集团绩效考核管理办法Word文件下载.doc

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绩效考核：

绩效考核是绩效管理的评估环节。

是将企业中每位员工所承担的工作及其工作行为对企业的贡献或价值，通过应用各种科学的方法进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

本公司员工的绩效考核分月度考核、季度考核和年度考核：

年度考核：

年度考核是对高层管理者在一年内的工作绩效进行评价，主要内容是本年度的经营目标达成和工作能力表现，对中层管理者及基层员工进行综合评价。

季度考核：

季度考核是对中层管理人员在一个季度内的工作绩效进行评价，主要内容是本季度的业绩目标的达成、工作能力表现。

月度考核：

月度考核是基层人员（正副店长、各部门非管理人员）在一个月度内的工作绩效进行评价。

A、高层管理者：

公司总监及以上职级人员。

B、中基层管理者：

各部门正副主管、正副经理。

C、基层专业员工：

各部门非管理人员（导购员除外）。

D、基层管理员:

正\副店长。

E、绩效考核小组：

由各部门（副）经理及高层管理者组成。

工作职责

人力资源部

建立各岗位绩效考核指标体系，收集各部门有关考核指标的数据。

对月度的结果进行汇总、计算绩效工资。

跟踪各部门绩效面谈的实施，组织季度考核及年度绩效考核，同时将绩效考核资料进行存档。

4.2总经办

将公司经营目标向各部门分解，并指导各部门与岗位人员签定《目标责任书》并监督实施。

4.3各部门

将公司目标分解至各岗位，并与岗位人员签定《目标责任书》，收集各岗位绩效考核指标数据，并组织进行基层人员的月度绩效考核。

4.4绩效考核小组：

负责季度及年度绩效考核实施。

5.绩效考核规划

5.1绩效考核的周期及内容：

本公司绩效考评周期分为：

月度、季度考核和年度考评。

考核类别

适用对象

考核内容

考核结果运用

月度考核

（副）店长、收银员、基层专业员工

月度绩效考核分＋行政奖罚分

绩效工资核算

季度考核

中基层管理者

季度绩效考核分＋行政奖罚分

年度考评

中基层管理者、基层员工

月度或季度绩效考核平均分

年终奖金核算，职级晋升

高层管理者

年度经营目标考核分

经营业绩评价，年薪核算

5.2绩效考核指标选择

总经办根据公司发展战略规划、各岗位的职责及相关文件等信息来源，每年12月前组织对公司各部门的任职岗位，选择岗位的关键绩效指标（KPI），关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效考核的重要组成部分。

关键绩效指标具备如下几项特点：

5.2.1来自于对公司战略目标的分解；

5.2.2关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量；

5.2.3关键绩效指标（KPI）是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映；

5.2.4关键绩效指标（KPI）是公司上下级人员都认同的；

5.3绩效考核标准制订

5.3.1人力资源部组织各部门的每个岗位的关键绩效指标项目进行分析，确定每个岗位的不同项目的权重分、评分标准、数据来源、考核者等相关信息，由各部门配合完成各个岗位的《岗位绩效考核评价标准》。

5.3.2每个员工的绩效基础分均以100分计，每个考核项目的实际得分按评分标准进行计算，最后各项目实际得分之和为该员工的考核总分，并在此基础上加上行政奖惩分，则为绩效考核总分。

5.3.3岗位绩效考核标准确定后，由人力资源部负责与各相应岗位人员签名确认。

5.4绩效目标下达

5.4.1总经办根据公司年度经营目标，在每年12月底前组织各部门负责人共同讨论，将公司经营目标分解成为各部门的关键绩效指标值（KPI），将分解结果由总监/总经理审批，并与各部门负责人签定“XXX年度业绩目标责任书”，将以此作为各部门负责人季度绩效考核的依据。

5.4.2各部门负责人在与总监/总经理签定“XXX年度业绩目标责任书”后，将本部门的目标分解到下属各单位，并与下属各主管签定“XXX年XX季度业绩目标责任书”，并将以此作为各主管季度绩效考核的依据。

5.4.3各主管在与部门负责人签定“XXX年XX季度业绩目标责任书”后，将本单位的业绩目标分解到各个岗位人员，与下属岗位人员逐个签定“XXX年XX月度业绩目标责任书”，并以此作为各岗位人员月度绩效考核的依据。

5.5绩效目标实施数据收集与汇报

5.5.1公司各级各类员工在与直接上级签定“业绩目标责任书”后一个月内,应根据业绩目标的要求，制订相应的工作计划呈报直接上级主管批准后实施。

5.5.2各部门在各岗位员工的工作期间收集有关考核数据，并在每次考核之前提供给相关绩效考核人作为绩效考核的依据。

5.6绩效考核内容的修订

5.6.1绩效考核内容修订:

绩效考核内容修订为定期修订，一般为年度绩效考核结束后的两周内，若出现以下情况可以进行不定期修订，由人力资源部提请总经理讨论通过:

A.目前绩效考核体系已不能适应公司的发展，严重阻碍公司的正常经营活动。

B.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。

5.6.2修订议案的提出:

