人力资源开发体育人力资源开发与管理四Word文档格式.docx
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目标的设置应当合理、适度，和每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员感觉到培训目标来自于工作，又高于工作，是自我提高和发展的高层次延续。
2．激励原则培训本身就是对培训对象的壹种最直接的激励方式。
就大多数体育人力资源，均渴求不断地充实自己，完善自己，从而使自己的潜能充分发挥出来，换取更美好的未来。
作为体育人力资源的管理者，不应把体育人力资源仅仅见做是“经济动物”，而应满足体育人力资源的自尊、自我实现的需要。
为了保证培训效果，于培训时应使激励贯穿整个培训过程。
于培训前对体育人力资源进行培训教育，鼓舞其学习的信心；
于培训过程中根据实际情况及时将培训成绩反馈于培训对象，以增强培训对象的学习热情；
培训结束后要鼓励培训对象鉴定或考核，增加培训对象的学习压力；
对培训鉴定、考核成绩好的予以奖励；
反之，适当给予惩罚。
3．差异化原则培训不同于学校教育，特别是壹些职业技能培训和继续教育培训，应强调差异化。
首先，内容上的差异化。
培训壹般包括知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。
于体育人力资源培训时，应以知识性培训为基础，以技能性培训为核心，兼以态度性培训，使培训对象全面提高。
其次，于培训时应注意培训对象的差异化。
包括年龄、性别、来源、项目、类别等应有不同。
4．实效原则培训内容要和实践相结合，有助于其教学能力、训练能力、指导能力等的规范和提高以及工作绩效的改善。
如果培训内容和使用脱节，培训对象会失去学习动力，培训便会流于形式，造成培训资源的浪费。
因此，体育人力资源培训时应明确培训目标，制定培训计划，从实际需要出发，和体育人力资源和用人单位或组织、部门多联系，了解其需求，有针对性地决定培训内容、培训形式和方式，这样才能收到实效，也能使体育人力资源培训工作上壹个新台阶。
（三）体育人力资源培训系统的构成
体育人力资源培训系统包括培训需求评估、培训主题的确立、培训目标的制定、培训程序的选择和设计、培训的实施、培训的评估六大环节。
如图1。
1.培训需求评估
体育人力资源培训需求评估是对体育人力资源进行培训的第壹步。
通过培训需求评估，能够确定组织或单位是否有必要搞培训，体育人力资源中的哪些人员需要培训，于哪些方面需要培训，从而为培训方案的制定提供必要的信息。
培训需求评估要求于多方面（如学校体育人力资源的培训需求评估要于校长、体育教师代表、学生代表、校外专家、培训机构代表五方面。
校长是培训需求评估的第壹责任人，负责挑选培训需求评估的参加人员，协调各方面的关系，对培训事宜进行决策；
体育教师代表负责收集广大体育教师的信息，包括学生对体育教师的满意程度、需要改进的方面或对体育教师的期望等；
校外专家能够大学的教授、教育学院的专家、重点中学体育教师等人组成，负责指导培训工作；
培训机构代表负责信息的收集，为提供培训方案做准备。
）有关人士的共同参和下进行。
培训需求要从组织或单位的实际情况和发展目标、体育人力资源的现状和发展目标等方面进行分析。
如学校体育人力资源的实际情况和发展目标主要从体育课、体育活动、体育训练和竞赛等方面的现状入手，对其存于的问题进行剖析，且和学校体育确定的发展目标和对体育教师的要求相比较；
体育教师的现状和发展目标主要从体育教师的质量进行分析，主要包括学历达标情况、教育教学理论知识和技能水平，体育教师的自我发展目标等方面；
学生的体育现状和发展目标可从学生的体质、参和体育运动的积极性等方面去分析。
