11100010为进一步加强学生对专业前沿知识的了.docx
《11100010为进一步加强学生对专业前沿知识的了.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《11100010为进一步加强学生对专业前沿知识的了.docx（79页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
11100010为进一步加强学生对专业前沿知识的了
前言
为进一步加强学生对专业前沿知识的了解，对热点问题的把握，将专业知识与实务操作更加紧密的结合起来，拓展学生的视野，增强实际操作能力，法商分院开设了《东方视野》远程网络教学课程。
分院大一、大二学生每学期必须听四个半天的课程，并完成一篇论文，方能获取大三、大四的实习资格。
当然，同学们也可以自愿选修这一课程，获得学分。
本课程教师队伍由国内各管理领域的知名专家、教授及银行、企业界精英组成。
培训紧紧围绕21世纪中国企业经营与管理的热点问题，以客户需求为导向，具有前沿性、时效性、实用性。
培训课程自开播以来，分院全体教师轮流值班，在周末休息时间走进网络课堂教室，为同学们讲解每次课的导言，并陪伴同学们听完全程。
课程从企业战略、财务会计、营销策略、管理技能、谈判技巧、交际礼仪等方面展开深入讲解，重点针对企业管理和运营过程中遇到的各类问题为同学们授业解惑，受到同学们的一致欢迎。
通过这个平台，同学们感受到了各管理领域知名专家、学者、企业界精英的才华，了解了专业前沿热点问题，学到了较为实用的知识和技能，并将自己的学习心得写成论文。
这是同学们在没有老师指导的情况下第一次学写论文。
他们迈出了论文写作的第一步。
本选集从中选取了部分论文供大家学习和参考。
浅谈营销策划及执行力
06国贸1班赵珈琳
这学期学校又给我们组织了一次培训——东方视野，它是一门远程教育课程。
尽管学习的时间很短暂，但还是让我学到了很多东西，令我受益匪浅，感触颇深。
其中最记忆犹新的是关于营销策略和执行力的问题。
本文就此发表一些自己的观点和见解。
首先，我觉得无论是做哪行的策划，第一步要看你自己的产品是面向什么对象。
就拿民营医院的营销来看，他们的对象就是高消费群体和低消费群众。
有人会问，那这两种情况不是冲突的吗？
这就是营销当中的一个很重要的选择性条件。
先拿高消费群体来说，他们在看病方面更加侧重的是新技术和医院服务等环境，民营医院如果想在这里占据很大的优势，就需要策划一种很吸引这些人眼球的字眼出现在你的广告当中。
至于低消费群众，所谓薄利多销的营销手段想必也不用介绍了。
所以一步一个脚印是我们必须坚持的营销道路。
其次，前期的市场调研很关键。
所谓市场，包括的元素有很多，群众、地域、竞争等。
针对你将要策划的营销方案做调研是非常重要的。
就民营医院来讲，消费结构、同行的技术水平、环境、服务以及相关治疗费用，这都是前期必须考察的因素。
另外从其他角度来思考，调研也值得尝试。
市场的运作方式是多样化的，很多时候在策划上我们往往容易走进一种误区，那就是仿效，仿效的策划在很大程度上是无效的。
在今天的市场条件下，人们的文化素质和思想观念越来越先进，这是策划的一个导航标。
如何才能跟上人们的思想，如何才能获得人们对你所做的策划方案记忆深刻是营销的前提条件，步子走得太快要有一条路来引导。
超前的思想和超前的策划方案是要以现实为准的。
有的外国公司打入中国市场，运用经济的、心理的、政治的和公共关系技能，赢得若干参与者的合作，最终突破中国的市场壁垒。
九十年代初，美国雅芳公司的直销员——“雅芳小姐”给中国市场带来一种别开生面的市场营销方式，直销以此成为中国市场人士的一个热门话题，国内仿效者蜂拥而起。
但是不久之后，由于传销暴露出不少问题，直销变成人们争论的焦点。
