人力资源管理师考点四级第5章薪酬管理.docx
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人力资源管理师考点四级第5章薪酬管理
人力资源管理师四级考试考点
第五章薪酬管理
1.薪酬的基本概念
（一）薪酬
薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括：
工资、奖金、津贴、分红、福利等。
（二）薪资（薪金和工资的统称）
1.薪金：
又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。
（如：
月薪、年薪）
2.工资：
以工时或产品件数来计算的劳动报酬。
（如：
计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）
（三）与薪酬相关的概念
1.报酬：
员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。
2.收入：
有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）
3.薪给：
分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）
4.奖励：
超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）
5.福利：
公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）
6.分配：
指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。
初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。
2.薪酬的实质是：
组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。
3.薪酬管理的基本目标
1.吸引留住人才
保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；
2.肯定员工贡献
对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；
3.控制人工成本
控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；
4.促成利益结合
促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
4.薪酬管理的基本原则
1.对外具有竞争性原则；
2.对内具有公正性原则；
3.对员工具有激励性原则；
4.对成本具有控制性原则。
5.薪酬管理的内容
1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资
2.企业员工薪酬水平的控制
3.企业薪酬制度设计与完善
4.日常薪酬管理工作
（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告
（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况
（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查
（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况
（5）对员工薪酬进行必要的调整
6.薪酬管理的相关法规——最低工资
1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。
（1）最低工资应以法定货币按时支付。
（2）最低工资不包括加班工资、特殊津贴、福利待遇。
（3）本人未提供正常劳动的不适用最低工资制度，按规定休假和依法参加国家和社会活动视为提供了正常劳动。
（4）劳动者与企业就最低工资发生争议按《企业劳动争议处理条例》处理。
欠付工资的除了补发工资外还要赔偿，欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金，1个月以上3个月以下赔50%，3个月以上赔100%。
2.最低工资率——单位劳动时间的最低工资数额。
（1）最低工资率的确定实行：
政府、工会、企业三方代表民主协商原则。
（2）最低工资率高于当地社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。
（3）最低工资率一般按月确定，也可按周、日或小时确定。
7.薪酬管理的相关法规——工资指导线（宏观指导）
1.制定工资指导线的原则
（1）“两低于”原则：
企业工资总额的增长低于经济效益增长；
职工实际工资水平的增长低于劳动生产率增长；
（2）结合地区、行业、企业特点，分级管理、分类调控的原则；
（3）以劳动行政部门为主，政府、工会、企业协商制定的原则。