通过分析和讨论，找出存于的差距和产生差距的原因，再确定哪些方面是能够通过培训改善和提高的。
体育人力资源培训需求评估方法能够通过访谈法、问卷法、群体讨论法等方法中的壹种或几种来进行。
于对之上各方面问题充分论证的基础上，就能够初步确定组织是否有必要搞培训，哪些人员需要培训，哪些方面需要培训，培训内容的优先序列等。
2．培训主题的确立
于对体育人力资源培训需求评估后，可能发现体育人力资源需要培训的方面较多，培训的内容也较为复杂。
可是，壹次培训不可能把所有问题均解决。
另外考虑到培训的效果（于有限的时间内，培训的内容越多，越有可能造成走马观花，反而效果不佳）很有必要确定最急需而最有价值的培训主题。
通过培训主题的确立，体育人力资源事先知道了培训的重点，以便提前做好培训准备；
培训机构也能及早围绕培训主题，组织培训内容，且使各项活动有机的组织起来，于壹定程度上保障了培训的效果。
图1体育人力资源培训系统
3．培训目标的制定
培训主题于壹定意义上讲仍是壹个比较笼统的概念，仍是壹个不精确的定性认识。
为了使培训活动组织的更有效，效果更明显，有必要对培训主题进行进壹步的细人，即培训目标的制定。
壹个正确的培训目标应包括：
（1）要求达到的能力或行为，且其是能够描述和能够观察到的能力或行为；
（2）确定于培训中完成要求达到的能力或行为所需要的环境；
（3）确定能够接受的能力或行为标准，如非常熟练、比较熟练等，其中包括最小的可接受的标准；
（4）具有明确的指向性和针对性。
培训中且不要求每个目标均针对每壹个参加培训的体育人力资源，但参加培训的每个体育人力资源均能和具体的培训目标相对应。
可通过以下途径来制定：
优秀体育人力资源模型法、时代主题法、教育改革法、任务分析法等。
4．培训程序的选择和设计
培训程序的选择和设计主要包括培训师资的选择和培养、培训课件的选择和设计、培训形式和方法的选择和设计、培训技术的选择和设计、培训时间和地点的安排等。
（1）培训师资的选择
培训师资的选择要围绕培训的主题、目标、内容而进行。
昼使理论上的研究专家和和实践上的佼校者同时入选。
其师资能够是大学的资深专家、教授，能够是中学的特级或优秀教师，能够是国家级的教练员、裁判员，也能够是国家的壹些知名专家、学者等。
作为培训师资要根据培训的主题、目标、内容，以及培训组织和培训机构提出的要求，及早做好各方面的准备工作。
如心理准备、课件准备、授课形式的准备等。
（2）培训课件的选择和设计
培训课件的选择应注意：
①主讲课件和辅助课件且重。
主讲课件以知识要点、难点为主，是体育人力资源重点掌握的。
辅助课件是体育人力资源自我学习的多元化材料，其内容系统而具体，主要是开阔视野，适应不同类型的体育人力资源学习的需要。
②课件内容的编写要考虑到体育人力资源的学习特点，以主题线索提示、问题探究式框架编写为宜。
（3）培训形式和方法的选择和设计
培训形式和方法主要有听讲式：
如听方案、听讲座等；
观摩式：
如课堂教学观摩、现场训练观摩等；
讨论式：
和专家共同研讨、课堂教学评析、训练、指导讲评等；
自学式：
如撰写读书笔记、学习心得、体会等；
研究式：
如个体或集体的科学研究等；
模拟式；
如角色扮演等。
（4）培训技术的选择和设计
培训的形式和方法选择好了，通过什么样的技术来实现，这关系到培训的效率和效果。
壹般来讲，对体育人力资源进行培训的技术主要有：
课堂培训技术、远程学习培训技术、多媒体培训技术、网络培训技术等。
（5）培训的时间和地点的安排
培训的时间安排应根据单位或组织和体育人力资源的实际情况而定。
时间能够安排于晚上、周末或节假日，也能够抽出其他时间集中培训。
时间的长短可根据培训内容的多少、难易程度而定。
