医药企业研发团队绩效管理研究.docx

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医药企业研发团队绩效管理研究

医药企业研发团队绩效管理研究

重庆大学硕士学位论文医药企业研发团队绩效管理研究姓名：

任亚书申请学位级别：

硕士专业：

生物工程指导教师：

王伯初;刘红20050401

重庆大学硕士学位论文中文摘要摘要在医药行业，激烈的竞争让很多企业感受到了很大的压力。

要想在医药行业激烈的竞争中立于不败之地，培植一个优秀的医药研发团队是必不可少的。

除了建立一个优秀团队外，还应该懂得利用现代的管理手段来充分激发研发团队的潜力，使得其为企业带来好的效益。

本文就是在这样的思路下开始构思医药研发团队的绩效管理，首先进行了背景的介绍和分析，简单回顾了目前我国医药研发现状和研发团队的绩效管理现状。

第二章开始就团队和绩效管理的相关理论进行研究，仔细和深入的分析了团队理论和和团队的类型、构成、管理方式等。

关于绩效理论，介绍了绩效、绩效管理以及绩效管理的常用方法等，这些都为文章后面设计医药研发团队的对策打下了理论基础。

第三章针对我国目前医药研发和医药研发团队的管理进行了细致的分析，提出了目前在医药研发团队绩效管理方面存在的问题。

根据提出的问题，第四章就提出了一些切实可行的若干对策。

最后为了让研发团队绩效管理体系更贴近实际应用，我们以珍阁医药科技开发公司的研发团队管理为例，分析其在管理实践中存在的问题，并根据这些问题提出了解决办法。

本文认为医药研发团队绩效管理的关键是要针对医药行业的特点和研发团队的绩效管理特点，调动研发团队成员的积极性和创造性，从而改善团队绩效和企业效益。

关键词：

研发团队，医药企业，绩效管理I

重庆大学硕士学位论文英文摘要ABSTRACTInthemedicaltrade,keencompetitionletsalotofenterprisesexperienceverygreatpressure.Ifwanttoestablishanunassailablepositionamongthekeencompetitioninmedicaltrade,cultivateoneoutstandingmedicineresearchanddevelopgroupisessential.Setupoutstandingmedicineresearchanddevelopgroupisnotthesufficienttermsofonemedicalenterprisedefeatit’srival.Besidessettingupsuchagroup,shouldalsoknowhowtoutilizemodernmanagementtofullyexcitethepotentialityoftheresearchanddevelopgroup,makeitbringthegoodbenefittoenterprises.Thistextbegintoconceivemedicineresearchanddevelopperformanceofgroupmanageundersuchathinking,introducethebackgroundandanalyze,reviewofourcountrymedicinegrindformoffindingandresearchanddevelopperformanceofgroupmanagethecurrentsituationatpresentbrieflyatfirst.Chaptertwoofarticlebeginstocarryonresearchonrelevanttheoriesofthegroupandperformancemanagement,havingcarefullyanddeeplyanalyzedthegroup'stheoryandtype,composition,managementstyleofthegroup,etc.Thistexthasintroducedperformance,performancemanagementandperformancemanagementcommonsensemethod,etc.Alltheselaythetheoreticalfoundationbehindthearticleforadesignmedicineresearchanddevelopcountermeasureofthegroup.ThethirdpartofThistextcarryoncarefulanalysisaboutmedicineresearchandmanagementofmedicineresearchinganddevelopingatpresenttoourcountry,findsomeproblemsofresearchanddevelopgroup'sperformancemanagementinthemedicineatpresent.Accordingtothequestionthatthethirdpartputsforward,thefourthpartputsforwardseveralcountermeasuresonsolvingabove-mentionedproblems.Finallyforletarticlepressclosetopracticalapplicationevenmore,wemanageacompanyforexample,analyzeitsquestionexistinginmanagementpractice,andhaveputforwardthesolutionaccordingtotheseproblems.Thistextthinkthecharacteristicsofmedicaltradeandperformancemanagementisthekeyoftheresearchanddevelopmentgroupperformancemanagement,solvearousingtheenthusiasmofresearchinganddevelopinggroupmembersandit’screativityespecially,thusimprovegroup'sperformanceandenterprise'sbenefit.Keywords:

Researchanddevelopgroup,Medicineenterprise,PerformanceManagementII

重庆大学硕士学位论文1绪论1绪论1.1研究问题的提出技术变革的加快，产品生命周期的缩短以及市场竞争的加剧，特别是加入WTO后使得我国医药企业的生存环境发生了剧烈变化，及时进行技术创新，加快新药研发是当前医药企业生存和发展的关键。

