决非“天不助也”。
②观察者与活动者归因偏差,即虽然面对同一行为,活动者往往把失败归于情境,而观察者则归因于个人;
活动者往往把成功归于个人,而观察者则更可能归因于情境,正所谓“看人挑担轻”。
所以,专家评估中的“专家”作为一个观察者,看上去“置身事外”,其实也难以客观公正。
③利己归因偏差,即当观察者与活动者本身发生利益冲突时,可能作出不同的归因（如学生怪老师差,老师骂学生笨）。
因此,领导评议、自我评价、群众评议都会有“涉嫌”而进行利己归因的可能性。
4.工作激励
传统的激励理论都是强调从外部采用某种管理策略来调动员工的工作积极性,因此,我们不妨称之为外在型激励理论（如“公平理论”强调分配与奖励制度的公平合理、“双因素理论”强调要尽量使员工感到满意、“期望理论”强调运用适当的方法以调整员工对未来行为结果的认知预期等）。
然而,归因理论却不同,它既不要求增加工资奖金,也不需要改善环境条件。
它强调通过改变员工对所发生事件的归因认知来激励和引导员工的行为,即引导员工对所发生的事件作出合理的归因分析,一旦员工接受了这种原因,他们的态度就会发生改变,从而主动积极地投入到活动中。
因此,我们称之为内在型激励理论。
归因理论在教育管理中的应用
运用归因理论指导实践教学
学生的认识能力还处于不断发展和提高阶段，其自我意识还没有完全形成，可能对自己学习行为存在归因偏差。
如何使学生正确地归因，获得学业成功呢？
教师宜灵活地利用归因理论的有关发现，通过引导学生对自己的成败结果作出正确的归因来激发其学习动机和矫正其不良的情绪、行为反应。
学生对于学业成败结果最可能作出的归因有四种，即能力、努力、任务难度和运气。
如何借鉴归因理论，帮助学生对学习成败进行正确积极的归因，激发他们的学习动机是一个值得探讨的课题。
1.避免能力归因倾向
如果学生将学习失败归因于学习基础较差，缺乏学习能力等内在原因，会在无形中对他们的自尊产生消极影响，打击学习的积极性。
他们在潜意识中认为即使加倍努力也无济于事，因此可能逐渐放弃学习。
为了改变这种消极归因倾向，应该帮助学生尽量找到可以改进的因素，恢复自信心，增强自我期望。
具体的方法可根据学生的基本情况，帮助学生确立正确的学习方法，同时在学生取得每一微小的进步时应及时给予积极回馈，使之认识到只要掌握一定的学习方法，就可以取得满意的学习效果。
2.充分发挥努力归因的积极作用
无论考试结果如何，归因于努力比归因于能力会使学生有更强烈的内心感受。
当学生倾向于作努力归因时，取得成功时会认为是自己努力的结果，并会鼓励自己继续努力，期望下一次获得更大的成功；
遭遇失败时会认为是自己不努力或努力不够造成的不良后果，认为自己今后只要努力，也一定可以获得成功。
因此帮助学生把过去的失败归因于自己的努力程度不够，会增强他们的学习动机。
对于能力较高的学生布置较难的任务，对其完成情况给予认同，但是同时还需指出其不足之处，从而让他们认识自身能力的欠缺，从此更加认真努力的学习；
对于能力较低的学生，要鼓励其继续努力，并从不同角度发现其进步所在，目的是使得学生对学业成败进行努力归因。
3.客观地认识难度归因倾向
当学生把失败归因于任务难度大这种外部稳定的不可控的因素时，都极可能导致学生放弃主观努力。
因此，教师在设计教学环节时应注意由简单到复杂、由易到难逐步提高的原则。
学生在逐渐学习的过程中，体验到了努力后获得成功的喜悦，就不会因为难度太大而放弃学习。
4.防止运气归因倾向
运气归因的实质是学生在学习过程中缺乏良好的学习方法，不自信。
学生都希望成功是自己努力的成果，而不是运气在帮忙。
因此，如运用音像、演讲、报告会等形式介绍名人名家努力工作和刻苦学习取得的成就，使大家认识成功只会眷顾那些坚持不懈努力的人。
这样对那些把成功归因为运气的学生会有很大的触动，促使他们尽早开始扎扎实实地学习。
5.给予学生适当的成就期望
恰如其分地表达对学生学业成就更进一步的期望，就有可能给他们的学习带来动力，对他们的学习起推动和促进作用。
心理学家认为恰当的期望值应与学生的目标相符，太高太低都会产生消极的影响。
因此，在了解学生的理想、能力、个性特点等基础上，我们提出略高于学生水平的期望和教学目标，使得学生通过努力就能达到。
这样有助于他们获得成就感和满足感，树立他们的自信，激发他们的学习动机。
6.善用归因回馈
作为学生，在众多考试中体会成功与失败。
每一次考试过后，学生们都会有意识或无意识地对自己的考试成败进行归因。
而作为老师对学生的成绩进行评论一定要慎重。
（1）失败时，应肯定他们的能力。
