人力资源管理秘笈Word文档格式.docx

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影响公共部门人力资源管理的环境因素：

1外部环境因素：

①经济环境②文化环境③教育与人口环境④技术环境2内部环境因素

公共部门人力资源管理主体：

两类1专门从事人力资源管理的职能部门，如各级政府人事部门和政府各职能部门内部的人事处，人事科等，准公共部门如高等学校和医院等机构的人士职能部门；

2各类各级公共部门的行政首脑机构和其他职能部门。

公共部门人力资源管理的内容：

１.工作分析与职位分类管理２.人力资源规划３.招聘与录用４.员工培训与发展５.绩效考评６.薪酬管理员工激励７.事业单位聘用改革

对西方国家政府人事管理改革的借鉴：

１.传统公务员制度仍发挥重要作用；

新公共管理也存在不足；

　　职业预期的不稳定；

权利滥用等。

2.启示

※引入市场方法改造传统的政府人事管理不能盲目照搬；

※企业化的人事管理和公务员制度各有优劣，应取长补短；

※改革时相关制度和措施须配套推进。

西方改革及经验借鉴：

１.政治中立原则受到一定挑战

２.政府雇佣关系重塑

常任制到合同制的产生

３.政府人事管理职能再造（新职能和新方法）

４.放松规制，简化人事规则

５.注重人力资源开发

第二章

1.人力资源战略分析内涵

是指组织在人力资源战略规划制定前，深刻认识那些对组织生存与发展有关键性影响的因素，从而对组织的战略地位形成概括性判断

战略分析的工具：

（1）PEST分析

在宏观上对政治（Politics）、经济（Economy）、社会（Society）、技术（Technology）信息的收集和分析

（2）SWOT分析

是指通过对组织内部和外部环境的认识和分析，了解组织自身的优势（strength）和劣势（weakness），适时把握组织的机会（opportunity），规避组织的威胁（threads），从而获得发展的策略。

-----在此基础上制定战略规划。

职位的概念：

职位是（职务）任务与责任（职责）的集合体，由有权限的机关或机构根据工作而设定，是组织最基本的构成单位。

职位分类管理优缺点：

品位分类优点：

重视人的因素，品位与人员的收入，地位挂钩，具有比较强的激励作用；

分类方法简单，结构富有弹性，便于操作；

注重人员的学历，能力，经验等而不强调某项专门知识和技能，有利于选用通才；

强调年资，官职相对分离，有利于人员的合理流动，同时也利于稳定队伍；

缺点：

因人设岗，容易导致机构臃肿；

强化等级，论资排辈，容易形成官本位思想；

忽视专业化发展，不利于选拔专才。

职位分类的优点是：

职位涉及数量有规定，职位本身具有相对稳定性，分类程序化，科学化；

因事设职和因岗择人，为同工同酬和因岗施教提供依据，减少人力资源管理中的人为因素。

其缺点是，分类繁琐，成本较高；

忽略人的因素，不利于人员的积极性，主动性，创造性的发挥；

专业区分过于精细，造成不同类别人员之间流动困难，不利于任用通才；

只为结构不易变动，缺乏弹性，不能很好地适应公共部门事务的变化。

工作分析的含义：

是指对某特定的职位做出明确规定，并确定完成这一职位需要有什么样的行为的过程。

公共部门工作分析和职位分类的作用：

1有利于制定科学的人力资源规划，合理配置人力资源。

2有利于科学招募和任用公职人员。

3有利于科学评价公职人员的工作实绩。

4为人员培训提供科学依据。

5有利于设计出合理的工资，奖酬，福利制度。

定性的工作分析方法：

工作实践法，观察法，访谈法，问卷法，典型事例法和工作日志法等。

职位说明书：

由工作描述和工作规范组成。

工作描述：

1工作认定2工作摘要3工作关系4职责5职权6绩效标准7工作条件。

工作规范：

1一般要求2生理要求3心理要求

第三章

公共部门人力资源规划的含义：

预测、分析公共组织在变化环境下人力资源供求状况，制定必要的政策措施以确保组织及时获得所需要的人力资源过程。

人力资源规划的内容

1.晋升规划（表3-1）

晋升比率平均年资晋升时间

2.补充规划

3.培养开发规划

4.配备规划

配备规划：

指有计划的组织内部人员水平流动来实现

5.薪酬规划

6.员工生涯规划

需求预测技术

1.直觉预测法（从下往上的预测）

2.比率分析法（计算所得）

3.德尔菲法（专家预测法）

4.单变量趋势外推法（只考虑过去人员数量的变动趋势）

5.考虑工作效率变化影响的复杂模型

马尔科夫计算公式：

某类人员在T时刻的供给量Yt=该类人员总数X存留率+下类人员总数X晋升率。

而其中第一类职务，由于没有从下边晋升上来的人员，就只有从组织外部补充人员。

这时计算公式为：

Yt=该类人员总数X存留率+补充人员数。

第四章

公共组织的用人策略：

内部选拔还是外部招聘；

德与才；

学历与能力；

通才还是专才；

能力与潜力；

短期用工还是长期用工。

内部选拔包括：

晋升，职务调动，工作轮换。

结构化面试模拟：

☐1.抽签

☐2.引导员

☐3.主考官、考官

☐4.面试类型：

结构化面谈

☐5.报考职位：

行政主管

非结构化面试：

与结构化面试相反，面试者在面试时可以随时发问，没有固定的提问程序没有固定答案，问题因人而异，可深入浅出，得到深入而全面的信息，但是缺乏统一标准，易偏差，对考古按要求较高，要有丰富的经验和高素质。