任何对绩效考核方案有疑问的员工都可以向人力资源部提出修订议案，提案发起人可以在议案修订期内提出书面修改报告，并报送人力资源部。

5.6.3修订议案的处理:

人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总，并形成人力资源部的绩效考核方案修订稿，送总经理审批通过后实施。

5.7绩效考核人员资格要求及培训

5.7.1人力资源部在每次绩效考核实施前，应对绩效考核人员的资格进行审查，审查合格后方可进行绩效考核的实施，绩效考核体系对考核人的要求:

A.被考核人的业务有相当的了解。

B.熟练掌握考核的基本原理和操作实务。

C.在考核过程中与被考核人进行充分的沟通和交流。

5.7.2人力资源部在每次绩效考核实施前,组织相关绩效考核人进行培训,培训内容包括但不限于以下内容:

A.绩效考核标准的内容；

B.绩效考核的基本流程；

C.绩效考核方法及实施过程中应注意的事项。

6.绩效考核实施

6.1月度绩效考核

各部门各级主管在每个月结束后，对基层专业员工及门店的店长、副店长、收银员按《月度绩效考核作业流程》进行绩效考核，并根据考核结果计算月度绩效工资报人力资源部汇总审核。

6.2季度绩效考核

每个季度结束后第一个月10日前，由人力资源部组织考核小组按《季度绩效考核作业流程》对中基层管理者进行绩效考核。

6.3年度绩效考核

6.3.1高层管理者的年度考核：

人力资源部在每个年度结束后的第一个月，牵头成立“年度绩效考核小组”，收集与高层管理人员年度绩效考核相关的业绩指标数据，按《年度绩效考核作业流程》进行绩效考核，并根据考核结果计算高层管理人员的年度绩效工资。

6.3.2基层员工（除高层外的员工）的年度考核：

人力资源部在每年结束后的第1个月组织基层员工进行年度绩效考核，考核项目为：

月度或季度考核成绩平均分，考核成绩作为年终奖金发放和职位晋升的依据。

6.4考核出勤率的核定

所有基层员工在考核期间因病假、事假、产假等原因缺勤时，以实际出勤率计算季度基础绩效工资。

高层管理人员在年度考核时，以实际出勤月份计算年度出勤率，并以年度出勤率计算年度基础绩效工资。

7.绩效考核结果的运用

7.1绩效工资的发放

7.1.1确定基层人员的月度绩效工资：

A、公式为：

绩效工资＝月度绩效工资总额×

出勤率×

（绩效考核得分/100）。

B、季度绩效工资=月度绩效工资总额×

月数×

其中季度绩效工资不在每月的工资总额中提取,而是在每季度的最后一个月进行汇存清缴;

例如:

某员工每月的工资总额为3500元,其中绩效工资为每月1000元,则其季度绩效工资总额为3000元,在季度内前二个月,则发放全额工资3500元（预付绩效工资1000元）,第三个月进行绩效考核得分为90分,季度绩效工资=3000*90/100=2700元,扣除前二个月已预付绩效工资2000元,则第三个月发放绩效工资700元.

C、其中月度绩效工资总额参照《员工薪酬管理程序》的规定执行。

7.1.2确定高层管理人员的年度绩效工资：

A、年度绩效工资＝月度绩效工资总额×

考核月数×

（年度绩效考核成绩/100）。

B、高层管理者的年度绩效工资发放金额可根据公司当年经济效益指标完成情况做适当调整，其调整幅度由公司董事会研究决定。

7.2绩效工资总额的调整

参照《员工年度薪酬调整办法》评定执行。

7.3绩效考核辞退：

通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，或因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，可以给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；

对符合以下条件者，可以给予“考核辞退”：

7.3.1一个考核期内绩效考核中有一次评分低于60分的；

7.3.2一个考核年度内,连续三次考核评分低于70分或年度绩效考核被评分低于70分的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

7.3.3每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述二项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的10%以内的人员考虑实行绩效考核的“尾端辞退”。

7.3.4若因特殊原因，各部门整个年度的考核辞退率低于3%的或高于10%的，应报请总经理审核批准，并在人力资源部备案。

8.绩效考核面谈与申诉

8.1绩效面谈

8.1.1在组织关系中的直接上级领导须在每次考核结束后1周内，组织绩效面谈，面谈结果记录于“员工绩效考核表”中。

8.1.2绩效面谈要对照《岗位说明书》和《业绩目标责任书》进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。

8.1.3考核成绩必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，所有的绩效面谈内容必须在“员工绩效考核表”中保留书面记录，并由员工本人签字确认。

8.1.4人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的管理人员，视情况给予通报批评和（或）考核成绩扣分的处理。

8.2绩效考核申诉:

各岗位员工在得到人力资源部发出的“绩效考核成绩通知书”后，被考评人如对考核工作有重大疑义，首先向直接上司提出申诉，如处理不服，可以再向更上一级申诉，直至到向总监提出申诉。

8.3被考评人在越级申诉后，仍然不满意，认为再越级申报也很难解决问题的，可以向总经理申诉或向总经办信箱反映情况，总经办在接到员工的绩效申诉后，在3个工作日与员工进行沟通，了解实际情况，做好申诉处理记录，并提请总经办会议研究解决。