目前我国大部分医药企业都处在转型期，对待新药研发正在转变观念，试图在构建医药企业自身的核心研发团队。

但是在管理研发团队方面还存在很多问题，尤其在绩效管理及激励机制的设置上存在很多问题。

由于长期以来的新药仿制，造成了我国医药企业新药研发、创新能力薄弱的局面，同时企业新药研发和管理人才缺乏。

又因新药研发是复杂的知识创造和应用过程，主要是靠知识的载体——知识员工来实现，也就是医药企业的竞争水平往往取决于企业研发人员的产出水平、创造力。

因此，医药企业怎样构建自己的核心研发团队并加强对其绩效管理显得至关重要。

在我国医药企业的转型期，本文提出医药企业研发团队绩效管理的研究课题，具有一定时效性和针对性。

1.2国内外研究现状1.2.1团队研究状况在过去十年，团队开始在企业中大量出现[1]，但是1996年Dunphy,D&Bryant,B的研究发现有的企业使用团队并不适合[2]。

如今，很多跨国公司也开始在日常运作中采用团队的形式。

为此，Bj?

?

rnAmbos和BodoB.Schlegelmilch研究了德国106家跨国公司，调查了研发团队的发生率和分析了使用团队的四种随机因素：

文化差异、地域差异、当地研发部门的研发需求和市场需求。

发现跨国公司利用国际研发团队只是作为一种合作的手段，为了利用研发能力而非扩大研发能力，也为迎合全球定位的市场需求。

[3]而对于研发团队许多公司都感到很模糊或很困惑，因其包含很高的不确定性，重现性较差，管理困难。

所以在过去几十年研发在不同的内容、经济、社会环境下已经研究了很长时间。

从50年代初至今已经历了六代研发管理，第一代以技术为导向，研发架空于企业；第二代研发作为交易，以市场为导向，受商业利益驱使；第三代研发联系了商业与公司战略，改变了个别计划的观念；第四代研发是整合活动，学习顾客，从产品导向变到了全局观念，研发活动的管理伴随着多功能团队并行发展；第五代研发是网络，聚焦合作系统，包含竞争者、供应者、分销商等。

强制控制产品发展速度，把研究与发展分开。

1

重庆大学硕士学位论文1绪论第六代研发管理，重新聚焦研究，通过松散的多技术研究网络扩大和增强研发能力，寻求参与者。

[4]谈到团队管理，企业面临的第一个问题就是企业如何组建团队？

为此，国内外很多专家学者也作了很多研究。

团队的组建，即确定成员类型、数目，团队组织形式，存续周期与任务分配等。

团队，特别是研发团队对规模有特殊的要求。

团队的规模一般比较小，团队成员一般不能超过12人。

随着团队规模的增加，团队无效率的现象会上升。

因为每个人将会把自己的投入与产出进行纵向、横向的比较，团队规模大后个人产出与团队产出的关系就会模糊，会存在偷懒现象；团队规模过大，彼此沟通了解减少，造成冲突存在的隐患。

[5.7]研发团队的形成是为完成某一特定的任务，团队是一些技能性成员的集合，一般说来，团队中三种技能的人不可少。

第一种是具有技术专长的人。

第二种是能够发现问题，提出解决问题的建议，并权衡这些建议，然后做出有效选择的人。

第三种是善于倾听、反馈、解决冲突以及具有其他人际关系技能的人。

团队成员的角色定位和分工也很重要,研究了团队成员角色平衡的影响。

[8]一个成功的团队大约有9种不同的角色定位。

他们是：

创造——革新者、探索——倡导者、评价——开发者、推动——组织者、总结——生产者、控制——检查者、支持——维护者、汇报——建议者和联络者。

[5]而对于研发团队，主要的成员类型是创导者、技术师、经济师、组织者。

[9]对于团队的组织形式一般根据研发项目的情况而定，由难易程度决定存续周期，以成员能力、专长分配任务。

团队管理的第二问题也就是如何使团队效能、产出最大化？

关于团队领导，在建立团队时，主要作用：

第一,为员工的工作提供支持；第二,促进建立共同远景；第三,获取和分配项目所需的资源；第四,促进团队融合和相互学习。

[10]Scott与Bruce研究了关于领导对团队效能的影响，协调和支持团队成员，营造良好的团队氛围，有利于团队的效能提高。

[11]关于团队管理，沈妙颖提出了一个三维结构模型，分别从组织活动维、效应维、氛围维阐述了团队管理，活动维包含团队规模、共同目标、绩效评估，效应维包含优势互补、信息共享、合作与竞争，氛围维情绪、团队规范、团队精神。

