03325-劳动关系学-历年简答论述考中率95%Word格式.doc
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由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
15.职业工会：
是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起采的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。
这类工会可以细分为三种①同行工会②半技术与非技术工人工会③白领工会.
16.工会性：
工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。
判断工会的工会性，从两个方面考察。
①该组织为成员谋取利益的能力及其意愿；
②该组织对工会运动的认同。
工会具备的要素越多，说明其工会性越强。
17.工会的组织结构：
工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。
18.标准工作日：
国家统—规定的，在—般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。
19.缩短工作日：
法律规定的少于标准工作日时数的工作日。
20.不定时工作日：
没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。
实行不定时工作制，应履行审批手续。
21.综合计算工作日：
用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。
实行综合计算工时工作制，应履行审批手续。
22.弹性工作日：
在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。
23.计件工作时间：
以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
24.加班加点：
延长劳动时间，指劳动者的工作时数超过法律定的标准工作时间。
25.最低工资：
劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
26.劳动合同：
劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。
27.有固定期限劳动合同：
明确约定合同终止时间的合同。
28.无固定期限劳动合同：
双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。
29.非全日制用工：
正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数的就业；
在我国，指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
30.劳动合同续订：
劳动合同期满终止后，经劳动关系双方当事人协商一致，继续签订劳动合同的法律行为。
31.劳动合同终止：
劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失时，合同规定的权利义务即行消灭的制度。
32.劳动合同的变更：
劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对合同条款进行的修改、补充或废止。
33.劳动合同解除：
劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力，解除双方劳动权利义务关系的法律行为。
34.集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以公会这种团体形式所进行的交涉。
在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。
35.集体谈判的结构：
不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度以及相互间的内在联系。
36.整合谈判：
双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判。
37.集体谈判结构是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。
38.4P原则即政策、预测、准备、陈述。
在协商过程中，不仅应坚守本方的基本政策和主张，同时又能预测对方可能作出的反应并适时采取相应的对策；
不仅对协商资料准备充分，而且能够陈述自己的立场和基本主张。
39.2C原则即控制、协调。
在协商过程中，不仅能够有效控制协商的过程并使其逐渐靠近所期望达到的目标，同时又能够有效协调内部成员之间的分工以形成默契配合。
40.不当劳动行为又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施，是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。
41.双赢原则：
在协商过程中，不仅考虑职工方面的利益目标，也应兼顾企业方面的利益目标，从而有效的协商和达到共识，使双方的利益目标趋向接近，共同受益。
42.诚信谈判责任是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务。
43.罢工：
劳动者为改善工作条件实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。
44.集体协议是个人劳动合同的对称，是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
45.集体协议的变更：
因订立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人依法尚未履行的或尚未完全履行的集体协议进行修改和补充。
46.集体协议的终止：
由于一定法律事实发生而导致集体协议效力消灭。
47.绝对维持和谐义务：
在集体协议有效期内，任何一方无论如何不得有过激行为，即使是针对集体协议中没有规定的事项也不得产生争议，绝对和平义务一般需经过双方的特别合意。
48.三方协商机制：
指政府（通常以劳动部门为代表），雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。
即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。
49.劳动争议：
也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。
50.劳动争议调解：
是一种力求达成一致的过程。
调解人不能将自己的决定强加于当事人。
51.协商：
是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或集体协议，相互磋商，和平解决纠纷。
52.斡旋：
是争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促成其和解。
53.劳动争议仲裁：
指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。
当事人要向人民法院起诉就必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，人民法院不受理未经仲裁的劳动争议案件。
54.劳动仲裁回避：
劳动仲裁委员会组成成员或仲裁员及其他有关人员，遇有法律规定的情形，不参加劳动争议案件的审理和裁决。
55.劳动仲裁回避制度：
仲裁委员会组成成员或仲裁员有下列情形之一的，应当回避：
①是劳动争议当事人或当事人的近亲属的。
②与劳动争议有利害关系的。
③与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正裁决的。
回避是贯穿于劳动争议仲裁活动的重要原则。
回避的方式主要有两种：
一是申请回避，二是自行回避。
56.劳动争议诉讼：
劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。
劳动争议诉讼是处理劳动争议的最终程序。
由人民法院参与处理劳动争议，从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道。
57.举债责任：
指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。
58.共谋：
指二人或二人以上合谋侵犯他人权益或损害社会的行为。
59.禁止令：
指雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权力，包括罢工和联合行动。
60.黄狗协议：
指由劳资双方共同签订的、禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议。
61.伙伴关系：
各国政府对劳资关系的调整十分重视，提出了推进劳资双方建立伙伴关系的政治主张，工会和资方被称为“社会合作伙伴”。
