06091薪酬管理Word文档格式.docx
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（3）工资基金理论的提出者；
（4）边际生产力理论的提出者；
（5）马歇尔的供求均衡工资理论；
（6）马丁·
魏茨曼的分享经济理论；
（7）效率工资理论；
（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；
（9）人力资本理论的主要代表人物；
（10）约瑟夫·
斯坎伦的团体激励薪酬计划；
（11）马斯洛的需求层次论；
（12）赫茨伯格的双因素理论；
（13）弗鲁姆的期望理论；
（14）斯达西·
亚当斯的公平理论；
（15）斯金纳的强化理论。
2、领会：
（1）人力资本投资的五种形式；
（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。
（1）巴比奇的利润分享计划；
（2）泰罗的差别计件工资制；
（3）怀廷·
威廉斯的工资权益论。
1、领会：
计件工资制的主要内容。
企业薪酬系统要达到的三大目标；
（2）可变薪酬的概念；
（3）宽带薪酬的概念；
（4）胜任力定价的两种基本方式。
（1）宽带薪酬模式的主要特征；
（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向
（一）薪酬系统设计的原则与政策导向
（二）薪酬系统设计的影响因素
（三）以战略为导向的薪酬系统
（四）以竞争力为导向的薪酬系统
（1）货币报酬与非货币奖励；
（2）职业性奖励与社会性奖励的内容；
（3）最低工资的概念；
（4）工时法的概念；
（5）。
（1）最低工资的特点；
（2）确定最低工资标准的原则；
（3）工资支付的一般原则；
（4）薪酬系统设计的主要问题。
3、应用：
（1）薪酬系统设计的原则与政策导向；
（1）职位评价及其内容；
（2）企业文化倾向与薪酬手段；
（3）薪酬手段和企业文化的关系。
（1）实现薪酬管理公平原则的途径；
（2）薪酬系统设计的内部影响因素；
（3）薪酬系统设计的外部影响因素。
（1）企业战略的三种类型；
（2）企业经营战略的三种类型。
2、应用：
建立战略导向的薪酬体系的步骤及应注意的问题。
（1）全面薪酬管理体系的理论基础；
（2）绩效薪酬的概念；
（3）间接薪酬的概念；
（4）非货币性外在薪酬的概念；
（5）内在薪酬的定义；
第三章薪酬系统的基本模式选择
（一）基于职位的薪酬系统模式
（二）基于能力的薪酬系统模式
（三）薪酬模式的选择
（1）基于职位的薪酬系统的内涵；
（2）公平理论在职位薪酬设计上的应用。
（1）职位薪酬体系的优点；
（2）职位薪酬体系的缺点。
（1）人的职业工作能力的四个阶段及其各阶段的特征；
（2）胜任力的概念及分类；
（3）门槛类胜任力的概念；
（4）宽带薪酬的概念（5）基于胜任力的薪酬模式的作用；
基于胜任力薪酬体系的优点及难点；
（6）能力的概念及其划分。
（1）建立胜任特征模型的步骤；
（2）基于能力的薪酬设计方案的作用。
如何构建基于胜任力的薪酬模式。
（1）官僚结构的特征；
（2）组织文化的四种类型及相对应的薪酬制度；
（3）销售人员的工作特点。
（1）侧重于以能力为基础的销售人员的薪酬模式；
（2）专业技术人员的工作特点；
（3）根据专业技术人员的工作特点制定合理的薪酬模式。
第四章薪酬系统设计的程序
（一）薪酬系统设计的流程
（二）工作分析
（三）岗位价值评估与员工定位
（四）薪酬调查与薪酬定位
（五）薪酬结构设计
（1）岗位的概念；
（2）工作分析的概念；
（3）工作评价的概念；
（4）薪酬结构的概念。
（1）岗位的三个基本属性；
（2）工作评价的作用。
薪酬系统设计的流程；
（1）工作分析方法的划分；
（2）访谈法的概念及其种类；
（3）问卷法的概念；
（4）观察法的概念；
（5）工作日志法的概念；
（6）关键事件法的概念；
（7）工作体验法的概念。
（1）常用的标准化访谈的程序；
（2）访谈法的优缺点；
（3）问卷法的优缺点；
（4）观察法的工作分析程序；
（5）编制岗位工作描述的基本原则；
（6）编制岗位工作描述的时需要注意的问题。
（1）工作分析的常用方法；
（2）岗位工作描述的编制内容。
（1）岗位价值评估的概念；
（2）职业定位的五种模式；
（3）；
（4）（5）；
（6）。
（1）选取岗位价值评估要素时需要考虑的因素；
（2）岗位价值评估的三个特点；
（3）岗位价值评估的过程中需要遵循的原则；
（4）岗位价值评估的步骤。
岗位价值评估的实施要点。
（1）薪酬调查的概念及分类；
（2）薪酬定位的概念；
（3）薪酬定位的三种基本形式：
领先型、追随型、滞后型。
（1）薪酬调查的目的；
（2）薪酬定位的主要目标；
（3）制约薪酬定位的主要因素；
（4）薪酬定位的基本过程。
薪酬调查的实施步骤。
激励因素与保健因素。
（1）薪酬结构设计的基本原则；
（2）薪酬结构的内容；
（3）薪酬结构建立的步骤。
第五章企业薪酬系统设计的方法
（一）岗位评估方法
（二）岗位评估方法的替代
（1）岗位评估的概念；
（2）反映任职者技能要求的指标；
（3）反映工作强度与工作压力的指标；
（4）岗位排序法的概念；
（5）岗位分类法的概念；
（6）因素比较法的概念；
（7）评分的概念及基本要点。
（1）岗位评估在等级薪酬管理中的作用；
（2）岗位排序法的优缺点；
（3）因素比较法的实施步骤；
（4）评分法的步骤。
（1）岗位评估的主要方法；
（2）目前国际上比较流行的岗位评估指标；
