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论文绩效考核在人力资源管理中的作用
摘要Ⅱ
关键词Ⅱ
六、致谢10
绩效考核在人力资源管理中的作用
摘要：
伴随着信息时代的到来，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训工作的依据。
通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。
绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会,有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为.绩效考核还是奖励的合理依据。
在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。
因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。
本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效绩效考核相关理论进行了简述，接着分析了绩效考核在人力资源管理中的重要作用,其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，提出相应的解决措施，最终达到对理论学以致用的目的。
关键词:
绩效考核人力资源管理作用
绩效考核在人力资源管理中的作用
近年来,随着社会生产力水平的提高，各领域的市场呈现出空前活跃的状态，同时也使市场竞争日趋白热化。
在当前激烈的市场竞争中，单位或者企业要想在激烈的市场竞争中得到长足的发展就必须加强企业的人力资源管理。
在当前的市场竞争中，所谓的市场竞争归根结底也就是人才的竞争，而人力资源管理是招揽人才和留住人才的有效手段。
对企业或单位实施科学有效地人力资源管理不仅能够大幅度的提高企业的核心竞争力,而且还能够促进社会经济快速稳步的发展。
在当前的人力资源管理中，通常会应用到绩效考核进行管理.
绩效考核是通过对员工在岗位上的工作的表现和效果的测评，并且根据评测的结果调整员工薪酬，应用绩效考核能够促进员工积极努力的工作，从而为企业的发展奠定了坚实的基础。
然而就我国目前绩效考核在人力资源管理中应用的实际情况而言，其中还存在着一定的问题.因此为了进一步提高我国人力资源管理的水平，就必须加大对绩效考核在人力资源管理中的作用的分析研究力度。
本文从绩效考核相关理论出发，对绩效考核进行了分析，并对其在人力资源管理中的作用进行了详细阐述。
一、绩效考核概述
（一）绩效考核的含义
绩效考核，又称成果测评,是企业为实现其生产经营目的，选择并运用特定的指标和标准，通过科学的方法，对员工工作进行考评和价值判断，同时考评结果需要与其他人力资源管理职能结合，促进企业经营管理与盈利能力的提高，增强企业的综合实力。
（二）绩效考核的内容
1、态度考核。
是考核员工为某项工作而付出的努力程度，如员工是否有干劲、有热情、是否忠于职守，对企业是否忠诚,是否服从工作安排等。
工作态度是将工作能力转化为业绩的桥梁与纽带。
2、能力考核。
即考核员工在工作中的判断能力、工作效率、协调能力，主要体现为专业知识、技术技能、工作经验、体力四个方面。
3、业绩考核。
是对员工所承担的工作结果以及履行工作职责的情况进行观察与评价，是对员工对企业经济效益的贡献程度的衡量,是最基本的考核内容.
4、适用性考核.是对员工与工作之间以及员工与员工之间人际关系的考核与界定。
人力资源管理的一个重要工作就是在员工的合理使用上要做到“适人适位”。
企业在做好工作分析的前提下，根据工作或职务规范所需的各种特殊心理品质和特殊能力以及它们之间的相互关系，对企业现有的人力资源进行合理安排。
其考核的目的一方面是检验组织的人力资源使用是否合理,另一方面是检验员工自身的适用能力。
由于各企业所处的环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同以及管理者的偏好不同，可能使企业绩效考核偏重于其中一项或几项。
如果管理工作的重心是提高工作效率，则考核内容就应偏重于业绩考核;如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展,则考核偏重于能力考核。
（三）绩效管理
绩效管理，是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平.