一、劳动关系导论
1.劳动关系的特性：
①个别性与集体性②平等性与隶属性③对等性与非对等性④经济性、法律性与社会性。
2.合作的含义及根源：
①在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
②合作的根源由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。
获得满足的三个内容：
员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足。
3.冲突的含义及根源：
⑴劳资双方的利益、目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。
⑵根源分为“根本根源”和“背景根源”。
前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者指由那些可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。
根本根源：
①异化的合法化②客观的利益差异③雇佣关系的性质。
背景根源是①广泛的社会不平等②劳动力市场状况③工作场所的不公平④工作本身的属性。
4.冲突与合作的影响因素。
①文化因素：
工人找到工作时的价值观和信仰，及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。
②非文化因素：
“客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策。
5.个别劳动关系和集体劳动关系及其特点。
⑴劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
个别劳动关系的特点：
人格上的从属性和经济上的从属性。
⑵集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。
双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。
集体劳动关系的特点：
独立自主性和明确的团体利益意识。
6.环境因素对劳动关系的影响。
①经济环境对劳动关系主体双方的力量对比的改变。
②技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。
③政策环境包括：
货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训政策。
在诸多环境政策中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。
④法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。
⑤社会文化环境由各国、各地区甚至各工作的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。
7.利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象。
劳动关系的实质是冲突与合作，劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的，虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。
任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性—冲突和合作的存在。
冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础，这些根源对于了解劳动关系有重要的意义。
从根源与影响因素之间的比较，可以我们可以从以下两方面有所收获：
人力资源策略的局限性、理解工会和集体谈判制度。
二、劳动关系理论
1.劳动关系理论从“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列及相似之处：
新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。
区别：
①对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；
②在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；
③对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在分歧；
④在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
2.新保守派的主要观点。
新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。
主要关注经济效益的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效益最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。
由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比，也就没有什么意义。
奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。
3.管理主义学派的主要观点。
多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。
对工会的态度是模糊的，对集体谈判制度的态度是灵活的。
与保守派相比，管理主义学派对“纯市场”经济的局限性认识，要更多一些。
日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，比较接近的还有英国模式。
4.正统多元论学派的主要观点。
由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。
关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
认为，雇主对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。
核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径，对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权（德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实）。
5.自由改革主义学派的主要观点。
更具有批判精神，积极主张变革。
该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公平待遇。
观点，在五派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权利处于主导地位。
自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。
对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。
自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，反对市场化，尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为工会应该比以往更关心更为广泛的社会问题和事务。
瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。
6.激进派的主要观点。
具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。
关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。
认为在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者的管理者的“资本”的利益，是完全对立的。
认为其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。
认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就十分有限。
在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。
西方劳动关系学派的理论和观点，反映了不同群体和个人对劳动关系的批判，以及其根深蒂固的价值观和理念。
以建立雇员所有制为目标的激进派，其思想理念渊源于马克思的资本主义劳动关系理论。
（前南斯拉夫的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系）。
7.一元论和多元论观点和主要内容。
①一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。