然而，正在社会上对直销议论纷纷之时，世界著名直销公司之一——美国安利公司旗下的安利公司（中国）日用品有限公司却悄然打开了中国的大门。
今天安利公司已成功地打进了中国市场，其独特的直销方式及市场营销策略给中国市场带来新鲜的气息。
无论如何，认真分析安利直销公司的营销策略是十分有益的。
下面谈论一下大市场营销理论的成功范例。
自从有人提出“大市场营销”观念之后，中国学者很快将之引入国内，并且写进了教科书。
但是，这一营销战略思想却很少在中国市场营销的实践中得到应用，不少学者因而对之失去了兴趣，未能认真将其推广。
安利公司进入中国市场的事实却提供了大市场营销的成功范例。
安利公司为了进入中国市场，除了取得有关部门的支持外，还认真研究中国的市场营销环境，充分适用经济的、心理的、政治的和公共关系技能，赢得若干参与者的合作。
安利公司针对所谓中国的市场壁垒，采取了下列策略：
第一，安利公司表示将逐步从中国国内采购所需的原材料，积极开发中国原材料市场，推动国内原材工业的发展。
第二，安利公司宣称安利绝对是一个正当的工业，企业资金少，风险低，给每一个普通的中国人提供了开展个人工业的机会。
第三，安利公司表明尊重中国政府对三资企业的政策，作为一个合资企业，努力提高产品的外销比例，力求形成原材料——成品——出口外销的良性循环。
市场营销的道德面是“以人为本”。
安利公司宣传直销概念以人为本，提供既亲切又有保障的直销服务。
安利直销的概念，是有感于社会日趋商业化、人们的生活节奏加快、人际关系渐转淡薄而忽略了亲切的个人服务。
所以，安利公司强调市场营销道德，以填补人情淡薄的社会缺点，这也是极为必要的。
下面再谈谈执行力。
执行力，是每家公司梦寐以求的管理法宝。
拿出好的制度、方案以后，剩下的就只有执行了。
然而为何很好的方案往往未必有良好的效果呢？
究其根源就是执行力问题。
执行力度不够，落实不及时，错过最佳时间段与空间环境等等。
为何会出现如此现象呢？
总结其原因主要由以下几点构成：
一、执行过程中，遇到熟人、亲戚等人一手软一手硬，于是便悬在半空中，不被落实，故而效果不佳；二、老好人主义，不敢得罪人，处处留情。
每逢新的制度都有改革的成分，每逢改革必有阻力；三、等级很繁琐，有些职责不明确，大家相互推诿。
读一下文件、发一下文件都不是具有很强的执行力的事，所以这些小事要抓；四、见好就收。
有些公司，在制订制度以后各层领导均积极地抓好落实，也是实实在在的作了些事，但没过多久，有些人看到了点成效，于是满意了，各自回去写反馈报告了，还在会议上一番歌功颂德；五、没有监督机制。
尽管制度、文件等俱全，也通过各种方式落实过，但最终却没有明显的成效。
上述是本人对营销策划及执行力的一点看法和体会，也是我在东方视野这门远程教育课上的最大收获。
企业人力资源管理应对《劳动合同法》
06国贸1吴小青
一、新《劳动合同法》产生的原因及背景
随着社会各项事业的发展，企业特别是中小企业的不断发展壮大，新型劳动关系的出现，企业违法现象逐渐滋长、劳动争议高速增长、企业败诉率居高不下。
劳动合同自身立法的薄弱、地方劳动合同管理规定的立法差异，促使新《劳动合同法》的孕育，使得《劳动法》被《劳动合同法》所取代。
《劳动合同法》经两年起草、四次审议，于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过，于2008年1月1日正式颁布实施。
全国人大常委会通报了有关《劳动合同法》在全国征求意见的情况：
从2006年3月20日起至4月20日一个月时间里，共收到1918条意见。
这是全国人大常委会在历次法律草案公示征求意见中，所收集意见最多的一次，而且劳动者和企业两方面意见分歧严重：
劳动者纷纷表示拥护，而某些外商企业却以撤资相威胁。
中国十年来最重要的劳动立法正式出台，企业人力资源管理理念将面临颠覆性的挑战，势必对企业的劳动关系产生重大影响。
作为企业来讲，《劳动合同法》究竟会带来怎样的影响?