2.工资指导线的基本内容
（1）经济形势分析
（2）工资指导线意见（本年度工资水平增长基准线、上线、下线）
3.不同类别企业调控办法不同：
（1）国有企业、国有控股企业：
严格执行（上、下线之间，围绕基准线）
（2）非国有企业：
经营正常下不应低于基准线水平。
4.工资指导线在每年三月底以前公布，执行1个日历年度。
（即：
1月1日——12月31日）
8.薪酬管理的其他相关法规
（1）工效挂钩——指企业工资总额与经济效益挂钩。
只针对国有企业（工资总额基数、经济效益基数、挂钩浮动比例）
（2）劳动力市场工资指导价位（微观指导）
公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位。
（3）人工成本预测预警制度（宏观指导）
定期（一般是每年1次）公开发布，对人工成本偏高的企业进行预警预报。
9.对企业薪酬制度现状的综合分析包括以下主要内容：
（一）企业薪酬总额分析
（二）企业各员工的薪酬分析
（三）企业薪酬制度分析
（四）员工薪酬意识分析
（五）企业薪酬策略分析
10.常见的企业工资制度
（一）计件工资制
1.定义：
计件工资是以员工完成的合格产品或工作量和计件单价计算出来的工资。
2.公式：
员工计件工资=产品量（工作量）×计件单价
3.适用范围：
（1）生产目的是提高产量，且生产有连续性和稳定性；
（2）产量或工作量可以计量；
（3）企业有科学的定额制度。
（二）销售提成制
1.定义：
根据员工所销售产品的数量或金额，按照一定的提成金额或提成比例而计算出的工资。
2.公式：
员工工资=销售量（销售额）×提成金额（提成比例）
3.适用范围：
销售人员
（三）技术等级工资制
1.定义：
按技术等级规定工资标准的工资制度，
由工资等级表、技术等级标准、工作标准三项组成。
2.工种等级线——用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线。
3.适用范围：
（1）技术复杂程度高的工种；
（2）劳动熟练程度差别大的工种；
（3）工作物等级不同的工种。
（四）岗位或职务等级工资制
1.定义：
按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。
2.适用范围：
（1）各类生产技能人员；
（2）各类管理人员；
（3）各类专业技术人员。
（五）结构工资制
1.定义：
又称多元化工资、组合工资、分解工资。
将构成工资标准的因素按作用差别划分为几个部分，分别规定工资数额，构成劳动者的全部工资。
2.结构工资的组成部分：
（1）基本（基础）工资；
（2）职务（岗位）工资；
（3）技能工资；
（4）年功（工龄）工资；
（5）奖励工资（效益工资）。
3.适用范围：
企业生产、管理、技术等各类员工。
（六）岗位技能工资制
1.定义：
以岗位评价为基础，以岗位工资和技能工资为主的工资制度。
2.岗位技能工资的组成部分：
（1）岗位（职务）工资；
（2）技能工资。
3.优缺点：
（1）优点：
激励员工不断提高专业技术水平
（2）缺点：
岗位工资和技能工资所占的比例难以确定
4.适用前提：
（1）完善的工作岗位分析与评价制度；
（2）定期对员工进行职业技能鉴定和分级。
（七）薪点工资制
1.定义：
用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
2.公式：
员工工资=薪点数×点值
3.特点：
（1）是一种基于量化考核方法的分配形式；
（2）点值取决于企业和所在部门的经济效益；
（3）点数取决于岗位、技能、个人贡献（绩效）等。
11.选择最适合的工资制度时应考虑的因素：
1.企业的盈利水平
2.企业所处行业的发展进度
3.企业规模
4.工资管理成本
12.企业薪酬管理的基本程序
（一）明确企业的薪酬政策与目标（高、低、平）
（二）工作岗位分析与评价（明确每个岗位的相对值）
（三）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查
影响薪酬的因素：
1.内在因素：
劳动差别、工资形式、企业经济效益、报酬政策；
2.外在因素：
劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平、经济发展状况
（四）企业工资制度结构的确定
工资结构线越陡，各等级之间工资差距就越大。
（五）设定工资等级与工资标准
不同工资等级岗位的实付工资可能相同，同一工资等级岗位的实付工资可能不同（P245：
图5-3）
（六）工资制度的贯彻实施
1.建立工作标准与工资的计算方式；
2.建立绩效管理体系，进行工作业绩动态考评；
3.通过有效的激励机制和薪酬计划，表彰优秀，激励员工。
13.企业员工奖金的分配
14.工资形式
（一）工资形式的含义
工资形式——劳动计量和工资支付的方式。
1.确定工资标准、2.计量劳动数量、3.计算工资报酬、4.支付给员工
（二）工资形式的内容
1.劳动计量；2.工资支付
（三）选择工资形式的原则
1.与岗位特点相吻合的原则；
2.员工收入与工作效率成正比的原则；
