浅谈国有企业员工精神激励问题.docx

浅谈国有企业员工精神激励问题.docx

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浅谈国有企业员工精神激励问题

浅谈国有企业员工精神激励问题

1引言

1.1研究背景与意义

　　随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变,人才超过金融资本成为新的稀缺资源,成为最主要的生产要素,＂以人为本＂的指导思想，以＂人＂为中心的管理理念已深受企业的关注。

ＷＴＯ的加入给中国经济带来了新的推动力，也带来了新的压力，国有企业的发展将面临严重的挑战.我们应看到国有企业的优势同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。

同其他企业一样,国有企业的发展的壮大,最重要的是要解决国企素质人才的培养、造就、和发展问题，而解决这些问题关键在于如何从精神方面激发起员工的积极性。

面对ＷＴＯ的挑战，国有企业与国外企业在国际市场上的竞争和与私营企业之间的竞争无疑将会全面升级，这对国有企业将是一个严峻的考验．人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。

在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。

在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要是精神激励,如光荣榜、奖章、评标兵等，在目前的市场经济时期，国有企业不应只重视员工的物质激励，还更应关注精神激励．物质激励是基础，精神激励是根本。

人毕竟是社会动物，不仅有物质需要,还有精神上的追求．在物质需要得到一定程度的满足后,精神需要就会变成主要需要，每个人都有自尊心与荣誉感,满足这些需要，能更持之有效地激发人的动机．只有拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，就会在竞争中占据主动地位，就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。

在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号:

人是我们最重要资产，人才就是一切.

　　江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：

＂人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源,要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制＂.由此可见,随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的国有企业来说，要想增强企业的综合竞争力，就必须强化和完善精神激励机制，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力,培养企业员工对企业发展的责任感和使命感.企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度的保证,也只有这样，企业才能更好的在国民经济建设中发挥主导作用。

因此，研究激励理论中的员工精神激励问题，具有十分重要的理论意义和现实意义。

1。

2研究思路及基本内容

在上述背景下，本文将运用理论分析方法,紧密围绕现阶段我国国有企业激励机制中的精神激励这个主题，深入研究，探讨其现存的问题并提出改进和调整策略.文章共分五个部分：

第一部分为本文的引言。

第二部分是对激励理论与精神激励机制进行论述和评述。

首先是给出了精神激励的定义并对其进行了阐述；其次是对激励理论的论述，其中以内容型激励理论为重点；最后对理论意义及指导作用进行评论，同时基于自身的认识能力、水平和知识面,就所接触到的精神激励理论存在的问题加以评论。

第三部分是我国国有企业员工精神激励现状分析与研究。

这部分内容是在结合实习的企业状况下所做出的分析，并找出国企员工精神激励的问题所在。

第四部分对国有企业员工精神激励机制提出具体建议和调整策略。

通过以上探讨，来建立科学、有效、符合实际的员工精神激励机制，从而采取不同的精神激励方法。

第五部分为本文的结束语.

2相关名词与精神激励理论

2.1激励、精神激励及其组成因素

①激励：

激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性,实现管理目标的过程。

②精神激励：

即内在激励，是指精神方面的无形激励,包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度,提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等.精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛,影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

③精神激励特点：

具有隐蔽性和成本小的特点。

精神激励常常容易被管理者所忽视，隐蔽性首先表现在：

精神激励与物质激励相比，精神激励不象物质激励那样有客观的实体，不容易掌握和衡量,它难以进行清晰的讨论和比较。

所以，在谈到激励时，管理者都倾向于注重物质激励,精神激励往往被忽视。

它的隐蔽性还表现在：

员工在表达对精神需求不满的时候,常常会强调对物质激励的不满.比如，有的员工这样抱怨：

“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？

”

精神激励还具有成本小的特点，它的实施付出的成本相当小,管理者的一句话或一个微笑都可能对员工精神上产生重大影响。

④精神激励实施的前提:

在一定的物质激励基础之上，否则，一切都是徒劳的。

⑤精神激励实施坚持的原则：

在具体员工精神激励的过程中，要注意激励手段选择的灵活性和运用的分寸,这就要遵循若干原则。

a．宣告和奖励组织期望的行为.

