公务员面试测评项目.docx
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公务员面试测评项目
面试测评项目
一、确定面试测评项目的原则
确定录用考试面试测评项目遵循以下原则：
（一）从职位要求出发
确定面试测评项目要以拟录用职位条件为依据，这是“为事择人”、“以位择人”等原则中首先考虑“事”、“位”要求思想的体现。
坚持这一原则，要处理好以下两个关系：
一是任职的长远要求与眼前要求的关系。
许多机关选任用人员，往往存在“短视现象”，只考虑人员一到位就能拿得起当前的工作，而不考虑这些人员将来的发展潜力，常常只愿意要曾经干过相近工作的人员，把工作经验强调到不适当的地步。
结果往往把那些虽曾经干过相近工作但发展潜力不大、缺乏创造性工作能力的人员予以选拔任用，把虽工作经验不足而通过短期培训就可适应工作且发展潜力大的人员拒于门外。
实际上，我国机关人员的流动率很低，一个工作人员在本单位往往要工作数年甚至十年，在此期间工作岗位要经历多次变换，即使是同一岗位工作的要求也是发展变化的。
因此，设计面试测评项目时，重点考虑的是对考生的一般素质特别是发展潜力的测评，做到既重工作经验又重发展潜力。
二是任职的特殊要求与一般要求的关系。
中国古代科举制，确定考试内容时不管职业、职位要求，而以先人的经验人格模式为依据，结果走向内容空疏、脱离实际的死胡同。
在英国，过去强调选拔文官的“通才模式”；在美国，过去强调选拔文官的“专才模式”，而实践证明这两种模式各有缺陷，两国已开始向“通才”与“专才”结合的方向发展。
（二）从测评的可行性出发
对于选人用人单位来说，总希望能对考生的情况有更全面更深刻的了解。
这种“全面深刻测评的想法”是客观存在的，也是可以理解的。
但是，完全满足这种需要是不可能的。
因为，实际的测评要受到多方面的局限。
从理论上说，面试测评的功能是有限的。
面试是以点代面的抽样测评，而不是面面俱到的总体测评，这本身就说明存在以偏盖全的可能性。
面试只能了解考生素质的粗线条情况而不是全部精确的情况。
从实践上说，由于客观和主观的条件制约，面试的组织实施效果也是有限的。
例如，由于测评项目、测评标准、测评试题及实施程序等设计不合理，会导致测评结果有太大的误差；由于考官的面试经验不足，往往使测评结果失真。
由于种种现实的顾虑，考生往往有意控制自己的行为表现，不愿真实地表露自己，增加考官评定的难度。
因此，在设计面试测评项目时，既要从职位任职的合理要求出发，又要考虑测评操作实施的可行性。
一些既需要测评但又不便于测评的项目，可以通过笔试、考核及试用等方式和途径来测评。
公务员面试测评项目的设计遵循两个原则
一是面试与笔试、考核及试用等方式相结合。
对于比较严格的公务员录用来说，要通过多种手段、多个环节如资格审查、考核、体检、面试、笔试等等的测评筛选。
面试，仅是测评素质的一种方式而已。
所以，最好是从总体上设计整个选拔任用的测评项目，然后依据不同测评手段、环节的功能特长来分配各自的测评项目。
例如，可把口头表达能力、思维能力、应变能力、举止仪表等项目通过面试来测评；可把实际操作能力、组织合作能力等通过模拟来测评；可把思想觉悟、组织纪律性等与人格素质中的性格、气质等需要通过大量行为表现来考查的素质项目，放到考核、试用等环节中去考查；可把多学科知识面以及书写、推理判断等智能项目放到笔试中去测评。
二是智能测试为主与全面测评兼顾的关系，充分发挥面试的功能。
公务员录用考试广泛采用面试，并把面试作为测评智能素质的重要方式。
但是，也形成了这样一种认识定势：
面试是笔试的延伸和弥补，笔试测评知识，面试测评智能而不适合测评知识等项目。
这种认识定势，未免过于偏狭和僵化。
其实，通过面试来测评考生的知识素质，也是有优越性的，并不是只能测评智能项目。
例如，在知识门类复杂考生又很少的情况下，利用问题等面试模式来测评专业知识就很实用。
（三）从考生状况出发
设计公务员录用考试面试的测评项目，还要对多数考生的状况予以考虑。
首先，考生状况不同，选择测评项目的重点也应不同。
例如，如果考生多数是刚毕业的学生或没有多少工作经历的人员时，测评项目就应着重于一般素质项目的选择。
如果考生是有相当工作经历的人员时，测评项目就应着重考虑选择与工作技能、知识及高级素质相关的项目。
其次，考生状况不同，面试项目权重分配也不同。
二、面试测评项目的选择
在国家公务员录用考试的面试中，选择哪些素质项目作为面试内容，各项目之间的比例及搭配方式如何，是有规律可循的。