二、绩效考核在人力资源管理中的作用
通过把绩效考核结果与人力资源管理相结合,有利于提供人力资源管理未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要，有利于促进企业薪酬管理的合理性和公平性,有利于内部员工关系的和谐，更好地激发员工的潜能。
（一）绩效考核是员工任用与调整的参考依据
判断员工的德才状况以及优缺点,以此进行职位的分配和调整，必须通过绩效考核来帮助完成.通过科学合理地绩效考核能够对工作完成好、有潜力的员工进行晋升或者工作轮换，对工作完成不好、不负责任的员工给予降职处理等。
绩效考核的结果能够有效反映员工的工作完成情况以及员工的素质状况，也为新一轮工作开展中的人员任用、进行工作分析、修订工作规范提供切实的参考依据。
（二）绩效考核为员工的奖惩提供客观依据
在企业经营管理活动中，对员工的激励、奖励、惩罚的方式、力度、手段，都需要以绩效考核为客观依据进行制定和调整。
通过科学合理地设定企业目标、部门目标、个人目标，为员工的工作指明努力发展的方向，为管理者给予工作指导与资源支持提供原动力，为工作态度和方法的改进输送新鲜血液，促进绩效目标的有效实现.同时，绩效考核也是薪酬分配的重要依据。
我国企业多采用按劳分配的原则,绩效考核的结果能够为此提供真实的依据。
（三）绩效考核能够有效促进企业管理和业务流程的优化
首先,绩效考核能够为企业人力资源工作的决策与调整提供依据。
其次，能够为员工的培训提供依据，促进培训方法的优化和培训体系的完善.最后，企业管理涉及到的对人、对事的管理，都需要绩效考核来进行约束，以实现企业内部的公平竞争。
（四）绩效考核是员工自我价值的一种提升
对知识型员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。
企业环境是人才实现自我价值的基本条件，企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间.让员工在企业这个市场中获得生存，实现自我，具有谋求发展和获取成功的信心。
实施绩效考核关键在于让人才实现自我价值的提升,这是知识经济时代人力资源开发的新亮点.
通过实施绩效考核，能够提升员工的满意度，改善人际沟通，使人力资源管理形成一套比较完善的体系.绩效考核虽然是人力资源管理的一项基础性工作，但为企业战略目标的实现提供保证。
三、绩效考核在人力资源管理中存在的问题
【案例】
某集团公司创立于2001年，一直以来专注于利用优质的教育资源和先进的信息技术，服务于中国教育领域，是目前国内个性化教育的领导者。
但现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，公司越来越认识到通过改善管理来应对挑战。
管理中的核心管理就是对人的管理，如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。
某集团公司的高层管理人员也认识到考核的重要性,并且在绩效考核工作上投入了较多精力.人力资源部在原有的考核制度基础上制定出了《一般职能员工考核办法》，分公司自2013年1月1日起执行。
对于一般职能员工的考核无论是分公司还是分校区均由各部门各校区的领导自由进行。
考核一般分为两部分:
工作业绩考核和部门协作满意度考核。
通常的做法都是到了季度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的打分。
多数情况下，绩效考核都是流于形式。
某集团公司的做法是相当多的企业在考核上的典型做法,带有一定的普遍性。
这种做法在一定程度上确实发挥了其应有的作用。
但是，这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在许多误区.公司在第一个月实施时获得了较大成功。
由于被征求了意见,一般员工觉得受到了重视，感到非常满意.但是，被考核者认为自己的部门和其他部门相比，由于历史条件和现实条件的不同，考核指标也不同，感到相互之间无法平衡，心里还是不服。
还是觉得公司的考核制度存在一定的误区.
我国企业的绩效考核管理已实施了几年时间,有些企业也制定出了实施办法和措施,但真正达到考核目的的并不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理的水平和效益,归纳起来主要有以下几个方面问题：
（一）指标体系难于建立
为有效地进行绩效考核,必须有一套明确的指标体系,来体现考核的目的,并通过考核给员工明确的绩效改进方向。
然而实践中，很多企业的绩效考核往往没有明确指标体系，随意性地给员工打分;或者随意性地对指标体系进行诠释和理解；或者虽然有指标体系，但是没有适当的评分标准等等.
