中国古代选人之法Word格式文档下载.docx
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吕不韦知人外考“六验”
喜之以验其守，
乐之以验其僻
怒之以验其节，
惧之以验其特，
哀之以验其人，
苦之以验其志。
吕不韦内审六戚四隐：
六戚：
父、母、兄、弟、妻、子。
四隐：
交友、故旧、邑里、门郭
诸葛亮的知人“七法”——诸葛亮《心书》
问之是非，而观其志；
穷之辞辨，而观其变；
咨之计谋，而观其识；
告之祸乱，而观其勇；
醉之以酒，而观其性；
临之以利，而观其廉；
期之以事，而观其信。
曾国藩选人之法：
有弱态，有狂态，有疏懒态，有周旋态。
飞鸟依人，情致婉转，此弱态也。
不衫不履，旁若无人，此狂志也。
坐止自如，问答随意，此疏懒态也。
饰其中机，不苟言笑，察言观色，趋吉避凶，则周旋态也。
皆报其情，不由矫正。
弱而不媚，狂而不哗，疏懒而真诚，周旋而健举，皆能成器；
反之败类也。
大概亦得二三矣。
曹操的用人之道
真心实意，以情感人；
推心置腹，以诚待人；
开诚布公，以理服人；
言行一致，以信服人；
令行禁止，以法制人；
设身处地，以宽容人；
扬人责己，以功归人；
论功行赏，以奖励人；
《上略》
危者安之，惧者欢之，叛者还之，冤者原之。
诉者察之，卑者贵之，强者抑之，敌者残之。
贪者丰之，欲者使之，畏者隐之，谋者近之。
谗者覆之，毁者复之，反者废之，横着挫之。
《冰鉴》与相人术——慎搜选
（一）
慎搜选，是指对人才招聘的态度和方法。
三国的诸葛亮曾经说过，治国之道，务在举贤。
国之有辅，如屋之有柱，柱不可细，辅不可弱，柱细则害，辅弱则倾。
他言简意赅地阐明了人才和治国的关系，提出了人才是治国的根本。
领导企业跟治理国家是一样的道理。
优秀的人才是企业永续经营的基石。
企业家都为招人难的问题头疼，往往花了大把的钱，却招不到满意的人。
也就是说，总感觉请回来的人不值那个价。
林中宝集团的王碧光总裁多次找我帮他引荐优秀人才，对准备招进来的总经理，他开出的年薪是一百二十万，年终红利另计。
据我所知，直到今天，林中宝销售总经理还虚位以待。
类似林中宝的王碧光总裁这样求贤若渴的企业家比比皆是，为什么招聘优秀的人才就这么难呢？
今天，我们一起来探讨，如何解决招人难这个令人头疼的问题。
我认为，要想从根本上解决这个头疼的问题，我们就必须要认真思考以下四个问题。
拥有十三亿人口的泱泱大国，难道就真的没有人才吗？
企业到底需要什么样的人才，你清楚吗？
怎样判断他是最适合你的人才呢？
人才是招聘来的吗？
真的就没有人才吗？
除去老人和小孩，我国拥有年富力强的劳动力，至少有四千万人。
在这四千万人当中，就没有你想要的人才吗？
感觉到人才匮乏，不仅仅是今天在座各位企业家的困惑，自古以来，有很多的君王和大臣们，也为找不到优秀的人才而苦恼。
针对没有人才的问题，孔圣人说：
十室之邑，必有忠信如丘者焉。
就是说，哪怕是在只有十几户人家的村庄里，必定会有很多有才能的人。
求之不勤，择之不审，或授之不得其所，任之不尽其才，故云无耳。
这是西魏的政治家苏绰在驳斥“无贤可举”的一段话。
他说，之所以认为没有人才，原因在于我们没有坚持访求人才、网罗人才，在对人才的选择上没有严格的把关，甚至连把关的准备都没有。
要不然就是对人才的使用不得当。
苏绰不仅指出了人才匮乏的真相，还提出了解决的办法。
他认为，但能勤而审之，去虚取实，各得州郡之最而用之，则人无多少，皆足化矣。
孰云无贤。
那么，我们在对人才的选拔和使用时，应如何“审之”，该把好哪几关呢？
古人云，君子所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官，此三本者，治乱之源也。
就是说，我们在选拔和任用人才时，必须要慎重考虑“德、功、才”三个条件。
第一个是他的道德品质是否与他所处的位置相称，第二，他对公司的贡献是否与他所享受的薪资待遇相称，最后一点，他的才能是否与他所担任的职位相称。
估计我们的企业家在对人才的选择上，都在自觉或不自觉的使用以上的“三审”。
甚至有的企业家会有四审、五审，会导致对人才的过分挑剔，以至于身边没有可用之人。