企业应如何理性地应对该法的出台？
如何使企业的人力资源管理顺应《劳动合同法》？
这些都是企业各部门当务之急要思考的问题，特别是人力资源部，笔者在学习新《劳动合同法》的基础上，分析了一些人力资源管理的专业人员的一些看法，提出自己的些许拙见，敬请指正！
二、深刻理解立法背景和宗旨，准确把握企业人力资源管理定位
首先，从法律背景看，现行《劳动法》是1994年7月颁布、1995年1月正式施行的。
这部颁布于10年前的法律及相关的众多规范性文件，在劳动合同管理方面存在着落后于社会实践操作的问题，也不符合新经济形势下新劳资方的利益；已有的关于劳动合同的法律法规在结构的严密性、前后衔接、和谐一致等立法技术方面，在优化配置劳动力资源等方面都存在不足；法律本身的目的是规范行为，一定历史背景下具备一定的规范强制性。
10年前的立法背景只适应于当时的法律，再者法律本身具有滞后性，不能用一部法律规范未来，每部法律都要经过修正来达到立法目的。
其次，从社会背景看，目前中国社会正处于社会主义初级阶段和经济体制转轨时期，经济发展水平较低，地区发展、行业发展不平衡，劳动就业领域存在一些特定的问题。
中国经济以5年为一个计划阶段，10年前的立法基础已经不能适应新的社会发展要求，从而产生法律不能协调，社会经济发展的被动状况，使得劳动关系不能被法律所正确的保护和规范。
总体上，现实的市场情况是劳动力市场供大于求，就业机会相对较少，劳动者在择业就业上处于被动地位，就业权益得不到保护，劳资关系方面呈现“资强劳弱”的状况；同时劳动者素质普遍偏低，劳动力成本价格低廉；国有经济布局和国有企业改制及劳动用工制度的改革，产生了一定数量的下岗失业人员。
然而企业本身有其自身的社会责任，仅仅以盈利为目的的不是企业最终的发展目的，这也要求我们要解决以往的劳动关系方面存在的这些问题，反映到我们的社会生活中，劳动者利益被侵害导致社会弱势群体比例不断增高，社会矛盾突出，严重威胁社会的和谐稳定。
所以，无论从社会法律角度，还是从自身发展角度，作为劳动关系中既重要又强势的一方，企业都应重视处理好与员工的劳动关系，把建立和谐稳定的劳动关系作为企业人力资源管理的基本定位。
三、深入研读有关条款，清醒认识企业人力资源管理面临的挑战和机遇
基于上述立法背景和立法宗旨，该法在调整劳动关系的具体条款上，表现出偏重保护劳动者。
例如，该法规定：
事实劳动关系作为无固定期限合同处理且事实劳动关系极易成立；双方对合同条款的理解发生争议的，应当作出有利于劳动者的解释；不允许非过错性解除有固定期限劳动合同；有固定期限劳动合同到期终止，要按每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。
这些条款导致的直接后果是，对企业用工来说，宽进严出；对员工就业来说，宽进宽出；企业的人工成本增加；在劳动争议处理中，企业处于更加被动的地位。
这对企业的人力资源管理将带来全方位的冲击和挑战，主要表现在以下几个方面：
1。
选人机制。
企业要严把“进入”关。
在人员的选择上，要避免因人情等原因而招聘一些不符合工作岗位要求的人员。
因此要加强监督与管理，严把人员招聘的流程管理，加大监督力度，避免人员错误的招聘。
2。
解除合同机制。
新法对解除合同做了相对严格的规定，但是也没有要求不可解除合同，所以企业可以在员工不能胜任企业的岗位要求时提供相应的举证，解除合同。
3。
易使员工择业就业观念陷入误区。
当劳动者签订无固定期限劳动合同后可能会产生工作热情不高，效率低下的问题，所以可能使劳动者怀着这样的状态拼命进入企业，并以此作为工作的最终目的，从而导致企业发展不前。
据笔者了解，现在很多国家都有无固定期限和终身制劳动合同，比如日本，在这样的终身制下不仅没有出现效率低下等问题，反而使得其企业因为劳动者的突出贡献而快步发展，劳动者把企业当自己家，企业好坏与自身利益密切相关，所以工作热情高涨。
所以我们不要老是从自身的观念去看待别人，别把劳动者当负担，他们才是企业发展的动力才是财富。
所以从这个角度上来说这却是一种机遇。
四、以应对和落实《劳动合同法》为契机，全面提升企业人力资源管理水平
《劳动合同法》对企业而言并不是许多人所定位的坏消息，而是企业所面临的重大发展机遇和挑战，企业应积极调整人力资源管理应对策略。