（二）信息不对称带来的误差
就一个企业而言，管理人员不可能全面了解每一个员工在日常工作中的具体表现。
这样，就造成了绩效考核中信息不对称带来的误差.一方面，考核者并不一定深入了解员工工作的特点、绩效的体现、努力的难点等方面内容。
这样，在考核过程中,考核者就可能对被考核者给出不合适的分数.另一方面，员工有时也可能不全面了解企业对自己的期望和要求，因此在工作中搞错了努力方向，或者不知道自己该如何提高绩效。
从总体上看，缺乏一人一事的绩效面谈，效果不佳。
（三）组织文化带来的误差
组织文化是影响管理者和员工行为的大环境,因此对绩效考核也有很大的影响。
在一个你不犯我，我不犯你，互不得罪的企业环境中,大家考核时必然是从“宽”要求，互得高分，结果是皆大欢喜。
反之，在一个以绩效考核为排除异己、突出自己手段，大家考核时必然是以“严"要求,尽量压低对手，结果是人人自危。
因此，必须纠正企业文化上的问题，客观地考核员工的绩效.
（四）绩效考核标准不明确
工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效考核工具失效的常见原因之一。
有些考核工具看上去似乎很客观,但它却很可能会导致不公正的评价。
这是因为，这些考核工具对每一评价要素及其好坏程度的解释是开放式的。
比如，不同的主管人员可能会对”好"、"中”等绩效标准作出非常不同的解释，对于”工作质量"和"首创性”这些要素，不同的评价者也同样会产生意义相差很大的理解.
当然,我们可以找到一些方法来弥补上述的不足。
最好的一种办法是用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。
比如说,我们可以用说明性的语言，对工作质量的“杰出"、“很好”、“好”等内容进行较为清楚的界定。
这样就会使评价更具有连贯性，并且使评价人更容易对评价结果进行解释。
（五）绩效考核缺乏有力的激励机制
四、发挥绩效考核在人力资源管理中作用的对策
要使绩效考核切实发挥应有作用，企业应根据绩效考核有关精神并结合企业的实际情况，在考核组织、考评方法等方面进行改革,加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考评的信度和效度，使工作绩效的“考和评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用.
（一）进行岗位分析,制定出切实可行的考核标准
许多岗位特别是职能岗位一直是我们考核工作的难点，其中最主要的问题在于职能部门的绩效评估都很难以量化的形式去考察,很多具体项目很难用绩效指标去表达。
但职能岗位的员工也确实需要得到科学、合理、公正的评价和认可,否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的环境也形成不了。
进行有效的岗位分析，确认每个岗位和人员的绩效考核指标,是确保绩效考核成功的关键。
因此，我们应该加强员工岗位工作分析，通过问卷调查、访谈、工作写实等方式，对员工的工作进行调查了解，以此为前提，制定员工工作岗位说明书，让每一个员工对自己的工作流程与职责有一个明确的认识,也使员工在心理意识上达到良好状态,接受考评。
不同的工作岗位，不同的职责，决定考核指标也理应有所不同。
（二）选择有效的考核方法，确保绩效考核实效
从理论上讲,绩效考核的方法很多,有适宜部门组织的,也有适宜员工个人的；有适合操作人员的，也有适宜管理人员的。
针对我国目前情况，KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法。
1、KPI（keyperformanceindicator）即关键绩效指标
关键绩效指标是对组织目标实现有明显增值作用的指标,是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式.关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
由于目前企业绩效考核中可量化指标缺乏现象严重,KPI方法不外是一个最佳选择。
企业可以根据部门和职务特点，具体设计可操作的量化指标。
2、360度评定法
它是国外很多组织在绩效考核中常用的方法。
此法在绩效考核时通过被评价者周围的各类人——诸如上级、下级、同事、内部或外部的客户等收集评价信息,最后这些“全方位”的信息经过计算机系统的整理给被评价者反馈报告，通常被评人是惟一一个得到综合报告的人,然后他们可以与上级或下级一起就其自我改进计划的制订进行讨论.这种方法的优势在于它不是员工之间的比较，而是员工的自我评价、改进和发展.这种方法也正好解决当前我国企业存在的对绩效考核的“监管和压力"的误解。
另外，目标管理法、主管述职评价、分级法等也都是绩效考核常用的方法。
每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理,都具有一定的科学性和合理性；同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。
在具体应用中要针对不同的考核层面、企业规模和企业特点，具体问题具体分析。
KPI考核有一句管理名言：
不能度量它，就不能管理它。
所以,尽可能地使考核指标量化是提高绩效考评质量和效果的关键.