这是给我们没有人才错觉的第一个原因。
错觉之一
各位要记住“水至清则无鱼，人至察则无徒”的古训啊。
我们应该不拘一格的选拔人才。
不要以有无本科以上学历，有无大型企业同岗位三年以上工作经验，有无海外工作经验，年龄在三十五岁以下等所谓的“硬指标”来选择人才。
在我们常用的应聘要求的一些条件中，的确有很多是经验之谈。
但是，如果过多的强调这些“硬件”，很有可能会吸引一些弄虚作假的“人才”。
而且，各位按照这些要求去招聘人才，已经多年了，为什么到今天在你的企业里还是没“人才”呢？
请大家认真的反思一下，是不是我们的招聘“条件”设计得不合理。
曾国藩认为，世上的人，论聪明才智和能力，是没有太大差距的。
只不过是每个人对知识、学问或技能的兴趣点不同而已。
没有所谓的复合型人才，更没有所谓的通才。
对人才的衡量，完全取决于领导者对人才的要求、选择和运用。
只要拥有一技之长的人，在曾国藩的眼里都是人才。
他从来不因求全责备而埋没了人才。
他说，我们不能因为一个人有些不尽人意的小毛病，就轻易的放弃他。
如果对人才过于苛求，那么就会让一些平庸的人有机可乘了。
因为平庸的人在工作中是不会有过失的。
错觉之二
给我们没有人才的错觉的第二个原因是对员工的不信任。
可能有些企业家听到这句话时，心里很不服气，甚至觉得很委屈。
我连公司的车都给他使用，仓库的钥匙都给他拿着，公司的现金都由他保管，还有怎样才算是对他的信任呢？
信是什么意思呢？
你吸引过来的人才，你信不信得过？
信不信的足？
就是信任的问题。
在谈到企业的格局、企业家的胸怀的时候，很多老板都认为自己是一个胸怀宽广的人，是个格局很大的人，真的是这样子吗？
对你的员工信任度有多少呢？
我看到了很多老板就这样，电话不是像你这样打的啊。
你跟客户沟通是时候要注意什么。
注意有条理性啊，跟你讲了多少遍，怎么老是学不会呢？
那个转帐的事情搞好了没有啊，赶快去查一下，要不然没钱发工资，唯你是问。
这个月的税报了没有，快去报税呀，拜托，这样的事情，不要老是等我来提醒你们啊。
哎，我都跟你说了多少遍，你怎么就学不会呢？
传真件会不会用？
我就知道你不会用。
真不知道，你们现在的大学生在学校里都学了些什么？
等等诸如此类的话，各位是不是特别熟悉吗？
好像我昨天还是这样说的哦。
为什么我们反复的叮咛嘱咐呢？
为什么我们会这么累呢？
说句实在话，是你对员工的不信任。
你根本就不相信他们能把事情做好，所以你就苦口婆心地在那里讲啊讲的。
员工愿意听吗？
都听进去了吗？
我们换个角度看看。
今年你现在四五十岁了，你老爹天天在你耳边说，出门不要忘了带钥匙，小心你的钱包，不要等我提醒你该理发了。
你老妈就整天说，多穿件衣服，不要饿坏了身体，跟你说了多少次，少吃点鱼，容易卡喉咙的，这么大的人了，饭要慢慢的吃，谁跟你抢啊。
感觉如何？
喋喋不休的唠叨！
没完没了的啰嗦！
看在他们是你亲爹娘的份上，你感觉自己像《大话西游》里悟空碰到罗罗嗦嗦的唐僧一样，很凄惨，难以忍受，对吧？
可能在你的心里，除了感激她们对你的关怀以外，其实是早就烦得不得了吧。
恨不得就赶快要离开父母，再也不愿意听他们讲了。
觉得他们是把你当小孩子看，简直在侮辱你的智慧。
那你有没有考虑你可怜的员工，你有没有听听他的感受？
一点点事情，你就在哪里指手划脚的，横加批评、指责。
也许，你认为这是对他的指导。
但是，你考虑这样做会导致什么样的结果吗？
员工不敢做事，做得多错得多，挨骂的机率高。
其实，你不仅仅是不信任你员工的专业水平，更是不自信的表现。
为什么？
因为这人是你招进来的，你在怀疑自己看人的眼光和水平。
你唯一能做的，就是相信自己的眼光，相信他们的专业水平。
信任很重要，相信他并且放任他去做这个事情。
毛主席有“你办事我放心”的气度和格局，才能成就伟业。
我们何时“放心”过。
请对你的员工说，你们大胆去做吧，各位，我完全相信你们完全能够胜任这份工作。
对你的员工够信任吗？
我们总是在担心他们做不好这个东西，会弄砸那件事情。
在谈企业管理时，我们都知道要大格局才能有大成就。
连我们员工小小的过失都不能包容，我们有多大的格局呢？