b．公平原则。

c．在用人方面体现别。

d．掌握好激励的时机,力度和方式.

e．激励要因人制宜，根据不同的个人或群体精心设计精神激励方案。

作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。

在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。

精神激励的基本组成因素是：

需要、驱动、动机和目标异向的行为。

需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到.需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标，精神上的需求是人们为了内在心理上得到的满足。

2.2对精神激励理论的认识

精神激励是针对人心理上的行为动机而进行的工作,企业通过内在无形激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的精神方面欲求得到满足,从而表现出符合企业组织需要的行为，为了进行有效的精神激励，收到预期的效果,企业经营者必须了解人内心的行为规律,知道员工的行为是如何产生的,产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等.基于以上对于人类行为的分析，许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。

现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类.比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同，把各种激励理论归纳为内容型激励理论模式和过程型激励理论模式。

如马斯洛的《需求层次理论》和赫兹伯格的《双因素论》.

2。

3对精神激励理论的评述

马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后，引起管理人员的注意。

多年来，这种理论广为传播，被许多人采用。

当然，马斯洛的理论也遭到众多的批评。

它也存在着一些问题，主要有以下几点：

①在需求层次理论中，马斯洛没有提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。

社会需要、尊重需要、自我实现需要三个更高的精神方面的需要自然也没有具体衡量标准。

每一层次的需要达到什么程度才算满足,每段满足所需的时间如何划分,马斯洛都未能展开对这些问题的讨论.

②马斯洛需求层次理论中，在生理上的需要得到满足以后,较高层次精神方面的需要就会起着主要的推动和激励作用.但是他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。

一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。

就是同一年龄的人,也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。

如，知识员工，企业对他们的精神激励应放在员工内在价值上,建立以目标发展为导向的激励机制。

通过管理者和员工的双向沟通,确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进,体现自身价值,并不断地为企业创造财富。

赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体是相符的,他的保健因素相当于马斯洛的较低级需要，而激励因素就是中高层次的需要，是有关精神方面的激励研究。

赫兹伯格的这个理论虽被众多的管理者接受和采用，但也有人对其理论持怀疑和批评的态度。

例如，有人认为，他访问调查的对象缺乏全面性的代表性,他的调查分析工作也过于简单化。

不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的.实践证明，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会给员工的精神上产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。

由此所获得的启示是：

激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的内心需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施,使他们的各种正当精神需要得到适当的满足，此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位。

2.4激励机制概念及内容

现代管理者如果要进行有效的人力资源管理建立适当的激励机制是必不可少的,科学研究和社会实践已证明，在以“人”为中心的管理理念中，注重员工精神层面的激励是现代人事管理的重要手段之一。

激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和,也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。

外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。

内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。

本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。

本文论述的精神激励归属于企业内部激励机制。

在企业内部激励机制中，主要包括物资激励和精神激励。

精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号,或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。

3对国有企业员工精神激励建设的现状分析

3。

1现状介绍：

国有企业在我国国民经济发展中占举足轻重的作用。

在发展过程中有许多成功的企业,也有昙花一现的企业.其原因有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。

如何通过激励机制的创新，最大限度的激发和调动人才将其主观能动性转化为现实生产力，是企业所面临的关键问题。

1983年,美国学者林德赛指出,中国在建国以后的三十多年中，企业的激励措施一直在精神激励（包括政治激励）和物质激励两个极端之间徘徊，缺乏科学的理论指导。

到目前，如何激励，精神激励与物质激励如何协调，精神激励的方法如何不断更新等问题仍是企业急待研究的内容。

现有的精神激励机制是比较差的，体现在重点不突出，对象不明确（如对不同层次员工的激励），没有一定的力度。

对企业员工精神激励现状的调查分析表明，大部分企业在现行体制下,对员工精神激励不到位,效果较差，方式单一,评价与考核不公正，员工的独立自主权难以落实，公平竞争机制未建立。

有的企业重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利.国有企业中领导的集权思想较浓厚,与员工的沟通较少，而且在企业中职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，活动的自由空间非常狭小,因而无法展开工作.这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥.