[6]虚拟团队是一个跨越时空和组织边界的人员群体，由一个共同的目标和任务而联系在一起。

针对虚拟团队，黄花提出了要以明确目标、有效沟通、提高信任度、柔性管理与标准管理相结合方式来管理虚拟团队[12]，然而在虚拟团队中知识沉淀，延续管理也很重要，对于企业重要的营运知识，必须有效充分地转移，不能弃置在离职员工的打包行李中。

对于知识型企业、知识团队，如何实现有效团队管理呢？

可以用以下八个特征来不断知识团队的管理有效性：

①清晰的目标；②相关的技能；③相互地信任；④一致的承诺；⑤良好的沟通；⑥谈判技能；⑦恰当的2

重庆大学硕士学位论文1绪论领导；⑧内部支持和外部支持。

[13]知识团队的成员是知识员工，其本身的特点、工作性质，如脑力劳动、信息不对称现象、注重精神激励等因素，在管理知识团队时必须考虑。

[14]廖冰、纪晓丽从创造团队和谐的氛围、建立共同的有价值的远景、有凝聚力的领导核心、注重心理契约的建立等方面讲述了知识团队的管理途径。

[15]张清华分析了知识团队成员的管理激励方式，如营造团队内信息分享的氛围，减轻成员畏惧失败的心理，凝聚团队共同远景，以成员的需求分析为基础设计激励等。

[16]研发团队是知识型团队的一种，具有知识团队管理的一切共性。

毛果平研究研发团队的激励机制，根据赫兹伯格的双因数理论，随着温饱的解决，内在激励的重要性越来越重要，知识员工对赏识、赞扬、成就方面的关注超过其他激励形式，对于研发团队可用信任尊重与鼓励，用“工作丰富化”的方法加强工作本身的乐趣，准确的绩效评估等方式来激励其成员。

[17]团队学习、成员培训也是对知识工作者的一种激励，团队学习关系到组织中的知识共享和知识创造的有效性。

其特征是:

具有交互作用,有利于知识共享；学习结果的输出是一种共同输出,有利于知识创造；强化动机,有利于激发起组织成员的学习兴趣。

团队氛围的培育、团队精神的形成对于团队产出、团队效能十分重要，以上相关文献中也有表明。

团队氛围可以作为团队产出的预警器，从发展的观点，消极情绪代表了一种失常状态而积极情绪代表了满意状态。

[18]毫无疑问组织研究显示积极情绪能够激起高的工作满意[19]，但工作满意不等同于影响和情绪，它只是个人对待工作的态度，也许不包含情感知觉。

West描述了团队氛围的结构模型，该模型包含四种影响因素：

清晰的远景目标、参与安全、创新支持、优良氛围。

其还制定了基于测试上述几种因素的TCI问卷调查问卷。

[20.21]团队正在经营、管理方面发挥着80年代流行的组织文化所无法具备的功能和无法比拟的作用，今后团队管理理论必将进一步向纵深方向发展。

1.2.2绩效管理研究状况[22-24]在绩效管理的研究方面，就个体层面来讲，学者们对绩效的定义有两种观点：

一种观点认为绩效是结果，如伯纳丁（Bernadin，1995）等认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。

凯恩（Kane，1986）指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。

另一种观点认为绩效是行为，如墨菲（Murphy，1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织部门的目标有关的一组行为”。

坎贝尔（campbell，1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的；就定义而言，它只包括与组织目标有关的行3

重庆大学硕士学位论文1绪论动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）；绩效是组织雇人来做并需做好的事情。

绩效不是行为后果或结果，而是行为本身绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。

罗杰斯（Rojers.1990）和布雷德拉普（Bredrup.1995）为代表的一群学者认为绩效管理是一种认识模型，它是由计划、改进和考察三个过程组成的。

计划所分析的主要是制定组织愿景和战略，以及对绩效进行定义等活动；改进主要是从过程的角度对企业管理流程再造、持续性改进、基准化和全面质量管理等活动的分析和提升；考察主要是对企业绩效成果的的衡量与评估。

这一模型的核心在于通过组织结构、技术、经营体系和程序等手段确定企业的战略并加以实施，它是一种以组织为中心的管理模型。

安斯沃思（Ainsworth.1993）、史密斯（Smith,1993）和奎因（Quin.1987）为代表的一群学者认为绩效管理是一种管理雇员绩效的体系。

在他们的模型中，通常是用一个循环过程来描述绩效管理的，这个模型中绩效管理包括计划、管理和评估三个步骤，管理者和被管理者应该在对雇员的期望值上达成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。