腾讯的CEO马化腾说，我喜欢做能显示自己独特性的工作。
当别人赞赏我工作成就时我很得意。
我讨厌别人对我的工作指指点点，说三道四。
信任我们的员工，是一种自信的表现。
因为他们是你选择的，对自己的选择都怀疑的人，很难成就大业。
信任很关键，你要相信这群人能够一起图谋大业，你要相信你吸引的人，是人才而不是奴才，不要对别人去呼三喝四。
错觉之三
给我们没有人才的错觉的第三个原因是，不重视对员工的培养。
做为父母而言，我们都觉得自己的孩子比别人的强。
做为企业家而言，我们总觉得别人的员工比自己的强。
从这个角度讲，员工到有点像你的老婆或情人，总认为别人的老婆就是好。
我们不愿意在对员工的培养投入更多的时间和精力，都喜欢拿来主义。
直接对别人的老婆横刀夺爱。
花大本钱雇用“空降兵”，结果我们的“空降兵”在硬着陆中光荣牺牲，真是赔了夫人又折兵。
所以，我建议各位，不要只从别人家抱孩子，抱来的孩子养不“家”，终究有一天会被“富爸爸”再次抱走。
尝试着用心抚养你自己的孩子，一定会有意外的惊喜。
找到了给我们没有人才错觉的原因，相信各位就会对症下药了。
《冰鉴》与相人术——慎搜选
（二）
企业需要什么样的人才？
题注：
国学与人力资源领导力
企业家们都迫切的希望拥有人才。
可是，我们对人才的理解非常模糊。
怎样的人才能称为人才呢？
有人将人可以分为人渣、人手、人才、人精、人物等五种。
他认为，坚决不会用道德品质低下的人渣，人手只是普通的劳动力，比较容易招。
谁也不敢用智商奇高、工于心计的人精，我们每个企业家们，都想自己有朝一日成为所在行业的风云人物。
那么，我们最渴望的人才是什么样的呢？
其实，古人早就对人才有英才和雄才之分。
奇特秀丽的植物，称之为英；
雄，是指奇异突出的动物。
所以，将文武才能出类拔萃的人称之为英雄。
才智出众，聪明敏捷的叫做英才，胆略过人的叫做雄才。
一般情况下，英才没有雄才的胆略，他的学说与见解就得不到推行。
雄才若不具备英才的智慧，那么他的事业也无法得到成功。
因此，英才出谋划策，用他的聪明来预测事情的发展趋势，需要借助雄才的力量，才能使他的主张、计谋得以推行与实现。
雄才用他的勇敢来排除一切困难，借助英才的智谋，他就可以建功立业。
这就是英才与雄才各自发挥自己的优势互相弥补对方的不足。
英才分三个层次。
第一个层次，他会有好的想法，策划出很好的方案，但不能知祸避害，只能坐而论道，不能处理事情。
会说不会做，说起来头头是道，做起来狗屁不通。
我想，任何一个企业都不需要雄韬伟略的空谈家，渴望的是脚踏实地的实战家。
这种英才不是我们需要的人才。
第二个层次，他不但有好策划，而且能预知道事情的结果，但欠缺勇气去实行。
我们可以用这种人来做策划、公关，但要注意对他们多加以鼓励。
第三个层次，他能策划，并且能够预知事情的厉害关系，更难得的是有胆量决断事情。
这才是真正的英才，比如说汉朝的张良就是这样的人。
这样的英才很少见，大概我们在座的当中就有几位。
同样的，雄才也有三个层次。
第一个层次，胆量过人，但是欠缺实行的勇气，只是个大力士，或者是一介武夫，这种人只能逞匹夫之勇，属于成事不足，败事有余的人，只能做看家护院之用。
第二个层次，不但胆识过人，而且有实行的勇气，可是在遇到事情欠缺谋略。
这样的人可以派他去开拓市场，但要注意时时提醒，而且给他的政策不能太多，授予的权限不能太大。
第三个层次，胆量过人，有实行的勇气，有聪明才智，能够处理大事情，这才是真正的雄才。
如果我们能够吸纳这样的人做销售总监，是再幸运不过的事了。
英才以谋略为主，雄才以胆识为主。
所以，古人云，英才可以为相，雄才授位于将。
通过刘邦和项羽的故事，我们完全可以证明以上的观点正确与否。
无论是教育背景、家庭环境、社会关系乃至相貌、口才、个人能力，刘邦都比不上项羽。
可是项羽的英才成分相对比较少，骄傲自大，自以为是，不能广泛采纳意见，不但不能重用他的谋士范曾，连陈平等很优秀的英才都纷纷投奔了刘邦。
虽然项羽能在三年之内威服诸侯，但终究不能持久，只维持了五年，终于亡国，在乌江边自杀身亡。
刘邦英才的成分是相对比较多的。
他不但有韩信等雄才臣服，而且张良、萧何、陈平等英才也都归顺于他。