培训地点的安排能够于需要培训的组织、高等院校或培训承担单位等，总体要考虑地理位置、环境条件、交通条件、教学条件和食宿等。
5．培训的实施
培训的实施阶段，组织者要做好培训的管理和后勤服务工作，主要包括考勤管理、场地、设施、设备、器材的落实、饮食和住宿服务以及培训者和受训者之间的关系协调等。
其主要目的是及时了解培训活动中可能出现的问题，及早处理，以保证培训活动的顺利进行。
6．培训的评估
体育人力资源的培训活动结束后，要及时对培训进行评估。
其主要目的是总结培训经验，发现培训中存于的主要问题，以便改进。
对体育人力资源培训的评价主要围绕培训目标而展开，包括反应、学习、行为和结果四个变量。
（1）反应。
体育人力资源对培训的感觉和见法。
能够从体育人力资源对培训者的满意度、对培训管理过程的满意度、对培训项目及其效用的满意度、对培训课程材料及结构的满意度来考查。
（2）学习。
培训结束后，体育人力资源是否掌握了某些知识，学会了某些技能。
（3）行为。
指学习结果的迁移，即学习过的知识、技能转化为工作表现行为。
（4）结果。
指培训的净收益。
即考虑收益和成本之间的关系。
培训的收益包括体育人力资源工作质量的提高，队伍素质的增强、组织声望的提高等。
培训的成本主要包括支付给培训者和组织管理者的薪酬、招待费、住宿费、受训者的培训费、差旅费和住宿费、办公用品、设施和设备等。
体育人力资源培训评估的方法主要有：
（1）纸笔测验法：
即书面考试的形式，主要测验体育人力资源理论知识的掌握情况。
（2）现场表演法：
即现场院操作演练的形式，主要测验体育人力资源技能的掌握情况。
（3）观察法：
即考察体育人力资源的工作态度、工作表现行为。
（4）问卷法：
将培训的情况包括师资、受训者、培训项目、课程内容、效果等制成问卷，请体育佃力资源及有关人员填答。
（5）收益—成本分析法。
即利用培训后所获收益和投入成本的比较来进行评估。
（四）体育人力资源培训的实施过程
体育人力资源培训的实施于实践中应遵循以下步骤来进行。
首先要进行培训前的准备；
接着就是培训的实施，其中有多项工作内容需要完成；
然后是培训结束后培训成果的转化；
最后是培训的评估和反馈。
培训步骤如图2所示。
图2体育人力资源培训实施步骤示意图
1．培训前的准备培训之前，首先要对社会体育指导员职业技能培训部和用人部门进行培训需求分析。
社会体育指导员职业技能培训部门应根据所辖人口、体育人口、体育从业人员以及运营性体育场所和其他社会体育场所情况，对职业社会体育指导员人数和年龄、性别、等级、学历、指导类别和项目等需求制订年度培训计划；
用人部门也要对其单位的职业社会体育指导员需求确定职业社会体育指导员的培训计划，培训计划可根据单位以及人员实际情况选择是进行知识性培训、技能性培训仍是态度性培训。
其次，要确保培训对象对培训做好充分准备。
2．培训的实施为了保证职业社会体育指导员培训活动的顺利实施，需要制定相应的培训计划，用来指导培训的具体实施。
壹般来说，壹个比较完备的培训计划应当包括“6W1H”的内容，即why，培训的目标；
what，培训的内容；
whom，培训的对象；
who，培训的师资；
when，培训的时间；
where，培训的地点；
how，培训的形式及费用。
培训目标不仅影响培训对象的动机，也影响着培训教师的期望，培训教师对培训对象期望越高，培训对象表现越好；
反之，期望越低，表现也越差。
这也就是人力资源开发和管理上经常使用的皮格马力翁效应。
[40]职业社会体育指导员的培训目标是指通过培训活动所要达到的目的，从培训对象来见，主要是指培训活动结束后所应该掌握的内容。
培训内容是指应当进行什么样的培训。
社会体育指导员职业技能培训时壹般包括公共理论知识、专项理论知识、专项技术技能以及职业道德几方面；