（三）加强有效沟通，保证绩效考核实效
沟通在绩效考核中的作用非常重要,绩效考核中出现的诸多问题，大多由于沟通不畅造成，因此在一定程度上说,绩效管理工作的成败取决于沟通。
因此在绩效考核的各阶段实行有效沟通十分必要。
在设计阶段进行有效沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础,又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通,可以使员工了解组织对自己的评价，以便发扬成绩,查找不足,改进工作,提高效益。
企业对员工的绩效考核只是人力资源管理的一种手段不是目的,考核的目的不是止于考核结果，它是新的绩效管理的开始，绩效考核的终极目标是提高员工的工作绩效，推动企业健康快速发展。
（四）缩短考核周期，增加考核成效
目前企业的绩效考核大多是在年终或者是半年进行的事后期末考核，这种方法不能及时将员工的成绩和不足展现出来，不利于人力资源的开发和管理。
因此要改变期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日常考核,将各种考核有机结合起来。
加强对日常考核的重视，它主要评价员工履行日常工作职责和完成临时工作任务情况，以考勤、岗位职责、计划和临时性工作任务完成情况，可以对员工绩效做出阶段性评价，随时发现问题，改善绩效；同时注重对员工实行个性化考核,把个人的考核目标进行量化和明确,使个人考核与岗位职责、工作目标紧密结合，公正客观地评价个人工作业绩.
（五）考核结果与绩效挂钩,增强绩效考核的严肃性
绩效考核就是一把“双刃剑”,其效果最终要体现在考评结果上，唯有此,才能真正实现绩效考核的目的。
企业应当打破“平均主义”思想，通过考核，更加清楚地了解员工的优势与不足,奖优罚劣，体现出不同绩效的价值，同时进一步做出员工培训、晋升、调动等职业规划，力求在定岗、定员、定薪等方面严格与绩效考核结果挂钩，切实调动员工的积极性.
绩效考核是人力资源管理的主要内容,人是生产力中最活跃的要素，也是最难管理好的要素.根据西方管理学中的“人性”理论，人的需要随着条件和环境的改变在不断变化,它不是简单的、被动的管理对象，而是有很强的主观能动性，所以,企业要根据实际情况，及时地、有针对性地采取适当的方法做好绩效考核管理工作，从而充分发挥绩效考核的作用,促进企业不断发展。
五、结束语
绩效考核是通过对员工在岗位上工作的表现和效果的测评，并且根据测评的结果调整员工的薪酬，应用绩效考核能够促进员工积极努力的工作，从而为企业的发展奠定了坚实的基础。
本文通过对绩效考核在人力资源管理中的作用的分析，相信大家对绩效考核有了更深刻的认识.总而言之，单位或者企业要想在激烈的市场竞争中得到长足的发展就必须加强企业的人力资源管理，并且结合企业或者单位的实际情况进行绩效考核,从而有效的促进企业的发展。
六、致谢
感谢我的指导老师，辅导员老师，以及所有任课教师,是你们赋予我最有意义的收获，是你们带领我走进知识的殿堂，使我丰富了知识，开阔了视野，没有这些知识的积累、沉淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。
感恩之余诚恳地请老师们对我的这篇论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。
感谢呵护我成长的父母，回顾20多年来走过的路，每一个脚印都浸满着他们无私的关爱和谆谆教诲。
虽然父母不经常在身边，但是他们在精神上和物质上的无私支持,坚定了我追求人生理想的信念，父母的爱是天下最无私的最宽厚的爱。
这种爱无以言报，我唯有以永无止境的奋斗，期待将来辉煌的事业让父母为之骄傲，我相信自己可以达到目标。
最后，向所有关心我的亲人、老师、同学和朋友表示深深的感谢。
参考文献:
1.张德，《人力资源开发与管理》，清华大学出版社,2001。
2.陈芳，《绩效管理》,海天出版社，2002。
3.赵曙明，《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001。
4.郭京生，《绩效管理案例与案例分析》，中国劳动社会保障出版社,2007。
5.盘和林，《哈佛绩效管理决策分析及经典案例》,人民出版社，2006。
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