招聘非常详细的面试手册文档格式.docx

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小提示1：

面试之前了解所有空缺岗位的要求。

小提示2：

宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。

小提示3：

想象一下空缺岗位的理想人选。

1.1.1界定目的

作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。

与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。

做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。

因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。

小提示4：

空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。

1.1.2评估空缺岗位

要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。

首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？

询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。

以前的要求与目前工作是否相称？

如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。

1.1.3空缺岗位与现有岗位的关系

面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。

千万不要忘记单位的组织结构总是有回旋余地的。

比如，新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。

1.1.4搜集信息

与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。

这不仅可以重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。

面试者：

面试者可以从该岗位现有雇员及其团队那里获得重要信息，一般说来面试者应与以下人员接触：

现有雇员、下属、同事、上级

小提示5：

每当一个空缺岗位出现时，都要重视审视它是否有存在的必要。

小提示6：

核实岗位要求是否已发生变化。

1.1.5定位

每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。

花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。

首先应明确单位的目标是否有过变化？

为了适应这种变化该工作是否作过调整？

询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。

设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能？

还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系？

1.1.6要点

●并非所有空缺岗位都需要填补。

●在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是暂时的。

●前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。

●空缺的出现为重新界定工作职责提供了机会。

●现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去。

●可以让现有雇员分担空缺岗位职责。

●有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。

1.1.7重新界定工作职责

一个图书管理员的工作受到了信息技术的冲击，该雇员过去工作一直表现很好，但一个新的人选应用其最新的技能可以扩大工作范围，使整个单位从中受益。

案例：

三十年来，大世界科技公司的图书馆一直由塞尔马管理。

然而近年图书管理工作的变化使她闷闷不乐。

尽管她是个娴熟的打字员，但她适应不了电脑和日益加速的现代生活节奏。

她感到自己该退休了。

与塞尔马不同，电脑维修部门的凯文是个踌躇满志的年轻人，他对该工作岗位提出了申请。

他认为公司需要的是一个精通电脑的“知识型管理员”而非普通的图书管理员。

在这一岗位工作的人不仅应为公司员工查找图书资料和从因特网上获得信息提供方便，而且还要将公司各部门信息汇总，使公司所有雇员都可以看到。

凯文的想法打动了公司总经理，他得到了这份工作。

小提示7：

在适当的时候提供灵活的工作时间。

1.1.8考虑岗位现状

当一个岗位出现空缺，是否需要招人填补值得慎重考虑。

如果这一岗位的部分职责，由于结构上的调整而变得多余时，可以考虑聘用临时工。

倘若该工作需要不同技能，可以让几个人分担，或者保留一个愿意做临时工的雇员。

如果这一工作只在特定时期需要，可以使用自由职业者或短期合同工。

出于财务方面的考虑，你可以尝试用两个初级雇员替代一个工资高的雇员，或者用一个工资高的雇员替代两个初级雇员。

1.1.9创造分担工作的环境

一周中不同时间让不同的人做同一工作就是分担工作的一种方式，不过这种情况下雇员之间需要定期交接工作。

将一定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。

1.1.10为岗位重新定位

新工种

修正以往工种的原因

提高或降低工作级别

高级雇员虽然工资高，但工作更有成效。

资历较浅的雇员可以处理一些日常事务。

●预算紧张迫使重新评估工资费用，使一些高级或初级职业多余。

●工作重心的转移要求不同水准的员工。