其中计划是指建立绩效目标、明确行动方向、确定衡量标准，为员工的行动提供指导和初始动力等具体内容；管理则主要是对行动和目标的监督，强化目标的实现程度，修订不适当的行为，提供相应的控制和支持；评估主要是通过会议、书面报告表格等一系列手段对绩效管理的结果进行描述和应用。

这个模型和前面模型的最大区别在于他们强调员工对绩效管理活动的参与。

1.3研究目的与思路生物医药产业属于我国高新技术产业，本文研究医药企业研发团队的绩效管理，能为我国医药企业管理研发团队提供参考意见，有利于提高我国医药企业新药的自主研发能力，增强其竞争实力。

同时，对于加快我国的经济发展也具有重要意义。

本文在查阅大量国内外关于研发团队、绩效管理的相关文献资料基础上，学习借鉴国内外学者关于研发团队绩效管理的一些成果和方法，立足于我国医药企业研发现状，针对存在的问题，结合我国医药企业研发团队及其成员的特点进行研究，探寻问题的根源，对症下药。

最终通过构建一个高效的研发团队绩效管理系统来解决当前我国医药研发团队存在的问题，并针对了一家医药企业进行了案例分析，探讨了如何才能实现医药企业研发团队的高效运作。

4

重庆大学硕士学位论文2团队绩效管理相关理论概述2团队绩效管理相关理论概述2.1团队相关理论研究2.1.1团队的定义自上个世纪90年代以来，组织经常处于经济或社会变革之中，企业为了在动态环境中生存下来，组织必须面对现实，接受挑战。

然而传统的商业组织模式如部门分割、垂直结构己辉煌不再，反而成为企业灵活应对变革的绊脚石。

此时，企业迫切需要找到能让它们重新赢得竞争优势的战略，于是就转向团队（Team）。

关于团队的界定，Katzenbach和Smith（1993）认为团队是具有互补的技能，忠于共同的目标，为此而努力且承担共同责任的小群体。

[25]斯蒂芬·罗宾斯（1994）认为，团队是指一种为了实现某—目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