管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，赞美团队精神，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为共同目标而一起努力。
②多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。
认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。
劳动关系多元论意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。
8.劳动关系调整模式。
斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。
①斗争模式是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。
②多元放任模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用，主张减少政府对劳动关系的干预。
③协约自治模式分为两种形式：
劳资抗衡和劳资制衡模式。
④统合模式具体分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。
劳资抗衡：
以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。
以法国、意大利等西欧国家为代表。
劳资制衡：
“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”。
三、劳动关系的历史和制度背景
1.管理时代的劳动关系及其特点。
⑴各国政府相继废除了禁止结社的法律，各国的工会组织获得了空前的发展。
各国政府采取了所谓的“建设性”干预政策，力图建立稳定的劳资关系。
集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。
⑵特点：
①工人运动继续发展，工会组织广泛建立，工人力量开始不断增强。
②增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。
③劳资矛盾的目标没有变化，但是其激烈程度有所弱化。
④政府的政策发生了变化。
2.冲突制度化时期的劳动关系的特点。
①促进了劳动关系的加速发展。
②政府加强劳动保障方面立法，对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。
③企业的管理方更加关注员工的社会性特征。
④该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出。
3.成熟时期劳动关系的特点。
①政府调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度健全，保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。
②管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，合作成为劳动关系的主流。
③经过长期的发展，“三方格局”形成。
4.新时期劳动关系的新变化。
①全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化，②跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡，一方面市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。
另一方面，一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。
③跨国工会和工会联盟发展的相对滞后，④发展中国家面临新问题，⑤发达市场经济国家的工会也面临皆知识经济的挑战，⑥工会的范围和力量有不断缩小的趋势。
5.我国在向市场经济过渡时期劳动关系的变化。
①不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别，②在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存，③劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用，④劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题，⑤劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。
6.论述我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势。
①劳动关系主体利益明晰化：
劳动关系就其实质而言，是一种利益关系。
国家、企业、劳动者各自成为相对独立的权利主体和利益主体的关系完全实现。
②劳动关系形成的合同化：
以劳动合同的形式建立劳动关系。
③劳动关系运行的市场化：
市场机制将在劳动力资源配置方面发挥基础性作用。
劳动关系的运行将形成由政府、雇主和劳动者三方代表平等协商的三方格局。
④劳动关系规范的法制化：
市场经济本质上是法制经济。
在市场经济条件下，劳动关系在构成、运行、处理等方面将全部实行法制化。
劳动关系规范法制化的最终发展目标，是实现各种类型劳动关系之间劳动标准、劳动条件及运行规则的统一、合理和公平。
四、雇主
1.雇主组织的角色和作用。
⑴在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会，⑵雇主组织主要从事四种活动：
①参与谈判②解决纠纷③提供帮助和建议④代表和维护。
2.新古典经济理论的内容和评价。
⑴内容：
新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。
⑵①新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；
②新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；
③新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；
④新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；
⑤新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。
（上述五个方面又演变出五种理论：
权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论与战略选择理论。
）
3.劳动过程理论的内容和评价。
分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。
这一实践带来两个后果：
①降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。
②管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。
工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。
⑵评价：
①降低生产所需技能受到普遍质疑。
②布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。
4.独裁／剥削管理模式的特征和对工会的措施。
⑴由于缺乏制度与规程，此模式充满浓厚的主观主义色彩，因此相对说来比较简单。
特点：
①强制性②专断性③独裁性④有限的忠诚性。
⑵措施：
管理方的主要手段有①技术变革②灵活的就业安排③在集体谈判中釆取强硬立场和破坏罢工④停工和迁厂。
5.权威/宽容管理模式的主要特征和对待工会的措施。
⑴特征①专业化②职位阶梯③忠诚感⑵措施：
权威／宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。
①工会的存在使企业成本增加②工会要求建立绩效考核的程序与规则。
6.自主/合作管理模式的主要特征及对待工会的措施。
⑴特征①自主型组织设计：
人力资源管理模式主张给予雇员更多决定权，提供富于变化的而不是高度专业化的工作，使员工具有广泛的技能。
工作生活质量理论的核心是工作再设计，包括工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、自主性工作团队，②雇员参与计划：
雇员参与计划这一术语首次出现在1979年福特公司与汽车工人联合会签订的一份协议中，标志着管理思想发展到一个新的阶段。
雇员参与计划可以采用多种形式，主要包括质量圈、劳资联合委员会以及主要在欧洲国家实行的共同管理计划，③人事与就业政策：
人事与就业政策旨在满足雇员的外在需求。
雇主的人事与就业政策主要包括内部公平制度，薪酬体系和全面质量管理等。
⑵对待工会的措施:
人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判。
7.雇员
升级会员 