企业的发展靠的是劳动者和管理团队的智慧，我们应该以此为契机，全面提升企业人力资源管理水平。
1、强化培训。
全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训，在依法管理的基础上，发挥人力资源管理的优势，建立和谐的劳动关系。
2、制定符合企业发展的规章制度。
首先，企业内部各种人力资源管理规章制度，在制定和应用时要注意合法性，确保相关规章制度符合民主程序规定、合法等。
其次，个别企业内部原有的与劳动合同法草案精神相违背的条款，企业必须作出相应修改。
3、注意在《劳动合同法》下的劳动合同规范管理。
4、正确估计《劳动合同法》对企业未来人力资源管理中成本的影响。
《劳动合同法》是适应时代发展的产物，保护一方就可能侵害另一方。
但是，纵观全局，它的颁布是符合国家提倡的和谐社会、法制社会、社会主义社会的根本要求的，企业应该重新制定符合《劳动合同法》的规章制度，提高自身竞争力，促进企业的可持续发展。
如何让你的销售团队自动自发
06国贸复合1班B俞燕
在日益激烈的时代竞争中，团队的力量越来越受到人们的重视。
有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。
这些都无不说明销售队伍是公司获得利润的直接工作者。
然而，这支队伍流动性最大，如何使自己的销售团队拥有旺盛的战斗力是很多企业一直想解决的问题。
加强销售团队的建设，提升团队业绩。
提升销售业绩的根本是建立精英销售团队。
那么何为销售团队？
首先团队是朝着一个目标进行的集体。
而销售团队则是一个有着共同清晰目标而相互促进绝不放弃的利益整体。
那么，应该如何打造一个优秀的团队完成预期共享目标呢？
首先，对团队进行摸底。
一方面可以让成员参与进来，使他们觉得这是自己的目标，而不是别人的目标；另一方面可以获取成员对目标的认识。
其次，对获取的信息进行深入加工。
在团队进行摸底收集到相关信息以后，不要马上就确定团队的目标，应就成员提出的各种观点进行思考，考虑这些观点的提出，以缓解匆忙决定带来的不利影响。
正如管理名言，做正确的事永远胜于正确的做事！
第三，与团队成员讨论目标表述。
与团队成员讨论目标表述是将其作为一个起点，通过成员的参与形成最终的定稿，以获得团队成员目标的承诺。
虽然很难，但这一步确是不能省略的。
因此，团队领导应运用一定的方法和技巧——比如：
头脑风暴法，确保成员的所有观点都讲出来，找出不同意见的共同之处，辩识出隐藏在争议背后的合理性建议，从而达成团队目标共享的双赢局面。
第四，确定团队目标。
通过对团队摸底和讨论，修改团队目标表述内容来反映团队成员的目标责任感。
最后，正确地处理团队在运行过程中遇到一些障碍。
团队在运行过程中难免遇到一些障碍，比如：
组织大环境对团队运行缺乏信任、成员对团队目标缺乏足够的信心等。
在决定团队目标以后是对团队目标进行阶段性分析，使团队每前进一步都能给组织以及成员带来惊喜。
要使销售团队自动自发没有任何借口，作为一个领导人必须了解销售团队处于怎样的发展阶段，从而学会如何调整好领导者说到做到的心态和思维，提高团队工作的自发性和主动性。
销售团队成长发展的几个必须阶段：
A、团队的开创期。
此阶段是团队的组建时期，团队的人员有群体而非团体的思想。
B、风雨飘摇期。
此阶段中团队有制度、有目标，但带头人人治，随意管理现象严重。
C、成熟期。
此时团队有共同的价值观，行为规范，“法度森严”。
D、收获期。
目标明确，合作双赢，所向披靡。
在了解了自己的销售团队处于哪个阶段后，正确的处理好团队成员之间的关系，使他们能朝着相同的目标前进、奋发。
在了解了自己销售团队所处的阶段后，作为领导者，要培养团队成员自动自发的基本精神和教会他们处事原则：
认同别人、相互信任、欣赏而非相互瞧不起、拆台，善于发现别人的优点和自己的不足之处，不是突显个人；主动、力所能及地帮助别人，也坦诚地接受别人的帮助；无私奉献：
“大舍大得，不舍不得”，帮助别人就是帮助自己；愿意为组织和团队、同事、顾客额外付出劳动而无怨无悔；有团队自豪感，以团队为荣，不以个人为荣。
因此每位销售代表都不是单打独斗、各自为战，而是在每位销售代表身后都有一个团队在支持他，他拥有一个智囊团，凝聚着团队的智慧。