临时工

雇员可以与管理者约定在一段时间里一周工作几天。

●辞职的雇员反映工作枯燥，不需要一个专职雇员。

●有些工作职责变得多余或已被其他员工分担。

分担工作

两个雇员齐心协力共同完成主管指定的任务。

●对公司重要的雇员不能全职工作，但希望继续为公司兼职工作。

●公司内部找不到一个具有所有该岗位所需技能的员工。

自由职业者

自由职业者或短期合同工皆无固定工作，雇佣他们的费用最低。

●将要发生的结构重组意味着某些工作可能要调整或变得可有可无。

●工作只在一定时期需要，无需全职雇员。

2.21.2确定岗位要求

一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。

该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。

小提示8：

编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难。

小提示9：

查看其他公司类似工作岗位的工资水平。

1.2.1界定职责

工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。

岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。

描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。

描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。

1.2.2确保工作岗位描述准确

让这一岗位的现有雇员对工作进行重新界定，尽量鼓励他们讲工作中的不利因素。

将岗位描述修改后再与这些雇员一同讨论，征求他们的意见。

1.2.3检查岗位描述

工作岗位描述须包括以下内容：

●工作头衔；

●上下级关系；

●总体上的工作职责，譬如“用迷人的橱窗设计维护商店的声誉”；

●主要工作职责的列举，如“工作日上午九点至下午五点为顾客服务”之类；

●包括工资和工作条件的具体条款。

1.2.4确定对人员的要求

一旦清楚理想人选所具备的条件，就可以将工作的要求具体化。

把工作分成不同的几块，逐一考虑。

（教育和证书，经历、培训和技术能力，主要性格特点、特殊能力如驾驶，智力和情感因素）

1.2.5自我提问

工作头衔是否正确？

工作重心最近是否有所变动？

该岗位是否需要专门技艺？

该岗位的薪水价位？

医疗保险、养老金等社会福利如何？

带薪假几天？

是否有无薪假？

工作最大的难点何在？

工作是否需要大量加班？

工作是否需要大量出差？

小提示10：

让工作头衔具有鼓动性，这样可吸引人们前来应聘。

1.2.6确定工作需要的技能

将工作岗位描述修改完毕后，就应着手对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析。

这就是工作岗位的要求。

这部分宜尽量准确，说明优先考虑的因素的同时，也要将最低的要求写清楚，这样可以帮助你遴选应聘者。

对应聘者的要求须切合实际，像“懂统计学者优先”的字样大可不必出现。

因为你最终会发现所有应聘者都欠缺此方面的技能，不管你录用哪一位都需要进行专门培训。

2.31.3决定招聘方式

小提示11：

只面试真正合适的候选人，以避免浪费时间。

拟定好岗位说明之后，选择招聘方法就需提上议事日程了。

招聘方法多种多样，可以在全国性报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。

不论你采用哪种方法，最少都需要一次面试。

1.3.1内部招聘

招聘的方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺。

许多公司都鼓励这种做法，有些公司还在外部刊登广告之前坚持先在内部公布空缺岗位。

面试内部应聘者要容易得多，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围。

但不要忘记他们最初被招进来是做不同工作的，他们适合现在的工作吗？

另外内部招聘并不能降低总费用。

如果内部的人一旦来填补这一岗位，他们原来的岗位也需要填补。

1.3.2要点

●招聘广告一旦出现在全国发行的报刊上，应聘信会纷至沓来。

●猎头公司从招聘到雇员的工资员按百分比抽取一部分作为他们的酬金，雇员工资越高，他们索取的费用也越高。

●回复应聘者是个极耗时的过程，所以不要仅因为哪位应聘者的简历写得好就轻易给他面试机会。

小提示12：

如果你在别的地方有理想人选，鼓励他们申请。

1.3.3刊登广告

广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否招到合适的人选。

对于要求特殊技能的招聘广告应登在行业出版物上，一般的可以登在全国发行的报刊上；

许多报纸在不同时间专门登出不同职业类型的广告。

广告费用通常都很昂贵，但吸引的应聘者较多。

如果资金短缺，又没有充裕的时间去应付上百份简历的话，可以考虑将广告登在小范围发生的报纸上。

必须确定广告出现的次数。

1.3.4设计广告

广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。

广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。

对岗位要求的技能和经历尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。

标明申请终止日期。

小提示13：

要确保广告内容被校对过。

1.3.5吸引最优秀的人才

突出工作的诱人之处，因为能否吸引住最优秀的人选只是一霎那间的事。

例如招聘市场部经理的广告：

招聘市场部经理

詹姆斯迈尔科姆联合公司是机算器市场上的一支劲旅，现欲招聘一市场部经理，他将领导一个三人小组，直接向总经理汇报。

市场经理将负责成功地组织策划针对项目的促销，严格依照预算许可运作，制定全方位的市场战略计划。