从以下几个方面来看国有企业精神激励的现状：

①荣誉

奖励面过窄，奖励过度。

计划经济时代，精神奖励曾激励了一代人,但随着改革开放，脱离物质的精神激励如光荣榜、奖章被人们冷落，逐步演变成物质奖励伴随精神奖励同行，但在现实中，各种荣誉如劳模、三八红旗手、明星员工等等，授予面过窄，使激励效果受到影响.

还有一种情况,一位员工因一件事受到表彰奖励，因此而获得岗位明星、先进党员、劳模等称号，万千宠爱于一身，甚至终生受用。

奖励的员工起初获得了极大的激励作用，久而久之,激励作用呈现效益递减的趋势，对没有获奖励的员工来说，几乎丧失了激励作用，甚至对企业的做法极其反感。

②沟通

不注意有效沟通或沟通渠道不畅。

员工与管理者之间的信息不对称，造成人才无法获得相关权益，实现其价值。

由于没有利用各种信息交流的渠道进行发送和接收,或虽有信息传达,却没有被接收、理解，给员工的工作努力带来消极影响.如新政策制定出来,由于信息交流不够，使下级对政策不能完全理解，造成无法正确地按政策行事，工作努力成了白费力气，上级制定考核指标时，只片面得强调考核中的某一指标,或没有创意,只知按部就班地完成本职工作，到头来得不到奖励甚至有可能产生对上级的怨气，造成不能有效的合作,整个企业的目标就不能很好的完成。

沟通的渠道过窄，也使管理者不了解各类员工的真正需要。

如有的单位仅有一年一次的职工代表大会这种正式的沟通手段，而职代会上的职工代表参与管理意识淡薄，仅仅发挥了“举手"的作用.这又如何保证员工不产生不满情绪？

③晋升

晋升通道与退出机制不健全.晋升是核心的激励，但国有企业的员工动力机制不足，一是没有退出机制，没有科学的绩效评价体系，造成经营管理人员只能上不能下,使企业缺乏活力。

二是向上晋升的通道有阻碍,由于没有竞争机制，上面的人不能淘汰，下面的人没有晋升的可能，员工产生极大的挫折感,失去了最大的精神激励动力。

三是用人非所长.在某一岗位非常出色的员工,晋升后变的不能干了，原因是不适合担任更高的管理岗位,因而不能发挥其长处，也挫败大多数员工的积极性。

四是晋升只注重论资排辈,不注重绩效,只注重与上层关系密切,不注重被大多数员工认可。

晋升通道受阻，员工无法体现个人价值的实现，因而有能力的人萌生去意，人员流失,企业不稳定。

④个人发展

缺乏良好的工作氛围和发展机会.员工普遍希望企业内部形成各级员工之间的关系是“尊重”的和“负责”的这样一种环境,这样会使员工产生愉悦的心情。

而国有企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，他们会心灰意冷，生产的积极性大大降低,甚至选择离开国有企业。

⑤培训

现在的教育培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训；短期培训陈旧，跟不上环境与市场竞争的变化;只注重短期培训，不注重长期培训;而且培训没有目的、步骤、不系统，效率低小；对培训的投入过少；培训的面过窄,有培训机会的员工不多，甚至培训只集中于少数几个人身上；培训只对中层或基层管理人员,高层和学历层次较高的员工则培训太少；能力强、绩效高的因为很忙无时间培训,能力差的人整天忙于参加各种培训班。

以上这些都反映国有企业目前未将培训作为人力资源开发的重要手段，因而使培训起不到提高员工整体素质的作用，使员工从接受培训中获得的激励作用微乎其微.

⑥绩效考核和薪酬

绩效考核和薪酬管理都直接影响着员工的公平感受,员工的激励程度。

企业在考核中缺乏民主性和透明度，对人的考核上，评价流于形式,实效不大，方法不够科学，缺少量化的评价指标，而且考评指标内容不利于反映员工绩效，不能反映员工为企业创造的真实价值;绩效指标未与岗位相联系，对不同的岗位采用相同的考核指标；薪酬也不能体现员工的企业内部相对价值的大小，论资排辈现象严重，无法充分调动员工的工作积极性，薪酬的激励效果差。

3。

2精神激励机制存在的主要问题分析

国有企业在员工精神激励机制中存在的主要问题可归纳如下：

①激励形势单一,漠视对员工深层次的激励。

国有企业在激励机制中主要是以物资激励为主,再加上良好的福利制度来激发员工的积极性,而忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位.有的国有企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。

从实习中了解的情况来看，国企形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，精神激励方面有的实施参与与授权激励,有的实施员工兴趣激励，而同时采用多种精神激励方式的企业是少数的。

这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励、与员工的沟通等等。

②精神激励机制中存在不公平.