自动自发的执行力不是学出来的，而是干出来的，销售团队中一千句空话不如一个行动！
论卓有成效的管理者
06国贸复合1班顾巧珍
在东方视野企业管理培训的一系列讲座课程中，我听了由吕步舒主讲的关于有效管理者——卓越管理的五项修炼。
吕步舒是荆棘鸟管理研究院研发总监、高级培训师，工商管理硕士，6年的学校管理，10年的管理咨询、培训，在核心管理、人际沟通和管理实务方面积累了丰富的咨询培训经验。
在此次讲座课程中，吕步舒讲师主要给我们介绍了关于如何成为一个卓有成效的管理者、如何实现有效的管理激励他人，如何进行全方位沟通，如何创新和分配资源、帮助管理者成为机构所需要的能够完成“非同寻常任务”的“寻常人才”。
在时间管理、资源分配、人事管理、有效决策、利用机遇、团队合作等方面，克服不良倾向，提高工作能力和工作成效，让我受益匪浅。
据了解，目前在企业的人力资源中最急需的是大批优秀的中高级管理者。
企业或许可以很容易地得到技术，吸引资金。
但是技术和资本仅仅是工具而已。
它们必须通过有能力的管理者才能发挥作业和功效。
企业发展的重要问题，就是培养一批卓有成效的管理者。
他们应该懂得如何管理，知道如何去领导企业并促进它的发展，也知道如何去激励员工并让他们的工作中卓有成效。
什么是卓越的管理者？
为什么我们需要有效的管理者？
有人愿意被管理吗？
平心而论，人们从内心深处反对被“管理”是情有可原的。
在当今企业竞争日趋激烈而管理却相对滞后的时期，我们有必要重申：
生活的质量和社会的质量依赖于我们所建立的组织的质量，即依赖于管理。
所谓管理者即是对组织负有责任，能影响组织经营成果的人。
管理者必须卓有成效。
管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素。
事实证明，并不是高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。
一个卓有成效的管理者，一般具有以下6个特征：
第一、重视目标和绩效，只做正确的事情。
第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；要极为审慎地决定手头工作的优先顺序，随时进行必要的检讨，依然决然地抛弃那些过时的任务，或者推迟做那些次要地过时的任务；明确时间是最为珍贵的资源，必须极为仔细地使用它。
第三、作为一名知识工作者，要知道自己所能作出的贡献在于：
创造新思潮、远景和理念；他的原则是：
为了达成整体目标我能作哪些贡献，我如何激励他人作出自己的贡献？
他的目标在于提高整体的绩效。
第四、在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效、正直的品格。
他能敏锐地感觉到为一个关键职务选用人才，是一项非常艰巨的任务。
卓有成效的管理者也知道，还没有人能永无过失。
他知道人无完人。
即使是最有能力的人也有弱点。
他关心的是一个人能做什么，而不是他不能做什么。
他致力于充分集中人员的知识和技能，利用这些优势达成组织的目标。
第五、他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。
他知道有些事物不能被量化，而过多的信息导致混淆和混乱。
第六、他只做有效的决策。
要成为一个卓有成效的管理者，必须要具备5项修炼，分别是：
管理时间、关注贡献、发挥长处、要事优先和有效决策五项。
下面着重讨论关注贡献这项。
有效的管理者，必须注重贡献。
他会眼光朝上，使自己的工作朝向目标。
他常自问：
“对我服务的机构，在绩效和成果上，我能有什么贡献？
”他强调的是责任。
重视贡献，是最有效性的关键。
所谓有效性包括：
自己的工作——其内容，其水准，其影响。
还有自己与他人的关系——对上司、对同事和对下属。
也包括各项工具的运用，例如会议或报告等。
可是大多数的管理者都是眼光朝下的。
他们重视勤奋，而忽略成果。
他们耿耿与怀的是：
所服务的组织和上司是否亏待了他们，是否该为他们做些什么。
他们抱怨自己没有职权，结果是做事没有效果。
重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效。
同时也才能使他更加重视“外部世界”，唯有“外部世界”才是产生成果的所在。