作为教师，理应对学生的能力始终充满信心，要让学生时时刻刻感受到老师对他们的希望。
教师可以根据学生的平时表现，指导学生从诸如学习动机、学习方法、自信心、努力等可以人为培养并改变的因素进行归因。
一定不能对他们的能力尤其是智力水平随意批评，否则学生一旦受到教师的影响和暗示，把失败归因为稳定的、不可控制的归因，将产生无望情绪和无助行为。
（2）成功时，慎用表扬。
许多学生认为完成简单的任务受到表扬，暗示他们的能力低，相反不表扬则暗示他们能力高。
一味地表扬学生是不科学的，应该针对学习的结果和努力的程度。
对于学习能力真正低下而学习努力的学生，则应该适当给予偏高的表扬。
而对于完全能够胜任任务的学生则不需要表扬，并可以根据真实的情况指出他们仍存在的不足。
这样做有助于学生进行努力归因，以增加他们的满意感和胜任感，强化他们坚持成就任务的倾向。
7.积极进行归因训练
教师除了利用课堂及时引导学生进行正确归因外，还应对学生进行专门的归因训练，引导学生自己来归因以获得长期和稳定的影响。
（1）强化矫正法。
当学生作出比较积极的归因时，要及时鼓励，并对那些很少积极归因的学生及时给予暗示和引导，促使他们正确归因。
（2）情景感染法。
教师要善于创设和运用归因情景，寓归因于教育活动之中。
举行各种竞赛活动，如文娱、体育、美术、科技等，使学生体验通过努力所获得的成功，从而从情感上增强其对归因的正确认识。
（3）榜样训练法。
个体归因的对象不仅仅是自己的行为，还有他人的行为，让学生对榜样的成败经历进行归因，其归因结果仍然会影响到学生自己的归因。
最有效的榜样就是学生周围的同学。
可邀请一些成绩优秀的学生讲述自己取得成绩的经验和方法，引导学生们自己去比较差别，让学生自己体会努力对于成败的作用。
（4）自我控制法。
教师应帮助学生清楚地了解自己的归因品质，从而进行自我控制、矫正。
可以通过咨询的形式，一方面解答他们在学习上碰到的问题，一方面通过他们提出的问题，了解他们学习成败的原因，在此基础上进行指导。
归因理论在企业绩效管理中的应用
归因理论提出了对行为判断和解释的一些规律。
在管理过程中,如果善于运用这些规律,绩效考核的结果无疑是公平的。
但是,在现实管理中,人们进行归因时往往不那么理性,可能“感情用事”,甚至会表现出对某种原因的偏好,容易出现四种归因偏差:
第一，基本归因错误。
尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持,但我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估个人因素的影响。
如当销售代表的业绩不佳时,销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰,而不是外界条件的影响。
第二，自我偏见。
即人们倾向于把自已的成功归因于内因,如能力或努力,而把失败归因于外部因素如环境和机遇。
专家在评估时,也难免不受其影响,而失去客观公正。
第三，归因中的信息不完善。
人们在对绩效评价时,往往得不到所要求的全部信息,如不知道某人在以前同样场合中的行为,也难知道其他人在同样的场合中的行为。
经验表明,在许多情况下,人们并不是多方收集足够的信息,而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的认识,凭借有限的信息,对其行为进行归因。
第四，利己归因偏差。
即当管理者与行为者发生利益冲突时,可能作出利己的归因（如员工怪管理者管理水平差,而管理者则抱怨员工未能尽到职责）。
因此,重视领导评议、自我评价、群众评议都会有“涉嫌”利己归因的可能性。
在绩效管理中归因理论的正确运用
管理者要认识到,员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。
归因正确与否,对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的。
具体来讲,管理者可以通过以下正确归因进行绩效管理。
第一，帮助员工进行正确的自我定位
企业管理者要设身处地地去理解员工,能与员工体会到同一种感觉,对作出正确的归因判断是相当重要的。
首先要明确一般员工是根据自己所处状态和对未来的考虑确定工作目标,而管理者是根据企业战略和部门目标形成员工应完成的期望目标。
如果两者差距较大,其员工对前景比较悲观。
管理者应根据归因理论,找出导致员工情绪产生的原因,是员工自身能力和预期过低,还是确实有客观因素存在,还是企业战略失误?