应聘者须具备本科学历，至少五年的相关工作经验，富有团队精神，能够承受工作压力，精力充沛。

我们奉行“机会面前人人平等”的原则。

请将简历和应聘信寄：

安的兰爱298好战姆斯迈尔科姆联合公司人事经理，安娜.塞穆普森收。

该广告标题醒目，职位相关信息清楚，明确提出相关要求，强调公司平等雇佣政策。

1.3.6刊登广告需要注意的法律问题

各国对招聘广告的限制不尽相同。

不过大多数国家都禁止在广告上出现诽谤性文字和有关性别、种族或年龄方面的歧视性文字。

在广告行文中避免使用诸如“他”之类的性别歧视语言。

这方面的措辞须谨慎才好，否则可能会将不同性别、种族和特定年龄段的潜在应聘者拒之门外。

如有疑问，可请教律师。

全国广告标准部门是管理广告、接受投诉的权威机构，该部门也能够就哪些内容可以在广告上出现提供咨询。

大部分限制广告内容的现有法律条文只应用于报纸、杂志和电视广告，但因特网上的广告也开始受到审查，所以在网上做广告时最好遵守同样的法律条文。

小提示14：

让应聘者寄应聘信时随附他们的照片，这样你可以将人和名字一同记住。

1.3.7借助推荐渠道

借助熟人帮你填补空缺总是有利有弊。

有利的一面是应聘者是你信任的推荐的，这表明他们确实具备了一些相关技能和经验，同时可能已通过中间人了解了你单位的情况。

不利的一面是应聘者为熟人推荐，即使不合适也难以拒绝。

倘若一位同事对某应聘者的技能和能力进行了客观的评估之后再做推荐，如你认为不合适，须要想好如何去拒绝他。

小提示15：

如遇同事推荐的亲戚参加应聘，应客观对待。

1.3.8充分利用当地资源

核实一下你所在的地方是否有政府支持的以组织培训、降低失业率为目的的项目。

这些项目通常在当地举办，来关注失业人员和雇主的具体需求。

当地大学也聘请专家处理毕业生需求信息。

当对经历要求不高的空缺岗位出现时，可与上述两种单位联系。

1.3.9建立招聘联络网

将招聘过程中联系过的个人、招聘代理机构、广告商整理成系统的信息保留下来，以便日后招聘之用。

建立起一个人才信息库以备未来之需，不断将信息库更新。

小提示16：

将每一招聘步骤的进展情况记录下来供日后参考。

1.3.10利用招聘代理机构

通过代理机构招聘，可以省却大量的诸如筛选简历、回复应聘者之类的耗费时间的书面工作，尤其是在应聘者众多的情况下。

代理费用依据招聘职位的高低上下浮动，代理机构会提供几个优秀人选供你做最后定夺。

打算借助代理机构时，一定要确保它能够满足你的特定要求。

比较高级的空缺岗位可以通过专业猎头公司来寻找合适人选。

1.3.11选择招聘办法

方法

需要考虑的因素

内部招聘

首先雇主会考虑内部是否有合适人选。

●已经了解公司当前的状况和工作方式。

●可以征求主管对他们的看法。

刊登广告

在相关媒体上登出的广告能够吸引合适的应聘者。

●需要建立起处理应聘信的系统。

●广告费可能会非常昂贵。

借助推荐渠道

朋友和同事均可推荐合适人选应聘。

●同事和熟人可能有很好的信息源。

●难以拒绝不合适的人选。

利用当地资源

当地政府部门和大学是两个可以利用的人才库。

●初级工作不要求经历，大学应届毕业生即可胜任。

●与政府机构打交道可能要做大量书面工作。

利用代理机构

代理机构可以精简出大量优秀人选。

●代理机构有大量人选，可以将不合适的筛除。

●利用代理机构需支付费用。

2.41.4建立应聘信息处理系统

决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁。

小提示17：

筛选简历时设定最低要求。

小提示18：

设专人解答通过电话应聘的人。

1.4.1选择处理方法

选择处理应聘信的方法时，需要考虑诸多因素。

譬如，是否要处理大量的申请表？

是否需要应聘者提供工作实例，以评价他们的能力？

信息核实工作在面试前还是面试后进行？

除简历之外，如需应聘者提供求职信，应在广告中写明。

一个有效的处理系统一开始就可以将应聘者分为“面试”，“尚可面试”，“拒绝”三类。

小提示19：

为加快处理过程，可能使用统一格式的信件回复所有应聘者。

1.4.2执行处理

将应聘者分成三类后，处理应聘信息系统应包括以下步骤：

●为被拒绝的应聘者准备回信，尽快寄出；

●对优秀的人选进行评估；

●拟定最后面试名单；

●制定面试时间表，打电话或写信与应聘者预约具体日期和时间，如要参加考试应向应聘者提前说明。

1.4.3授权他人处理应聘信息

授权他人处理应聘信息是可行的，但你应向他全面简述该过程的具体要求，他必须：

●熟悉工作岗位描述及工作最低要求；

●组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息；

●有充裕的时间完成任务；

●有较强的电话沟通技巧；

●能够向应聘者提供公司背景信息。

1.4.4如何处理大量的应聘信息

如在招聘广告刊登之后收天大量的应聘信，首先应筛选出最不合适的应聘者，然后再从余下的应聘者中选出最后面试人选。

设定最低要求，半不合适的应聘者排除。

这些要求一般包括教育背景、专业资格、相关工作经历的最低年限等。

1.4.5面试前处理应聘信息过程简图

2.51.5评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。

仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。

小提示20：

标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。

小提示21：

假定简历中有些信息是不可信的。

1.5.1分析简历结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。

结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。

通常应聘煮了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。