（一）面试测评项目选择范围
从收集到的有关机关招考工作人员面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等献资料中，共归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。
对65个模型做统计后发现：
65个模型中出现的测评项目一共有26个（对名称不同而实质相同的项目做了简单合并），但各个项目出现的总次数大不相同，有的在多个模型中出现，有的只在极个别模型中出现。
关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表》。
具体如下：
顺序
项目名称
出现次数
（次）
出现频率
（%）
1
语言表达能力（含清晰性、逻辑性、准确性、个别模型曾出现两个以上的语言表达因素）
71
109.2
2
应变能力（含回答迅速、灵敏度、灵活性等）
53
81.5
3
综合与分析能力
50
76.9
4
实际业务知识与操作技能（含工作经验、业务水平等）
38
58.5
5
举止（含仪表、气质、风度等）
34
52.3
6
逻辑思维能力
33
50.8
7
知识面
22
33.8
8
思想与政策水平（含思想境界、纪律性等）
18
27.7
9
进取精神（含事业心、进取心、竞争意识、成就感）
10
15.4
10
态度
8
12.3
11
人际关系（含合作精神、协调交往等）
8
12.3
12
兴趣爱好
7
10.1
13
性格
5
7.7
14
创造能力
5
7.7
15
记忆能力
5
7.7
16
听写能力（含速记、书法等）
3
4.6
17
求实精神（含责任心、诚实性等）
3
4.6
18
稳定性
3
4.6
19
组织管理能力
2
3.1
20
动机
2
3.1
21
自学能力
2
3.1
22
计算能力
1
1.5
23
调研能力
1
1.5
24
接受能力
1
1.5
25
注意分配能力
1
1.5
26
独创见解能力
1
1.5
这26个项目，相当程度上包括了对机关公务员应具备素质的要求，也反映了人们对面试功能的认识。
有些素质项目，在面试的测评项目模型中有相当高的出现频率。
以50％为界，常见的测评项目有六个：
语言表达能力（109.2%）
反应能力（81.5%）
综合与分析能力（76.9%）
实际业务知识与操作能力（58.5%）
举止仪表（52.3%）
逻辑思维能力（50.8%）
这六个常见项目可以构成一个“机关招考公务员面试的常见测评项目模型”。
用文字表达出来，就是机关招考公务员的面试，要对语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止仪表、逻辑思维能力等进行测评。
机关招考公务员面试，可以有个相当稳定的测评项目选择大纲，即《测评项目及出现频率表》中的26个项目。
其中，前6个可以看作是必选项目或常选项目，而后20个是任选项目。
（二）面试的七种组合方式
将65个样本模型中出现过的26个测评项目，按意愿素质项目（A）、智能素质项目（B）、人格素质项目（C）和知识素质项目（D）四大类归纳，可以统计分析这些模型的内容结构，即模型中项目的组合方式和项目个数。
下面是大致归类的情况，稍有交叉或复重。
A（意愿素质项目）--包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神（含责任心、诚实性）、进取精神（含事业心、进取心、成就感）、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。
B（智能素质项目）--包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写（含速记、书法）能力、组织管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能力、独创见解能力等项目。
C（人格素质项目）--包括举止仪表、性格、气质等项目。
D（知识素质项目）--包括综合知识面、专业知识等项目。
65个样本模型中，A、B、C、D四类项目的组合方式有七种《四类测评项目的七种组合方式表》如下：
组合方式
模型数（个）
比例（%）
B式
18
27.7
BAC式
13
20.0
BC式
11
16.9
BCD式
7
10.8
BACD式
7
10.8
BD式
6
9.2
BA式
4
6.1
共7种
总数65
平均14.5
