薪酬管理制度新Word格式文档下载.docx
《薪酬管理制度新Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理制度新Word格式文档下载.docx（9页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司的工龄工资为30元/年。
本公司内部工龄自参与组建公司起开始计算。
（二）等级工资：
按岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值，等级工资有薪等和薪级组成.
九、附加工资
包括一般福利、安全奖、单项奖、生活补贴、年终奖、特别奖等.
（一）附加工资是公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇。
（二）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其它实物形式的收入。
（三）安全奖是公司为确保安全生产而设立的奖项，旨在增强员工的安全意识和责任心。
公司按安全目标责任考核年终兑现。
（四）单项奖是根据产量、收率、节能降耗等而设立的奖项，按月考核兑现。
（五）生活补贴是正常开工期间为一线倒班员工而设的5元/天,在大修期间,全员享有。
（六）年终奖与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下（次）年元月支付。
（七）特别奖金是指合理化建议奖、见义勇为奖、突出贡献奖等。
十、年薪制
（一）年薪制的适用范围
年薪制适用于总经理和副总经理。
（二）年薪总额按照经营者与公司董事会签订的经营业绩目标合同确定。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与经营利润成正比。
（三）年薪制收入的支付
年薪制的支付方法是月度支付50％，季度考核支付20％,年终考核支付30％。
（如果中途离职年终还算不算了，建议改为60％，20％,20％）
十一、等级工资制
（一）等级工资制的适用范围
各部门正副经理、主任、一般管理人员；
（二）确定依据
等级工资体现员工的岗位价值和工作技能等方面。
采取一岗多薪,并按岗位价值确定薪等薪级。
（三）等级工资制的工资结构
等级工资制收入=固定工资+附加工资
（四）固定工资确定
（五）薪等
根据岗位评价的结果确定薪等.
十二、薪酬晋级管理
（一）薪酬增长
即薪级增长，根据季度的累计考核结果调整薪级，每次最多可调二级,年度累计不超过5个薪级,每个薪等分为15个薪级。
表1：
等级工资晋级工资表（此表能否将现有人员全部覆盖，覆盖后,总额会增加多少，最好不要超过20%，为以后增长留有一定空间；
如果此表全部覆盖会出现有的人长的多,有的人长的少，要做好人员稳定）
薪
薪等
级
一等
二等
三等
四等
五等
六等
七等
八等
1
1000
1300
1790
2327
3025
3933
5113
6647
2
1050
1370
1890
2467
3225
4213
5513
7207
3
1100
1440
1990
2607
3425
4493
5913
7767
4
1150
1510
2090
2747
3625
4773
6313
8327
5
1200
1580
2190
2887
3825
5053
6713
8887
6
1250
1650
2290
3027
4025
5333
7113
9447
7
1720
2390
3167
4225
5613
7513
10007
8
1350
2490
3307
4425
5893
7913
10567
9
1400
1860
2590
3447
4625
6173
8313
11127
10
1450
1930
2690
3587
4825
6453
8713
11687
11
1500
2000
2790
3727
5025
6733
9113
12247
12
1550
2070
2890
3867
5225
7013
9513
12807
13
1600
2140
2990
4007
5425
7293
9913
13367
14
2210
3090
4147
5625
7573
10313
13927
15
1700
2280
3190
4287
5825
7853
10713
14487
级差
50
70
100
140
200
280
400
560
（二）薪级调整基准
薪级根据绩效状况每季度调整一次，调整依据是员工季度累计分数累计状况，参考下表.
表2：
薪级调整基准表
部门经理及以下（季度累计）
累计分值（季3次）
升（降）级
比例
290≤总分
+2
5％
270≤总分＜290
+1
5%
180≤总分＜270
80%
150≤总分＜180
—1（按级差）
总分＜150
—2（按级差）
十三、工资调整
（一）公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合.
（二）公司工资整体调整形式是在现有工资标准的基础上统一乘以一个系数,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
（三）个别调整根据员工个人岗位变动、技能审核、绩效考核决定。
（四）工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、技能的最高档次，则工资等级不再变动.（注意核心技术人员心里变化，如果达到最高档，我们可以将最高档再提高）
十四、工资特区
（一）设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
（二）设立工资特区的原则
1、谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2、保密原则:
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则:
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥.