所以他才能势如破竹，统一天下。
在谈到自己成功之道时，刘邦是这样说的，运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房，就是张良；
振国家，扶百姓，给军饷，不绝粮道，吾不如萧何；
连百万大军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三人皆人杰，吾能用之，此吾之所以能取天下也。
这就是他对自己成功最客观的看法。
由此可见，英才和雄才都是偏才，如果能够身兼英才和雄才，便能成为杰出的领袖，称为英雄。
但是，大家都知道，能够身兼英才和雄才的人很少，那我们该怎么办呢？
各位，所谓自知者明，知人者智。
既然我们知道了人才有英才、雄才之分，就请做个明智的人吧。
请花点时间来判断一下，自己是英才还是雄才。
这样，就知道你的企业里需要什么样的人才了。
因为，只有英才和雄才的完美结合，才能成就大业，你的企业才有可能基业长青。
我们不要看到某人在别的公司做得风生水起，就垂涎三尺，羡慕不已，想千方设百计的地把人家挖过来。
这种做法既不道德又不明智。
各位可以回忆下，有多少“空降兵”最终的结果是完美的。
人才被挖过来之后，我们往往会发现，这个人与我格格不入，对公司的贡献也没有想象中的大，结果事与愿违。
为什么会这个样子呢？
我只能说是格格不入。
“格”，是指对人格。
假如你是英才，招的也是个英才，阴森森的，会和谐吗？
这是我们讲的关于英才和雄才的部分。
那么可能有人会问，曹老师，假如我勉强算英才的话，是不是我招来的雄才就一定适合我的企业呢？
他就是最适合你的人才吗？
相传曾国藩有十三套绝学，只流传下来两套，一是《曾国藩家书》，二是《冰鉴》。
各位要清楚，《冰鉴》并不是曾国藩写的，在曾国藩还是个小孩子的时候，《冰鉴》就已经流行于世了。
只不过曾国藩把《冰鉴》的鉴人识人术运用得极致，又是晚清的第一名臣，导致很多人误以为《冰鉴》是曾国藩写的。
曾国藩为人威重，留着漂亮的胡须，三角眼睛棱角分明。
每次会见幕客，都很注视对方很长时间，却一言不发。
幕客走后，曾国藩就会记录对这个人的优劣评价，以备日后之用。
今天，我们所处的环境，跟当年的曾国藩有惊人的相似之处。
今天的金融海啸，可以看做是当时的太平天国军。
针对当时的国情，他说，细察今日局势，若不从人心上痛下功夫，涤肠洗胃，断无挽回之理。
所以我们能做的，引用一班正人，培养几个好官，以为种子。
曾国藩认为“国家之强，以得人为强”。
他将人才问题提到了关系国家兴衰的高度，把选拔、培养人才作为拯救危机的重要措施。
各位企业家，曾国藩的这段话对我们有什么启发？
我们该如何安稳的渡过这次金融海啸呢？
相信曾老先生已经给我们指明了方向。
在《冰鉴》里，曾国藩讲了很多实操性较强的鉴人之术，如：
远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒能问焉而观其志，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其态，观其好恶而知其短长，观其交友而知贤肖，等等。
远使之而观其忠是什么意思？
蒋介石在识别人才的时候，这一招用得最多，先让所谓的“人才”坐冷板凳。
把他凉到一边，让他感觉到没有被重视，认他有失落感，让他“失意”忘形。
看看他能不能够耐得住被冷落的滋味。
很多“人才”不是誓言旦旦地说，对企业很忠心，对我这个老板信心十足吗？
所以曾国藩建议我们，看一个人忠诚与否，就要把他放在离你稍微远一点的地方。
近使之而观其敬。
经常把“人才”带在身边，出席各种会议，出入各种场合，给他以被重用的感觉。
让他春风得意，看看他对你是不是毕恭毕敬的，对其他的同事，是趾高气昂的还是谦卑的。
往往很多人这个时候就容易得意而忘形。
一个得意就忘形的人，你敢重用他吗？
观其交友而知贤肖。
了解“人才”的人品和德行怎么样，看看他的朋友圈就知道了。
近朱者赤，近墨者黑。
鱼交鱼，虾结虾，癞蛤蟆找的蛙亲家。
说的就是这个道理。
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