（3）因素比较法的优缺点。
（1）技能工资制的概念；
（2）工资集体谈判的概念；
（3）工资集体谈判的相关理论。
（1）以技能为基础的薪酬结构的目的；
（2）任职资格标准体系的开发原则。
第六章奖金管理
（一）奖金的定义和重要性
（二）奖金的类型
（三）绩效考核与奖金发放
对奖金含义界定的三种思路。
奖金制度的特点。
（1）奖金的基本类型；
（2）生产工人的激励计划；
（3）团队激励计划的概念；
（4）三种形式的团队；
（5）股权激励的概念。
（6）股票期权的概念；
（7）销售人员薪酬方案的四种类型；
（8）员工持股计划、股票分享计划的概念；
（9）利润分享计划的概念；
（10）收益分享计划的概念；
（11）成功分享计划的概念。
（1）对中高层管理人员有效的激励机制所要达到的目标；
（2）利润分享计划的优势及缺陷
（1）股权激励的主要方式；
（2）收益分享计划和利润分享计划的主要区别。
（1）绩效考核方法的分类；
（2）排序法的几种具体方法；
（3）几种主要的绩效考核方法。
（4）我国企业奖金来源的四个渠道。
（1）SMART原则；
（2）目标管理评价法的优缺点；
（3）典型的绩效考核表应包括哪些内容；
（4）绩效考核方法的选择。
第七章福利管理
（一）员工福利的定义和功能
（二）法定福利
（三）企业补充福利
（四）福利的管理
（1）员工福利的概念；
（2）员工福利的特点；
（3）员工福利的类别；
（1）员工福利的内涵；
（2）员工福利的功能；
。
（1）法定福利的概念及内容；
（2）社会保障的起源；
（3）社会保障的概念；
（4）我国现行的社会保障体系；
（5）养老保险制度的概念；
（6）养老保险制度的三种主要模式及代表性国家；
（7）失业保险的概念；
（8）我国失业保险条例的主要内容；
（9）工伤保险的概念；
（10）工伤保险的原则；
（11）我国《女职工劳动保护条例》的主要内容；
（12）社会保险统筹的三种方式。
（1）社会保险的主要特点；
（2）衡量社会保险基金统筹范围的四个角度。
（1）企业制定健康保险计划的原因；
（2）企业年金计划的三个层次；
（3）员工服务计划的内容。
（1）企业补充福利的原因；
（2）企业补充福利的内容。
（1）福利成本控制的途径；
（2）企业福利项目管理的的主要方式。
（1）员工福利管理应遵循的原则；
（2）员工福利的目标；
（3）福利管理的内容。
第八章薪酬系统的实施
（一）薪酬系统的实施
（二）薪酬满意度调查
（三）薪酬系统的成本控制
薪酬制度渐进性变革的几个主要方面。
薪酬管理实践中存在的偏差及对我国企业薪酬管理实践的启示
薪酬满意度的概念。
（1）提高员工满意度的方法；
（2）提升员工薪酬满意度要注意的几个问题。
怎样才能让员工从薪酬上得到最大的满意。
人工成本的含义
常用的薪酬成本控制的方法。
第九章薪酬制度
（一）薪酬制度诊断与分析
（二）薪酬制度化建设的基本原则及基本程式
（三）薪酬制度的文本化
（四）薪酬制度的实施与反馈
（1）企业管理诊断的概念。
（1）以激励为导向的薪酬体系的特征；
（2）薪酬诊断的内容；
（3）对企业薪酬体系整体诊断的内容；
（4）对企业奖金制度诊断时需要考虑的主要问题；
（5）健康有效的薪酬制度应满足的要求。
企业薪酬诊断的必要性及诊断方式。
（1）年功序列制及实施依据；
（2）技术等级工资制的含义；
（3）基于工作的薪酬制度及具体形式；
（4）基于绩效的薪酬制度的含义及具体形式；
（5）基于能力的薪酬制度的三种具体形式。
（1）薪酬制度设计的基本原则；
（2）企业薪酬制度的四种类型。
薪酬制度文本化的概念。
（1）薪酬制度实施包括的主要内容。
Ⅲ、有关说明和实施要求
一、关于“考核目标（考核知识点、考核要求）”中的有关说明
在大纲的考核中，提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，它们的含义是：
要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解本课程中规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，并能根据考核的不同要求，做出正确的解释、说明和阐释。
要求应考者应该掌握的课程中的知识点。
要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。
二、自学教材
本课程使用教材为：
《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。
三、自学方法的指导
1、在学习前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。
2、在阅读某一章教材内容前，应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。
3、阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点，对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。
4、学完教材的每一章内容后，应认真领会教材中的关键词，完成教材中的思考题，这一过程可帮助应考者理解、消化和巩固所学知识，增强分析问题、解决问题的能力。
四、对社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。