每种组合方式，反映着这类模型中有几类性质的素质项目。
例如BCD式，就表示这种组合方式的模型中有Ｂ类（智能）、Ｃ类（人格）Ｄ类（知识）项目。
七种组合方式的模型数，各自占65个模型的比例，相差比较悬殊。
以14．5％的平均比例（七种方式的比例之和的平均数）为线来看出B式、BAC式、BC式比较多见，B式即只有智能素质项目的模型为最常见，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下，各约占10％，ＢA式最不常见，占6．１％。
由此可以推断，招考工作人员面试的测评项目模型，在七种组合方式中的选择是比较自由的，Ｂ式最常见，ＢＡ式最少见，各自被选择的可能性平均比例为14．5％。
A、Ｂ、Ｃ、Ｄ四类项目的组合方式是有一定规则的，规则之一，就是必定有Ｂ类项目出现才能成为一种组合方式，如65个模型中就没有A、Ｃ、D、AC、AD、CD、ACD七种组合方式的模型。
这比较明显地反映了这样一种普遍事实：
面试是作为克服笔试容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的，几乎都认为面试首先应该测评考生的智能素质，摆脱传统的教育考试中笔试注重测评死记硬背知识的老套子。
65个样本模型中，100％有Ｂ类项目即智能素质，一半多的有C类项目即人格素质，三分之一多的有A类项目即意愿素质，三分之一弱的有Ｄ类项目即知识素质。
具体如下：
项目类
模型数（个）
比例（%）
B
65
100
C
38
58.4
A
24
33.8
D
19
29.2
三、设计面试测评项目的程序
设计面试测评项目，有五个基本环节，即职位分析、建立构想模型、项目定义、项目优化和项目权重分配。
（一）职位分析
面试测评项目，要反映职位的任职素质条件。
因此，设计面试测评项目，首先要弄清楚拟选拔任用人员的职位要求，任职者具备什么样的素质条件。
职位，是指工作单位比较稳定的一个工作岗位。
由相互依存的三部分内容组成，即职能、职权和职责。
职能，是指经常担任的工作任务；职权，是指处理职务工作任务的权力；职责，是指工作责任。
对于一个特定的职位来说，一般有确定的职能、职权及职责。
不同的职位，工作任务的性质、难易程度、职权大小、职责轻重有可能都不同，也有可能部分不同、部分相同。
特定职位的职能、职权和职责，决定了胜任这一职位职务的人员应该具备的任职条件。
职位分析，也叫工作分析，就是调查了解某职位的职能、职权、职责，以及由职能、职权、职责所决定的任职条件。
为选拔任用而进行的职位分析，主要目的就是弄清“任职条件”。
（二）建立构想模型
设计正式的测评项目前，设计者要建立测评项目的构想模型，提出一个把哪些素质项目作为测评项目的构思草案。
有了这个构想模型，下一步就可以进行论证和修改，最终确定出实际需要的实用模型来。
（三）项目定义
项目定义，就是给面试的各个测评项目一一确定比较具体的涵义。
这项工作往往是在建立构想模型后就进行，便于统一安排、论证修改。
项目定义是设计面试测评项目时非常必要的工作。
首先，确定比较具体明确的项目涵义，是下一步设计测评标准、测评试题的需要。
定义越明确、仔细、合理，下一步的设计工作就越好做。
其次，是考官理解和掌握测评项目、测评标准、测评试题的需要。
目前来说，关于人的素质的项目名称，往往是各有各的定义。
对于大多数面试考官来说，对各个项目即使是最常用的语言表达能力、应变能力、分析综合能力、举止仪表、气质性格等项目的涵义理解也很不一致。
所以，仔细定义好各个项目，是提高各位考官对项目理解一致性的重要手段。
（四）项目优化
设计者提出测评项目的构想模型及测评项目定义之后，就要依靠专家、领导和经验丰富的实际工作者进行项目优化。
衡量一个项目是否优化，有三条标准，即“有效化”、“有序化”、“简约化”。
“有效”，就是所选择的测评项目对选拔任用合适的人员有较大的帮助。
越有效的项目就是越应该选择进来的测评项目。
有效化，就是项目对有效地鉴定考生的素质是有贡献的。
有效化，是对测评项目质量的本质要求。
“有序”，就是模型中的同类项目处于同一层次且涵义范围上互相独立，没有互相包容、交叉等现象。
“有序化”就是把“无序”的模型变为“有序”的，是构想模型优化工作的重要方面之一。
“简约”，就是简要、精练、节约，没有多余。
（五）项目权重分配
考虑项目权重，就是在模型内部做文章，考虑个体与总体的关系。
项目权重，就是每个项目在整个项目模型中的相对重要性。
把项目的相对重要性用数值表示，就叫项目的权数。