☐影响面试效度和信度的主要因素：

甄选测量的信度是指在甄选中对应聘者进行测量所得结果的可靠性、一致性或稳定性。

☐效度是指在甄选录用的测试中，测试结果和实际工作绩效的相关程度。

常见的面试误差：

１）首因效应（２）晕轮效应（３）相似效应（４）对比效应（５）刻板印象

第五章

组织层面的分析指的是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划复合组织的整体目标与战略要求。

内容：

组织目标，人员素质，目标达到的程度，影响目标实现的组织和人员方面的因素。

培训的组织与实施：

1确定目标2拟定培训计划3选择受训者4选择培训者5选择培训方式6确定培训方法7培训费用预算8实施培训计划9培训效果的评估

五种职业锚：

第一，技术或功能型职业锚；

第二，管理型职业锚；

第三，创造型职业锚；

第四，自主与独立型职业锚；

第五，安全型职业锚。

霍兰德素质类型：

实际性向—技术性职业（摄影师机械配装工修理工）研究性向---科学研究人员（医生工程师）艺术性向---艺术方面（歌唱家建筑师演员摄影家）社会性向（老师）企业性向---（销售人员政府官员企业领导项目经理）常规性向---（秘书会计行政助理文员）

员工个人职业生涯设计：

（1）职业生涯意识

（2）自我评价（3）实际检验（4）职业发展战略目标（5）行动计划

职业生涯规划的影响因素：

人员的个性特征、家庭背景、受教育程度及能力、组织因素、社会环境

个人职业生涯规划：

个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析；

确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业；

以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。

.中国公共部门员工培训的主要类型

A初任培训B任职培训C专门业务培训D在职培训

第六章

绩效的含义：

是指员工通过考评并被阻止认可的工作行为，表现及结果。

绩效的特点：

1多因性2多维性3动态性

有效的绩效考评系统的要求：

1敏感性2可靠性3准确性4可接受性5实用性

绩效考评的主要方法：

1排序法（简单排序法，交替排序法，配对比较法，强制分布法）2量表法3关键时间发4目标管理法5平衡计分卡

考评表的设计过程具体包括以下三个步骤：

1选定考评唯独并赋予权重2确定量表的尺度3确定量表等级的意义

公务员绩效考评：

在中国，对公务员的绩效考评主要有两种形式，1主要党政领导干部的目标责任制2每年底进行的绩效考核

绩效考核的等级：

优秀，称职，基本称职，不称职四个

公务员绩效考核内容：

德，能，勤，绩，廉，重点考核工作实绩。

绩效考核结果应用：

1用语报酬的分配和调整2用于级别职务的调整3用于奖惩4用于为员工选拔和培训的校标。

第七章

薪酬管理的基本原则：

1公平性2竞争性3激励性4经济性5合法性

薪酬的构成：

广义的薪酬可分为经济性薪酬和非经济性薪酬。

经济性薪酬主要是组织提供的工资，奖金，佣金，福利等，非经济性薪酬是指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣味性，挑战性，组织的政策和管理等。

职务评价：

找出组织内各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按照每项职务对组织贡献的大小，确定其具体的价值。

职务评价的方法：

1排序法2分类法3计点法4因素比较法5海氏评价法

常见的薪酬制度：

1技术等级薪酬制2职务薪酬制3职等薪酬制4岗位技能薪酬制5结构薪酬制6年薪制

第八章

激励的含义：

通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，既内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉的行动。

激励过程：

1目标2追求目标的积极性和能力投入3激励手段。

这三者是密切联系的统一过程。

目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也有赖于外界的刺激。

而激励正式起这种刺激的作用。

激励的心理过程：

有效地激励必然符合人的心里和行为活动的客观规律，而不符合人的心理活动规律的激励就不可能满足人的期望，也就打不到调动人的积极性的目的，因此，激发人的冬季的心理过程的模式克表示为，需要引起动机，动机支配行为，行为又指向一定的目标

案例分析：

最差公务员

如何评价江苏泗阳县这一公选最差公务员做法

答：

对于最差官员停止半年，减薪9成半的惩罚手段，不少人认为此举欠妥，政治文明的核心是民主与法制，但运用民主的手段必须以尊重法律为前提，在法律法规允许的框架内进行。

因此，对于票选的人民不满意者，不应该立刻处罚决定，而是要慎重对待，依法处理。

纪检监察部门应该首先根据其日常表现定和掌握的情况综合分析，然后进行充分调查，以事实为根据做出处理。

对认定确有嫌疑的存在严重问题者，依照法定程序立案审查，在掌握了解确凿证据之后再进行行政处分，构成犯罪的一教司法部门处理。

由公众对公务员行为进行考核有哪些利弊

首先，他意味着为人民服务的原则得到了操作化具体化。

为公民建设提供了软环境。

公民评议政府绩效，为我国政府绩效的评估增加了新的途径，弥补了过去自上而下的评议制度的局限。

公民评议政府绩效，是政府进一步了解公民需求的重要机制。

最后，他可以成为定期选举政府官员的民主制度的补充。

然后，公务员的权利和责任是不对等的，他们只是执行上级领导的命令，却要负担不对等的责任。

对大多数公务员而言显然是不公平的。

自上而上不能是唯一的，评价不全面，评价对象也不全面。