3、对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础、以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。
4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。
5、辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。
6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。
7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。
五、关于命题和考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。
2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：
“领会”20％；
“掌握”40％；
“熟练掌握”为40%。
3、试题难易程度要合理，可分为四档：
易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：
3：
2。
4、本课程考试试卷可能采用的题型有：
填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型（见附录）。
5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。
评分采用百分制，60分为及格。
附录：
题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。
）
1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和工人的努力程度取决于（）
A．实际工资B．名义工资
C．监督程度D．劳动力的供求程度
答案：
A
2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为（）
A．薪酬调查B．薪酬诊断
C．薪酬定位D．薪酬评估
C
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。
1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（）
A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取
C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除
E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金
ABCE
2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（）
A．吸引人才B．提高员工素质
C．节约成本D．提升企业形象
E．提高企业竞争实力
ACD
三、填空题
1、企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、________与合法性三大目标。
答案；
公平性
2、一般情况下，薪酬定位有三种基本形式：
领先型、追随型、_________。
滞后型
四、名词解释
1、胜任力
胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。
胜任力可分为：
门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。
2、工伤保险
工伤保险是国家立法建立的、对在经济活动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。
五、简答题
简述薪酬制度设计的基本原则。
（1）公平原则。
（2）竞争原则。
（3）激励原则。
（4）经济原则。
（5）战略原则。
六、论述题
试述企业薪酬制度诊断的必要性及诊断方式。
对薪酬制度进行诊断，主要有以下三个方面的原因：
（1）先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击。
（2）如果企业员工工作热情不高，没有能够全心全意投入工作而只是在应付差事时，原因可能很多，可能是企业对员工的激励不足，工作没有热情；
可能是企业的激励系统、薪酬制度不合理。
那么，对企业薪酬制度进行诊断也就势在必行了。
（3）企业的薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化时有很大的惯性。
但随着时间的推移、外部环境的变化、企业内部因素的改变，企业所面临的内外环境包括企业自身都有可能发生巨大的变化，原有的薪酬制度在新的形势下可能就变得不合时宜。
那么，企业的薪酬制度是否需要进行相应的变革和调整呢？
这同样需要通过对企业的薪酬体系进行诊断来判断。
企业薪酬诊断主要方式有：
（1）薪酬体系的自我诊断。
薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可改进的方案。
（2）薪酬满意度调查。
首先要确定调查对象，然后确定调查方式，常用的方式是发放调查表，最后确定调查内容。
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