国有企业中由于所有权与经营权相分离，管理者经营的不是自己的企业,而使得激励机制不公平的现象存在较为普遍。

一方面是分配不公平，员工干的好与坏与个人所获得报酬不成比例，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离的.精神激励的面过大过宽，搞“平均主义"，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。

另一方面是程序不公平，国有企业中领导的“官本位"思想严重，企业内的裙带关系复杂，在分配的决策过程中与领导有关联的员工，可能一直受到各种荣誉光环的照耀,领导的决策没有透明度,使的以制度形式确定的条款丧失了应有的作用。

还有一些管理者运用手中的一点权力捞起了灰色收入甚至违法收入，这与企业实现效益最大化的根本目标相悖，同时对于工作认真、负责，业绩突出，而职权皆无,荣誉不曾享有的员工产生强烈的不满情绪,挫伤了员工的生产积极性。

③缺乏科学的评定标准和评定程序,降低了员工的期望值。

企业在以制度形式订立精神激励考评标准时，不但没有针对不同员工的不同需求层次，订立相应的标准，而且对员工效果的价值要求过高，考评标准不科学。

有的企业对考评条件还有所限制，如党员、思想觉悟高的员工才有考评的资格，那么员工在工作中会产生不满情绪，大大降低他们的工作期望值。

④精神激励措施针对性不强。

国有企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有进行各层次需求的调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。

精神激励空挡现象和精神激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

⑤精神激励方式运用的对象不明。

国有企业在精神激励方式的运用中，针对的对象不明确,方法运用混乱，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同时期精神方面的需求。

如:

工作经验丰富的老员工，企业可能只是给予口头上的表扬，而没有对于业绩上的肯定和在企业中相应的地位;对于年轻员工可能也只是常在私下加以表扬，而对他们的工作权力、条件各方面加以限制，没有给予相应的权力和发展空间,让员工更好的发展。

⑥国有企业在员工精神激励管理中存在六大误区

a．误以为忠诚度等同于承诺。

有些员工只是为了享受年资越高所带来的越好福利，或者因为离开公司所要付出的代价太高等,因此决定留在公司直到退休为止。

从员工的离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力,而且通常不具有创意，比较容易拒绝改变。

要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率,公司还必须测量员工的生产力、创意以及态度。

b．误以为薪资是所有问题的答案。

优厚的薪资当然重要,但是许多其他的事物同样是激励员工工作积极性的要素,例如奖罚公平、工作具有发展性等。

c．误以为公司给的就是员工想要的。

不同员工被激励的方式不同,例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。

公司不要以相同的方式激励所有的员工,在拟定激励计划前,要先花时间了解员工间的不同。

d．误以为满意度等同于承诺。

有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题,便能提高员工对工作的满意度，进而提升他们对公司的承诺。

结果公司一下子换掉走廊上老旧的饮料自动贩卖机,一下子更新办公室的座椅.做过头时，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所,而不是具有生产力的工作地点。

公司应该与员工的意见领袖，共同讨论整体的策略,把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。

e．时机不佳时便收手。

激励员工对公司的承诺,是公司策略级的重要议题,不要只因为预算不足，就轻易把公司当初想达成目标的手段通通砍掉。

f．只做表面文章。

如果公司激励员工承诺的方式，不影响公司原本做决定或分享资讯；或者只有少部分的人积极投入，其他人都只等着事情改变；或者不需要评估分析成果；或者公司的主管或员工，都不需要有任何牺牲，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面文章。

3.3导致的后果表现：

3。

3。

1从员工的角度来看

①员工的积极性不强,生产效率低下。

员工的能力和成就的不到上级的认可，加上激励机制中存在的不公平现象，在工作中取得业绩，为企业创造了财富的员工没有得到相应的地位与认可,而工作平平的员工却因为会揣摩领导的心思，对领导唯命是从而得到一定的地位。

这样的激励机制，员工的努力付出得不到回报,会大大降低员工的生产积极性，效率低下，甚至消极怠工。

②精神激励的缺乏，会使员工在企业感受不到归属感。

一方面员工在精神层面上得不到满足，他们会产生被企业所遗忘的失落感，从而逐渐丧失主人翁意识.另一方面员工得不到企业在精神层次上所给予的需求满足,这便会降低员工的满意度，使员工丧失士气，引发组织内部各种不必要的冲突,以至影响企业的稳定性.