3.简明易懂、便于计算的原则；
4.相对稳定的原则。
15.工资形式的种类
（一）计时工资制
1.概念：
按工资等级标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
2.形式：
（1）月工资制
（2）日工资制（3）小时工资制
3.特点（优缺点）
优点：
（1）鼓励提高专业技术水平和出勤率；
（2）计算简便，适应性强。
缺点：
（1）工资不能准确反映劳动强度；
（2）就同一劳动者而言，工资难以准确反映实际
提供的劳动数量和质量；
（3）就不同劳动者而言，不同贡献的人可能获得
相同的工资，对激励劳动者的积极性不利。
（二）计件工资制
1.概念：
根据员工完成合格产品的数量和计件单价进行支付的劳动报酬。
2.特点（优缺点）
优点：
（1）按劳动成果计酬，激励性强，公平感强；
（2）能反映不同等级和同等级工人之间的劳动差别；
（3）促使工人改进工作方法，提高劳动生产率。
缺点：
（1）片面追求产品数量，忽视产品质量、安全、爱护机器设备等
（2）因管理或技术改进而提高生产效率时，提高定额会遇到困难
（3）因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康
（4）企业以利润最大化为目标时，容易滥用计件制
（5）计件工资本身不能反映物价的变化
3.计件工作制的组成：
（1）工作物等级（工作等级）；
（2）劳动定额；（3）计件单价
4.计件工资制的具体形式
（1）直接无限计件工资制；（不受限制）
（2）直接有限计件工资制；（超额工资不得超过标准工资的一定比例）
（3）累进计件工资制；（定额以内的产量和以外的单价不一样，递增）
（4）超额计件工资制；（①定额以内按完成比例计发工资，完成定额可得标准工资，超额部分不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资②定额以内实行计时工资，超额部分不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资）
（5）包工工资制（按时、按质、按量完成任务，可领取预定的包工工资）
（6）提成工资制（从营业额、利润中提取一定的比例）
（7）间接计件工资制（根据服务对象完成的产量计算工资，非生产人员）
（8）综合计件工资制（同时考虑产量、质量、原材料消耗、产品成本）
（三）奖金
1.概念：
奖金——给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。
2.奖金的特点
（1）单一性；（反映某一方面的劳动差别）
（2）灵活性；（奖励条件多种多样，调整灵活）
（3）及时性；（周期短，奖励及时，鼓励性强）
（4）政治荣誉性。
（表扬先进、树立劳动光荣新风尚）
（四）津贴和补贴
1.含义：
津贴——生产性质的补偿；
补贴——生活支出方面的补偿。
2.津贴和补贴的种类
（1）补偿特殊或额外劳动的津贴
（2）保健性津贴
（3）补偿生活费用的额外支出的补贴
（4）生活消费品价格补贴
此外，还有：
技术性、年功性、福利性的津贴
3.津贴和补贴的特点
（1）补偿性
（2）单一性
（3）灵活性
（五）加班加点和特殊情况下支付的工资
（六）不列入工资总额范围的项目（P253）
16.国家有关规定——工资支付
1.工资支付形式：
应当以法定货币支付
不能用实物和有价证券代替
2.工资支付对象：
（1）应支付给劳动者本人；
（2）本人可委托他人带领；
（3）用人单位可委托银行代发工资；
（4）应提供个人工资清单，记录保留2年以上
3.工资支付时间：
（1）在用人单位与劳动者约定日期支付
（2）遇节假日应提前在最近的工作日支付
（3）至少每月支付一次
（4）解除或终止劳动合同时一次付清工资。
4.特殊情况的工资支付
（1）参加社会活动：
劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资；
（2）休假：
劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；
（3）停工：
非因劳动者造成的停工，一个支付周期内的应按合同规定标准支付；超过一个支付周期的，提供正常劳动的不能低于最低工资，没提供正常劳动的按有关规定办理；
（4）破产：
用人单位依法破产时，优先支付本单位所欠员工的工资。
5.代扣劳动者工资的情况：
（不得克扣，可以代扣）
（1）个人所得税；
（2）应由劳动者个人负担的社会保险费用；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）法律法规规定的其他费用。
6.关于工资支付的侵犯劳动者合法权益的行为：
（1）克扣或无故拖欠劳动者工资的；
（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
17.国家有关规定——工作时间
1.国家关于工作时间的规定
（1）法定节假日10天（08年起11天）
（2）每日工作8小时
（3）每周40小时；（4）每月20.917天（08年起20.83天）