（三）工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
（四）工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:
1、考核总分低于预定标准。
2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
3、岗位调动不再是专业领域人才,自动退出工资特区.
4、工资特区工资总额不超过公司总额的5％。
十五、试用期、学徒期、见习期工资标准
（一）试用期、学徒期、见习期
试用期期限一般为3-6个月；
大、中专（大专）毕业生及非熟练工学徒期（见习期）期限为一年（含试用期），特殊情况由总经理特批处理。
（没有这个必要,这样设置最长不要超过3个月，大学生签3年合同不要超过6个月）
（二）、工资待遇
1、试用期的工资按同岗位等级工资的80%计发.
2、学徒期的工资按同岗位等级工资的90%计发。
3、劳保福利待遇同本岗位员工相同（有相关规定的除外）。
4、试用期、学徒期（见习期）期满后考核合格者根据表现核定同岗位薪等的工资薪级。
5、奖金发放参考《奖金发放管理办法》.
十六、休假薪资
1、婚假、丧假、产假、工伤，法定期限内计发本岗位固定工资的100％；
2、探亲假，计发本岗位固定工资的70％；
3、病假工资，10个工作日内计发岗位固定工资的70％，10个工作以上的计发岗位固定工资的60%，六个月后停发工资。
4、除工伤外，一个月（含一个月）以上的不发当月年功工资.
5、迟到、早退、私自外出时的扣除:
（1）迟到10分钟内每次扣10元，超过10分钟按每分钟1元计算；
（工作中无法操作，只能起警示作用）
（2）早退15分钟每次扣10元，超过15分钟按每分钟1元计算。
6、事假期间不计工资.
十七、加班工资
1、公司实行每周六天工作制,在星期天和节假日不上班时间加班必须签到，记录出勤情况，月底由考勤人员负责按公司的规定核实加班时间,并报主管领导审批.
2、凡加班者由部门负责人统一掌握,在不影响工作的前提下,以相同的时间进行调休为主，否则按公司的规定，发放加班费。
调休必须有部门负责人签字的调休条方可准予休假，且要由考勤人员负责备案，及时核减加班时间.
3、加班费参照国家规定的加班费标准和公司实际情况另行确定。
4、加班审批程序：
在正常的工作日努力工作，确实不能完成工作任务的；
或因意外增加工作量的；
或在工作范围之外接受额外工作的员工，必须提交书面申请，经部门负责人签字同意方可算为加班。
已获准的加班申请须交由考勤人员备查。
十八、薪酬计算与核发程序
（一）人力资源部每月初根据考勤结果核算上月固定工资.
（二）人力资源部负责组织相关部门依据《绩效考核管理办法》对基本单位进行月度（季度、年度）考核。
并根据考核结果核定各单位员工工资，各部门、车间核定本单位员工的绩效工资，报人力资源部核准。
（三）人力资源部次月10日之前将上月薪资表交财务部。
（四）财务部根据相关领导的签字，按时发放薪酬。
十七、薪酬的代扣
（一）下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
1、个人薪酬所得税
2、社会保险费（个人应负担部分）。
3、财务因私、因公（逾期未归还款项）借贷。
4、其他代扣.
（二）薪酬支付时间
薪酬的支付日为：
当月薪酬在次月的16日前支付。
支付日如遇休息日或节假日,则提前至放假前一日。
（三）员工辞退薪酬
员工自行辞退（职），员工的薪酬在员工辞职后的下个月结清;
部门负责人3个月内结清；
公司辞退的员工,该员工的薪酬在被辞退周结清.
（四）员工最低生活保障薪酬
因轮岗、竞岗、业务调整等原因暂时失去工作岗位的员工，由人力资源部给予1—3个月的上岗培训,待岗及培训期间发最低生活保障工资600元/月（太低起不到作用），待岗及培训期后仍不能上岗的取消其工资。
十八、实施日期
本制度由人力资源部提请总经理审阅，由董事会批准后施行。
十九、制度解释权
（一）本制度由人力资源部执行并负责解释。
（二）对于本制度所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其它有关规定予以实施。
升级会员 