对职业社会体育指导员继续教育时应侧重于专项技术技能、新技术技能的学习交流以及工作能力和工作态度的提高等。
培训对象是指有志于从事社会体育指导员职业的人员和全体职业社会体育指导员。
培训教师的选择是培训实施的壹项重要内容，直接影响培训活动的效果和质量。
培训教师应具备关心（Care）、创造（Creativity）和勇气（Courage）三个优秀品质，即3C；
[41]要有良好的思想道德；
必须取得国家职业技能培训教师资格证书，于社会体育方面具有很大影响力，于某项体育运动中有突出技能，既要有丰厚的理论基础，也要有丰富的实践操作能力；
此外，仍应具备信息转化能力、沟通能力、组织管理能力和创新能力等。
培训时间可根据职业技能培训部门以及培训对象的实际情况而定。
培训地点要考虑培训的环境、交通、培训条件以及住宿条件等，壹般就近为最好。
培训形式应丰富多样，可采用讲授法、案例法、角色扮演法、视听法、讨论法以及网上培训等。
3．培训成果的转化培训的目的就是要提高培训对象的工作能力和工作业绩，因此，培训对象于培训中学到的内容必须运用到实际工作中才具有现实意义，否则对于培训的投资就是壹种浪费。
培训成果的有效转化应具备以下条件。
首先，良好的氛围。
对于有志于从事社会体育指导员职业的人来说，为其提供指导地点和对象，使其将培训成果应用于指导工作，不仅能够提高收入，仍可将培训内容转化为工作实绩。
对于从事职业社会体育指导工作的指导员，工作单位应对其工作进行重新设计，使他们能够将培训中所学的知识技能运用到工作中去；
对于工作中运用新知识新技能的行为给予奖励、表扬。
其次，领导的重视。
对于新取得资格的社会体育指导员，各社会体育管理中心、体育局群体处（科）以及街道办事处、居委会应积极为其提供指导场所和条件；
用人单位应鼓励从事职业指导的指导员于工作中运用培训所学内容，且对其加以表扬和奖励。
领导的重视程度越高，培训成果的转化就越好。
同事的支持也是培训成果有效转化应具备的条件。
4．培训的评估和反馈培训的评估和反馈不仅能够监控培训是否达到预期的目的，更重要的是有助于对以后的培训进行改进和优化。
培训评估的标准是指要从哪些方面对培训进行评估。
最有代表性的观点是柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次评估模型，此模型分为四个层次的内容：
壹是反应层，即培训对象是否对培训满意；
二是学习层，即培训对象对培训内容的掌握程度，于培训后其知识和技能的掌握是否有所提高；
三是行为层，即培训对象于培训后工作行为的变化，也能够说是对学习成果的运用；
四是结果层，即培训对象或者是用人单位的工作绩效是否改善。
[42]职业社会体育指导员培训评估的方法主要有考试法、问卷法、访谈法等，可根据评估内容选择合适的方法。
如进行反应层的评估时，可采取问卷调查法，将职业社会体育指导员培训的情况，包括培训教师、培训对象、培训方法、培训内容及效果等制成问卷，请职业社会体育指导员填写，也可采用面谈和座谈等；
进行学习层的评估时，通过书面考试或撰写学习心得的形式进行检查。
作业：
1．体育人力资源资源配置包括哪三个层次？
配置的目标是什么?
2．体育人力资源配置时应遵循什么原则?
3．谈谈当前体育人力资源配置的三种模式。
4．您认为我国体育人力资源配置机制应该如何改革？
5．什么是体育人力资源激励？
我国体育人力资源激励应遵循什么原则？
6．什么是体育人力资源绩效管理？
说说体育人力资源管理过程包括哪些环节？
7．常用的体育人力资源绩效考评的方法有哪些？
试就其中的某壹种方法加以评价。
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