2.在法定标准工作日以外工作的，应如下支付工资：
（1）工作日的8小时以外的加班：
不低于150%；
（2）休息日工作又不能安排补休：
不低于200%；
（3）法定休假节日工作的：
不低于300%；
（4）如实行的计件工资，则计件单价按以上比例计算；
（5）综合计算工时的，延长工作时间按以上比例计算；
（6）不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
18.国家有关规定——经济补偿
1.经济损失赔偿（劳动者本人原因造成经济损失）
（1）可从工资中扣除，每月不得超过当月的20%；
（2）扣除后如低于最低工资标准，则按最低工资标准支付。
2.劳动行政部门监察工资支付情况：
（1）用人单位无故克扣或无故拖欠工资、拒不支付劳动者延长工时工资报酬的，还需加发相当于工资补偿的25%的经济补偿金；
（2）报酬低于当地最低工资标准的，还需加发低于部分的25%的经济补偿金；
（3）用人单位解除劳动合同的，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多发12个月，不足1年视为1年。
19.国家有关规定——个人所得税
1.应依法缴纳个人所得税的情况：
（1）在中国境内有住所的个人，从中国境内和境外取得的所得；
（2）在中国境内无住所但在中国境内居住满1年的个人，从中国境内和境外取得的所得；
（3）在中国境内无住所且在中国境内不居住或居住不满1年的个人，从中国境内取得的所得。
2.确定附加减除费用的情况：
（为什么要减除？
）
（1）在中国境内无住所而在中国境内取得所得的纳税义务人；
（2）在中国境内有住所而在中国境外取得所得的纳税义务人。
20.不同工资形式的具体计算方法
（一）计时工资的计算
计时工资=工作标准×实际工作时间
1.月工资制——按月计发的工资制度。
加班、缺勤等需要加发或减发时按日工资标准处理。
2.日工资制——按日计发的工资制度
3.小时工资制——按小时计发的工资制度
（1）钟点工一般采用小时工资制
（2）也可先定月工资或日工资标准，再计算小时工资标准
（二）计件工资的计算
1.计件工资的计算
（1）直接无限计件工资制
计件工资=合格产品数量×计件单价
（2）累进计件工资制
计件工资=w1×p1+w2×p2+w3×p3+w4×p4+…
2.计件单价
（1）个人计件
产量定额：
计件单价=工资标准/产量定额
工时定额：
工时单价=工资标准/对应工时总数
计件单价=工时单价×工时定额
（2）集体计件
产量定额：
计件单价=集体工资标准总额/集体产量定额
工时定额：
工时单价=集体工资标准总额/对应集体工时总数
计件单价=工时单价×工时定额
（3）其他计算方法
①缺乏明确的工作等级
计件单价=工人的平均等级工资标准/产量定额
②按最高产量水平确定
计件单价=工资成本总额/历史最高产量
③质量等级不同计件单价不同，节约物料发节约奖
④计件单价随奖金或实现利润浮动
（三）奖金的计算
1.计算奖金总额
（1）根据超额利润提取
奖金总额=（本期实际利润-上期利润或计划利润）×超额利润奖金系数
（2）根据经营效果和人工成本提取
奖金总额=生产（或销售）总量×标准人工成本费用-实际支付工资总额
（3）根据产量（销售量）超额程度提取
奖金总额=（年度实现销售额-年度目标销售额）×计奖比例
（4）按成本节约量提取奖金
奖金总额=成本节约额×计奖比例
21.需缴纳个人所得税的范围
个人的以下所得应缴纳个人所得税：
（税率部分做了解）
1.工资、薪金所得；（超额累进税率5-45%）
2.个体工商户的生产、经营所得；（超额累进税率5-35%）
3.对企事业单位的承包经营、承租经营所得；（超额累进税率5-35%）
4.劳动报酬所得；（比例税率20%）
5.稿酬所得；（比例税率20%，减征30%）
6.特许权使用费所得；（比例税率20%）
7.利息、股息、红利所得；（比例税率20%）
8.财产租赁所得;（比例税率20%）
9.财产转让所得（比例税率20%）
10.偶然所得；（比例税率20%）
11.经国务院财政部门确定征税的其他所得。
（比例税率20%）
22.免纳个人所得税的范围
个人的以下所得免纳个人所得税：
1.省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；
2.国债和国家发行的金融债券利息；
3.按照国家统一规定发给的补贴、津贴；
4.福利费、抚恤金、救济金；
5.保险赔款；
6.军人的转业费、复员费；
7.按照国家统一规定发给干部、员工的安家费退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费；
8.依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得；
9.中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；
10.经国务院财政部门批准免税的所得。
23.所得税的计算（工资、薪金：
超额累进税率）
24.编制工资表
（一）实发工资