[26]DanielLevi和CharlesSlem（1995）认为团队最本质特征在于协作和相互依存（MutualDependence）。

[27]并且根据Katzenbach和Smith的定义，团队成员应限制在一定范围之内。

因为，规模一旦扩大，那么协作便存在问题，成员间也缺乏经常交流的机会，沟通难以进行，从而难以形成团队。

另外与个体工作方式下个人对自己的行为及结果负责相对应，团队整体对自己的行为及结果负责。

从这个意义上说团队成员是命运共同体，荣辱与共。

结合以上的分析，本文对团队作出如下界定：

团队是一个工作群体，具有共同的目标；其成员技能互补，非同质；为了完成工作，成员之间需要协调配合；团队整体为其工作成果负责。

2.1.2现代企业团队的基本特征现代企业团队具有如下基本特征[28]：

1）技能互补。

正确的技能组合是团队成立的前提，团队队员每一种技能都是为达到特定目标互补余缺所必需的。

一个只有工程师的研发小组不会比既有工程师又有市场营销人员组成的小组更成功，互补技能组合可以产生l+1>2的增值效应。

2）共同的目的和业绩目标。

“共同目的”有利于统一团队成员的认识，业绩目标帮助团队记录成就并保持自信。

3）共同的方法。

形成共同方法的核心，一是更适合于共同实施的计划；二是使团队成员对彼此的优势给以认可，对对方弱点相互包容；三是使彼此间在一系列关键问题上意5

重庆大学硕士学位论文2团队绩效管理相关理论概述见一致、操作一致，这是衡量团队成熟程度的重要标志。

4）相互负责的意识。

承担责任是团队成员对自己和他人做出的承诺，责任和信任是维系团队的保证。

包括：

由“老板让我负责”的命题转变为“本人自己负责”的意识：

团队成员拥有对各方面工作表达自己意见的权利和自己的思想观点得到公平对待并被充分倾听的权利。

2.1.3团队的分类现代企业团队的构造按其业绩曲线可划分为五种基本模式[28,29]：

1）工作任务小组。

这是在没有重大业绩增量要求情况下的一种群体，团队的组织目标仅是督促每个人尽职尽责，许多临时组建的工作组、筹委会、核查小组都属这类团队。

2）伪团队。

虽说有业绩增量需要但重点不在集体业绩上，并且也不真需要实现集体业绩的一种群体。

它对共同目的或业绩目标不感兴趣，其整体效应小于个人潜力的总和。

3）潜在团队。

这是有重大业绩增量需要而且确实想改善业绩成果的一种群体，它有较明确的目标或工作产品，有通过约束而形成的共同工作方法，但缺乏相互负责的群体责任感。

科层制单位的处、室多属这类团队。

4）真正团队。

由具有互补技能、愿意为共同业绩目标和工作方法并相互负责的人们组成的群体，其工作方法多依赖于在业绩水平上的相互提高。

5）绩优团队。

它具有“真正团队”的各种技能、目标、方法和责任心，不同之处在于其成员真诚奉献的程度和相互支持的深度。

每个人都真心实意地帮助他人实现个人目标或专业目标，团队目的更加高尚，业绩目标也更加紧迫。

“一败全盘输”成为共同警语，成员间相互关心互相补位，易形成工作情趣和轻松的幽默感，是理想的团队模式。

而按其功能分类，大体可以划分为：

问题解决型团队（ProblemSolvingTeams）：

成员除了团队工作外，还有其他常规工作任务，这类团队往往具有临时性。

工作团队（WorkTeam）：

团队工作方式时长期的，成员解决参加全面的团队工作。

项目团队（ProjectTeam）：

在一段时间，成员全面服务与团队工作，待项目完成即告解散。

研发团队从其性质上来说，可能是工作团队也可能是项目团队，取决于组织对研发团队的定位。

6

重庆大学硕士学位论文2团队绩效管理相关理论概述2.2医药研发团队的特性2.2.1医药研发人员特点分析医药研发人员包括医药应用研究人员和医药开发研究人员。

医药应用研究人员主要职能在于探索基础研究中所获成果在实际应用中的可能性，一般是要针对某些要解决的特定问题进行研究。

而医药开发研究人员的主要职能是在运用基础研究和应用研究的成果基础上所进行的发展新系统、新产品、新材料、新工艺、新结构等研究活动。

医药研发人员是医药企业研发工作的直接承担者，但并非与医药研发有关的人员都属于医药研发人员之列，只有那些对医药研发工作有着直接、本质的贡献的人员才是本文研究的对象。

颜爱民、段炼（2002）对医药研发人员作了进一步的细分。

其根据研发项目及研发人员素质的差异将医药研发人员分为三个层次：

补充层、中间层、核心层。

作为一个特殊群体，研发人员具有如下特性：

首先，就知识技术层面而言，医药研发人员一般是高学历拥有者，文化层次高，具有高度专业化的技能，其自身人力资本存量较高，是处于科学研究塔尖的群体，亦是技术创新变革的主要推动者。

相对于理论研究者的理论偏爱，医药研发人员是理论和实践的平衡者和衔接者。

其次，就性格特点而言，医药研发人员自主意识较强，一般具有强烈的自信，忠诚于事业胜过公司，有强烈的成就感需求。

医药研发人员工作自主性较强，对自己喜爱的研发工作往往具有强烈的工作意愿。

对自己所从事的事业极为忠诚，积极追求事业的成就感，但对公司却往往缺乏认同感，典型的事业驱动型。

这也是医药研发人员流动性较高原因之一，因为一旦工作非其所愿，往往另择高枝，当然这也和市场上医药研发人才较为稀缺有关。

最后，就需求层次而言，医药研发人员一般处于较高的层次。

研发人员一般受过良好的教育，有较高的收入水平，对生活有较高的需求。

一般而言，良好的工作氛围、优越的工作条件和工作的认可是医药研发人员所积极追求的。

正因为医药研发人员的上述特性，大多数组织对研发团队的管理同对生产及行政人员的管理区别开来，另有其政（DanielLevi和CharlesSlem,1995），比如给医药研发人员安排弹性工作时间。

2.2.2医药研发工作特点分析医药研发工作一般来说具有以下四大特征：

第一、创新性。

创新是研发工作的灵魂，也是评判研发工作的主要标尺。

但创新亦是风险的代名词。

研发工作的不确定性随之而来。

第二、风险性。

风险性包括初期方向的不确定性和结果的不可预测性，换言7

重庆大学硕士学位论文2团队绩效管理相关理论概述之，医药研发工作中的不可控因素较多，研发工作的成败往往非人力所能左右，如何区分这些非人为因素，从而有针对的奖励优秀的工作行为，是管理者面临的