权重分配得好坏，首先要看总体上是否优化。
即各个项目的权重大小，是否恰当地反映了它们之间相对重要性的大小。
至于单个项目的权重，只要反映了它在总体中的相对重要性即可，数值大小并无绝对意义。
其次，要看粗细程度如何。
权重设置得太粗，难以较准确地反映各项目间的相对重要性。
权重设置得太细，把握起来又不容易。
例，0.115和0.116之间的差别，人脑就难以准确分辨与把握。
再者，权重给定，是一种指定近似数值的方法，因而应由若干人来指定，取其平均值，用统计方法保证准确度。
四、设计面试测评项目的方法
设计面试测评项目常用的有以下方法：
（一）职位分析方法
设计面试测评项目需要对职位的职能、职权、职责和任职条件进行分析。
1．职能分析
就是调查了解该职位的职能是什么。
主要了解该职位有哪些主要工作任务、这些工作任务的性质如何、工作量大小如何、繁简程度如何、难易程度如何，等等。
工作性质：
就是工作任务的大致分类。
如行政机关的工作首先可以分为行政执行类、专业技术类与后勤事务类三大类；每个大类中还可以按专业特点分成较小的类，如监察局的行政执行类中有文秘类、党务类、人事类、监察类等。
工作性质相同的职位，往往有相同的一般素质条件、基础素质条件要求。
工作量大小：
有的职位工作量重一些，有的轻一些。
有的脑力劳动量重一些，有的体力劳动量重一些。
不同的工作量，对任职条件的要求不太一样。
如体力劳动量重一些，就需要年轻力壮、行动灵便的人；脑力劳动量重一些的，就需要知识和专业技能水平高、经验丰富、智力水平高一些的人。
工作繁简程度：
有些工作头绪少，有些工作头绪多，有些工作是随机应变的，有些是按常规程序方法处理的；简单、常规的工作，只需熟练的操作技能即可；而随机的、不确定的工作，需要较强的随机应变、分析综合等能力和较宽的知识面，素质要求高一些。
工作难易程度：
有的工作比较容易完成，只要简单的知识和技能即可；有些工作则较难完成；还有些工作十分困难，需要特殊的多方面的知识和技能以及克服困难的勇气、责任心等等意愿和人格素质条件。
工作越简单，所需素质越低级；工作越难，所需素质越高级。
2．职权分析
就是分析研究该职位拥有什么职权以及职权的大小。
职权越大，处理事情的权力越大、所处理的事情越重要、处理的影响越深刻宽广。
行政职权的大小，往往与所承担的工作任务的难易大小与职责轻重紧密相联。
职权越大，越需要高级的素质条件。
如领导机关的干部、领导干部，就需要与其所承担的职责权限相适应的领导素质，否则，就行使不好职权。
3．职责分析
就是分析研究该职位的责任大小。
职责是与承担职能、职权相应的责任。
不同的职位，职能、职权不同，职责轻重也不同。
例如行政机关中，执行者责任较轻，决策者责任就较重。
行政首长与部门首长相比，行政首长的责任就较重，关系到整个机关活动的成败；而部门首长的责任就较轻，只承担本部活动的责任。
职责越大，素质条件要求越高，反之则越低。
4．任职条件分析
就是分析该职位所需的知识、能力等条件。
（二）测评项目定义方法
给面试测评项目下定义，是设计测评项目的关键，常用的方法如下：
1．行为指标定义方法
行为指标定义法，就是运用典型的行为表现来给素质项目下定义。
如语言表达能力，就是使用词汇把某种情况告诉别人的本领。
又如逻辑思维能力，就是运用逻辑规则的本领。
2．大项目分解定义方法
在给面试的测评项目下定义时，往往碰到一些项目太大，不便于确定不便于操作的定义的问题。
对此，可以运用项目分解的方法来解决。
例如“思维能力”这个项目，要下一个明白易懂的定义就不太容易。
但是，把它分解成“形象思维能力”与“抽象思维能力”两个项目，就比较具体一些了。
再把“形象思维能力”与“抽象思维能力，”进步分解成若干项目，就更为具体一些。
大项目的分解越具体、越形象、越便于理解和掌握，也就越接近“行为指标”、越容易找出：
“行为指标”。
3．小项目合并定义方法
给测评项目下定义时也会碰到“项目太细小，，而不便于定义或使用的问题。
对此，可以采用把小项目合并成较大项目，再定义合并后的项目的方法。
例如，“读懂书本能力”、“查一篇资料能力”、“记忆一首诗能力”等三个项目，本身就很具体，但显得比较琐碎。
因此，可以把它们合并，上升为较抽象的“学习能力”层次上。
“学习能力”就是掌握某种知识或技能的本领。
项目合并，实际上是把低一层次的项目归并到高一层次的项目中去。
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