因此，他将会考量自己的技能、专长、作用以及所属的单位对整个组织及组织目标的关系。
如此，他才会凡事想到顾客、服务对象和病人。
事实是一个组织之所以存在，不论其产品为商品，为政府服务，或为健康医疗，最终目的总是为了顾客、为了服务对象和病人。
因此，重视贡献的人，其所作所为是卓然不群的。
重视贡献，足以消除管理者的一项基本问题：
让你在一团乱麻似的实务中理出轻重缓急来。
重视贡献是一项组织的原则，使管理者能掌握各项工作的关联性。
重视贡献，还可将管理者的先天弱点——过分依赖他人以及属于组织之内——转变为力量，进而创造出一个坚强的工作团队来。
最后要交待的是，我们常有一种倾向：
为组织内部所感，跳不出组织之外。
重视贡献，才能使管理者的视线从“勤奋、工作和内部关系”转移到“外部世界”，转移到组织的成果。
重视贡献，才能使管理者努力与外部进行直接接触，包括市场和顾客、病人、商人、社团及政府机构以外的公众。
总之，着眼于贡献，就是着眼于有效性。
一群平凡人，能做出不平凡的事业吗？
这次讲座课程告诉我们，这是完全可以做到的，只要我们组织中的每一个人都能做到卓有成效。
在所有的知识组织中，每一位知识工作者其实都是管理者——即使他没有所谓的职权，只要他能为组织作出贡献。
论企业绩效管理
06国贸复合2班蒋晓
一、引言
绩效管理是一个企业内部持续交流的过程，这个过程是由员工和他们的上级主管之间达成协议并完成的。
同时，在此基础上对协议中的相关问题提出明确的要求和规定。
员工绩效的衡量与考核成果直接影响一个企业人力资源工作的效率并最终影响企业的可持续发展。
二、当前我国企业绩效管理现状
当前，我国企业绩效管理的总体情况并不十分理想。
在企业绩效管理中存在诸多的问题，如很多企业回避绩效管理工作，认为绩效管理工作需要大量的时间投入，而且，在企业绩效管理中，部门之间及部门内部的经理成员都害怕在绩效管理工作中出现冲突，害怕会变成部门间或部门内部的直接矛盾，不利于部门工作的正常运行。
另外，不少企业为节约人力和时间，将绩效管理当作是一项枯燥的任务，敷衍了事，形式化浓重。
造成绩效管理不合理，绩效评估不公平公开化等诸多问题。
针对当前我国企业绩效管理存在的现状及问题，我们更要树立企业绩效管理意识，加强企业绩效管理的效率。
因此制定出一套完备的绩效管理方案对当前我国企业有着重要的作用和意义。
三、绩效管理的四个环节
1、绩效计划
绩效工作常常是经理和员工开始绩效管理过程的起点，经理和员工一起讨论，用来搞清楚在计划期间员工应该做什么工作，做到什么程度，为什么要做这项工作，什么时候应该做完以及其他具体内容，如员工权力分配大小和决策级别高低等。
在绩效计划确定并制定完成后，保持持续的绩效沟通有着相当的重要性。
持续的绩效沟通就是一个双方根据进展情况找到影响绩效的因素以及达到双方成功所需信息的过程。
2、绩效实施
绩效实施不仅仅是绩效计划的具体实践，也是绩效考评的依据。
绩效实施要依据公司自身的管理办法等规章制度制定实施办法，公正合理地依据公司的发展方向与运作程序，要制定相关原则和具体的绩效衡量标准，有目的、有秩序地对绩效实施加以行动上的完善落实。
3、绩效考核
绩效考核是一个企业绩效管理与评估的具体化方式。
员工在学习绩效考核的相关知识后，自觉运用到工作中提高个人工作绩效，通过确定的个人绩效目标再依据实际情况和绩效结果，接受他人或给予他人以正确公正的考核及评价。
对于考核的过程要坚持公司一贯遵循的原则，有秩序、有程序地进行考核。
4、绩效考核评价
绩效考核评价是绩效考核的核心工作，包括：
一、绩效评估结果的统计与分析，具体又包含考评结果的总体分布如何、考评的执行情况如何，通过统计分析发现了哪些问题以及对考评结果的应用分析。
二、绩效考核结果反馈，包括如何准备绩效考核结果反馈和考核结果反馈内容。
通过绩效考核反馈并完善考本身。
上述的四个环节是绩效管理的重要内容，四个环节环环相扣，息息相关，绩效管理有着重要的影响和作用。
因此要注意每个环节的实施和制定，从而达到绩效管理的最优化状态。
四、绩效管理与人力资源
绩效管理通过科学合理的方法，对员工的绩效作出科学合理的评价。
绩效管理中所产生的优秀人才是企业的宝贵财富，为企业人力资源注入新鲜血液，使人力资源更加充实化和丰
升级会员 