③不利于调动员工的创造性。

员工的精神需要得不到满足,很难激发员工工作的持久积极性和主动性。

企业缺乏精神激励制度或精神激励制度安排不当，这样必然削弱企业的力量，使企业效益下降，士气低落，往往会扼杀员工的创新热情和创新能力，使得有才能的员工离开企业另谋高就。

3。

3。

2从企业的角度来看

①精神激励的缺乏导致国有企业人才的严重流失。

国有企业福利制度改革后，在员工的医疗、住房、养老等方面已无优势,相应的货币补偿又不到位，造成员工的绝对收入下降，更为突出的是忽视员工的精神激励。

员工缺乏良好的工作氛围,没有发展的机会，员工业绩得不到体现和奖励，在精神激励层面上没有满足感，导致人才流出不断增长，有意愿流出的比重较大.

②缺乏凝聚力.在企业中健全的管理制度是企业的凝聚力所在。

缺乏激励机制，尤其是在精神层次上的激励，员工就会失去对企业的向心力，组织涣散，人心思散,人心思己.

③企业的招聘工作受到影响，可能招聘不来企业理想的员工。

企业在人们的心目中的形象越好，号召力越强,员工精神激励越突出，将会对应聘者产生积极的影响，对企业的招聘活动会产生越有利的影响；企业不重视、甚至缺乏应有的员工精神激励机制，那么应聘者会对企业的招聘工作不感兴趣，没有加盟的愿望，企业可能招聘不到优秀的员工,招聘不来企业要求理想中的员工。

3.4分析国有企业在激励机制中缺乏精神激励的原因

（1）人才价值观念管理方式落后,不重视人精神激励，表现在：

①国有企业在经营管理中,仅重视资金设备，忽视“人”对企业的重要作用，只把人看作管理的对象，对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足，在精神激励方面更为缺乏.

②国有企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权利的失衡使企业较少的采用“以人为本"的管理方式。

“以人为本"的管理方式，对于企业而言意味着增加现实成本。

“以人为本"管理思想中，精神激励的效用是一个有待发展的过程,某些追求短期利益的企业,常常忽视人力资源管理、发展方面的内在要求。

（2）国有企业在长期发展中形成的集权思想较浓厚等

国有企业在长期的发展过程中，领导的“官本位”意识在不断的加强，在企业中领导的极圈思想是比较浓厚的。

由于管理的漏洞的所在，企业中的中层领导以至基层主管各自为政，营私集党。

在他们的领导下，很少倾听员工的意见，在加强与员工的平等沟通就更少了,几乎都是行政命令。

因此,领导者必须放下“权力”思想，作平等沟通的积极倡导者,必须以平常的心态主动去找员工进行双向沟通与交流,注重加强人性化的管理思想.

4对国有企业在员工精神激励机制提出具体建议和调整策略

4.1国有企业员工精神激励的指导思想:

为了实施有效的精神激励,提高员工的工作绩效,增强员工对组织的忠诚度,国有企业应明确组织的人力资源管理的哲学,在人力资源管理方面进行彻底的变革,变"以工作为中心”的管理为”以人为中心"的管理，确立"以人为本”的管理理念,坚持以”尊重人依靠人发展人为了人"为出发点，确立人力资源为企业的第一资源的价值观念,加强对员工精神激励的认识。

因为人力资源数量的多寡质量的好坏对于企业在发展中能否获得长期的竞争优势起着至关重要的作用.

4。

2内容型精神激励方式的选择

精神激励因素之所以更能激发人们的工作热情,提高工作绩效,是因为很少有哪些需要会像实现自己的梦想,即达到自己力所能及的目标这种需要更为强烈，更因为它是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大,维持时间也较长.我们经常可以发现，有些