实发工资=应发工资-应扣款
=应发工资-（代扣款+直接扣款+代缴款）
代扣款：
个人所得税、公积金等；
直接扣款：
事假扣款等；
代扣款：
水电费、托儿费等。
（二）编制工资表的内容
1.工资的计算
（1）确定工资标准；
（2）计算工资额；
（3）计算奖金。
2.工资的汇总（各部门工资总额、企业工资总额）
25.工资统计包括：
工资总额——一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。
平均工资——一定时期内员工平均每人所得的工资数额。
26.工资总额动态指标分析
1.工资总额动态指标
2.工资总额的变动（受员工人数变动和员工平均工资变动的影响）
（1）员工人数变动对工资总额影响（假设工资不变）
（2）员工平均工资变动对工资总额影响（假设人数不变）
27.平均工资指数分析
28.工作岗位分析——对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需要的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
29.工作岗位评价的定义
工作岗位评价——在岗位分析的基础上，对工作岗位的难易程度、责任大小、能力要求、劳动强度和工作环境等相对价值进行衡量评比的过程。
注意两点：
岗位评价的结果是确定岗位工资的基本依据。
岗位评价的对象是岗位，不是岗位上的人员。
30.工作岗位评价的基本程序（方法不同程序不同）
1.使用排序法进行岗位评价的工作程序
（1）获取岗位信息；
（2）选择等级参照物并划分岗位等级；
（3）选择报酬因素；
（4）对岗位进行排序。
2.使用岗位归类法进行岗位评价的工作程序
（1）岗位分类（横向）
（2）岗位分级（纵向）
3.使用要素比较法进行岗位评价的工作程序
（1）获取岗位信息
（2）确定薪酬评价要素
（3）选择关键基准岗位
（4）根据薪酬要素将关键岗位排序
（5）对每个岗位分别分配各评价因素所占权重
（6）按权重对岗位进行排序
（7）确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬
（8）将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较
4.使用要素计点法进行岗位评价的工作程序
（1）确定岗位系列
（2）搜集岗位信息
（3）选择评价要素
（4）定义评价要素
（5）确定要素等级
（6）确定各要素的权重
（7）确定各要素及各要素等级的点值
31.收集岗位评价有关信息的工作程序
1.确定所需的信息
2.设计各种专用的表格
设计表格时的注意事项：
（1）保证目的；
（2）请1名员工试填；（3）语言标准、问题简单明确；
（4）相关问题放一起；（5）尽量用客观题，减少文字书写；
（6）留足填写空间；（7）询问正式姓名；（8）使用简单打印样式；
（9）根据需要注明填表须知；（10）与处理信息环节保持顺序一致；
（11）多场合使用时考虑表格带有复写纸；
（12）采用机读方式收集数据，则需更加仔细。
3.岗位评价结果的汇总
32.薪酬调整测算的主要内容
1.原有薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平；
2.原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例；
3.每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平；
4.按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例。
8888
33.收集薪酬调整测算信息的具体步骤
1.收集薪酬市场调查的信息；
2.收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工定级的结果；
3.收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据；
4.收集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比例；
5.收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息；
6.收集各员工的基本薪酬信息、员工能力、所处岗位、绩效考评等信息。
34.福利的定义
（一）广义
企业员工除了工资、奖金之外的所有待遇。
（包括社会保险在内）
（二）狭义
企业员工除了工资、奖金和社会保险之外的所有待遇。
本书采用的是广义，即包括社会保险在内的福利。
35.福利的分类
（一）法定福利和补充福利
1.法定福利
（1）定义法定福利——又称基本福利，指按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目。
（2）特点
只要企业建立并存在，法定福利
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