力争在问题出现之前加以解决,这样能更好的完成企业使命。
第二，提高员工的自我效能感
正确的绩效反馈,促使绩效持续改进成为可能。
找到真正导致员工绩效不佳的原因,使绩效反馈面谈更加有效。
这样既可以使员工的绩效改进更有依据,又对完善考核制度更有帮助。
正确的绩效归因可使管理者明确隐藏在员工行为背后的原因,通过各种手段强化企业期望的行为,弱化企业不期望发生的行为。
第三，合理有效的绩效反馈
在绩效考核中,始终要强调以事实为依据,要求对典型事例进行记录,从而对员工的行为形成一个完整的研究线索。
及时找出影响绩效计划完成的原因并予以解决,有针对性地进行绩效辅导和绩效监控,使主管对员工绩效有一个完整、明确的认识,使得绩效评估更加准确和富有弹性。
第四，帮助员工建立积极的心态
正确的绩效归因能协助员工建立积极的心态,进而更有效率地工作。
面对同一个工作环境,每个员工的心态各不相同,而关键的是他的心态是否能够支持自己的工作,取得自己想要的成果。
应用归因理论应注意的方面
（一）加强管理者的培训。
由于存在种种的归因偏差,对管理者要进行相关的理论、绩效管理方法培训,譬如和员工进行面谈,一定不要带任何主观看法,以防先入为主的错误。
（二）要始终保持信心。
即使是员工的工作绩效表现很差,管理者也要相信员工有进步的愿望。
一定要坚定不移地相信他们通过绩效管理的循环和完善是会进步的。
只有如此,才会客观分析问题及因果,千方百计地做好转化工作。
（三）要有耐心。
无论如何努力,也总会有些员工表现出似乎不可克服的缺点和错误。
因此管理者必须讲究思想工作的艺术和方法,刚柔相济,以柔克刚,晓之以理,动之以情。
特别是对员工的心扉,只有艺术地、委婉地叩敲,才会打开。
（四）忌全面开花、急于求成。
问题的解决总有个过程,绩效管理工作绝不会是一帆风顺的,有阻力、有反复,甚至会出现局部的、暂时的倒退。
这都是正常现象。
想一次全部解决问题是不会成功的。
要珍惜员工取得的进步和成绩,全面客观地进行归因分析,扫除障碍。
同时要化整为零,突破一点,带动全局。
如今员工跳槽成为家常便饭。
通过绩效归因找出员工不正常心态,研究工作模式,完善绩效管理手段,进而改变员工的自我认识和对周围工作环境的认识。
企业管理者要更好地协调员工与工作、员工与公司的关系,同时培养员工的适应性和对组织的忠诚度,从而确立良好的公司内部竞争机制,提高公司的凝聚力。
归因理论在行政管理中的应用
一、有效的行政组织管理是归因理论运用的前提
归因是指人们对自己或他人的所作所为进行分析,指出其行为的性质,推断其行为产生原因的过程。
归因理论又叫归属理论,是关于某种行为与其动机、目的、价值取向等属性或倾向之间逻辑结合的理论,是研究人们如何从主观上把某种行为表现与其相应的其他内在的和外在的属性或倾向逻辑地结合起来的原理。
归因理论内容非常丰富,但有一个共识:
任何人的任何行为都有一定的原因,或取决于外部环境（外归因）,或取决于主观条件（内归因）。
关键在于行为者和他人对这种行为进行那种方向的归因,不同的归因方向会对同一个行为者今后的行为产生不同的影响。
同时归因理论充分考虑了人们的成就动机,认为归因理论的正确运用,有助于培养行为者的高成就动机。
成就动机是人主要的社会动机之一,是人们为取得较好成绩、达到既定目标而积极努力的心理意图和指向。
它在社会实践和交往中产生,又可在社会实践和交往中得到强化和提升。
高成就动机产生高工作效率。
行政组织成员的高成就动机正是行政组织进行成员激励所期望得到的结果。
这一切既为行政组织运用归因理论进行成员激励提供了理论支持,又是行政组织运用归因理论进行组织成员行为激励意义之所在。
行政组织成员大都具有较高的政治素养、事业心和责任心,良好的个人品德、专业水平和专业技能,追求精神满足、社会肯定和赞赏等特点,要将归因理论引入并运用于行政组织的人力资源管理工作,行政组织自身所进行的必须是有效的行政管理,体现为:
首先,行政组织工作任务明确,且具有一定的风险性和挑战性。
在工作目标正确,工作任务明确的条件下,工作任务自身适度的风险性和挑战性,可以使组织成员有更多的机会表现并达到个人的成就,对组织成员具有一定的激励作用。
其次,行政组织有严格的岗位制和责任制。
做到行政组织每个职位的职（任务）、责（责任）、权（职权）、利（利益）明确统一。
使其真正成为考核组织成员完成工作任务的标准,约束组织成员个人行为、体现其工作责任感的依据。
再次,行政组织按照能级原理合理使用人才,人适其所。
因事设职,事得其人,并不意味着已经人事两相宜,只有按能级原理合理使用人才,使人适其所,才能人尽其才,事尽其功。
最后,建立一套科学合理的奖惩制度。
它是实现岗位制和责任制的动力和保证。
要做到奖罚分明,制度面前人人平等,避免搞功过承袭积累。
二、正确、灵活地进行成员行为归因分析和引导是归因理论运用的立足点
我国市场经济体制的确立,加入WTO后,全球经济发展一体化进程的加快,使经济职能成为各级政府行政组织今后相当长时间内的主要职能。
政府职能的转变,对行政人员原有的工作观念、工作方法和工作手段提出了新的挑战。
在许多问题都不再有惯例可寻去解决的情况下
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