西南大学9076《人力资源开发与管理》.docx
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西南大学9076《人力资源开发与管理》
西南大学 培训与继续教育学院
课程代码：
9076 学年学季：
20202
窗体顶端
单项选择题
1、下列哪项是传统人事管理的特点（ ）。
1. 把员工看成被管理、被处置的对象
2. 管理活动重视培训开发
3. 组织和员工利益共同实现的管理目的
4. 视员工为第一资源的管理视角
2、在人力资源相关的概念中，（ ）代表的内涵范围最大。
1. 人力资本
2. 人力资源
3. 人才资源
4. 人口资源
3、现代人力资源管理的基本职能（ ）
1. E.保持、奖惩、调动、评价
2. 录用、保持、发展、考评、调整
3. 计划、组织、监督、激励、协调、控制
4. 录用、保持、提高、晋升
4、
在使用绩效考评的关键事件法时，（ ）。
1. 考评者记录并观察员工工作中的关键事件
2. 关键事件只能作为衡量员工的辅助资料
3. 考评者无需考虑行为的情景
4. 考评者要对人不对事
5、
（ ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
1. 人员选拔
2. 人员录用
3. 招聘准备
4. 招聘评估
6、
以下属于考官面试目标的是（ ）。
1. 创新一个融洽的会谈气氛
2. 展现自己的专业知识和工作风范
3. 使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息
4. 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
7、现代人力资源管理以（ ）为中心。
1. 信息
2. 资本
3. 知识
4. 人
8、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？
（ ）
1. “经济人”
2. “社会人”
3. “自我实现的人”
4. “复杂人”
9、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是（ ）
1. 用人所长原则
2. 民主集中原则
3. 因事择人原则
4. 德才兼备原则
10、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（ ）。
1. 内隐层次
2. 中间层次
3. 外显层次
4. 物质层次
11、我国劳动法规定的劳动年龄为（ ）
1. 14周岁
2. 16周岁
3. 18周岁
4. 20周岁
12、行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的（ ）。
1. A.社会人
2. D.自动人
3. 复杂人
4. 经济人
判断题
13、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。
1.A.√
2.B.×
14、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。
（ ）
1.A.√
2.B.×
15、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾组织目标。
1.A.√
2.B.×
16、管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。
1.A.√
2.B.×
17、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。
这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。
1.A.√
2.B.×
18、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。
1.A.√
2.B.×
19、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。
1.A.√
2.B.×
20、有可能出现"裙带关系"的不良现象，滋生组织中的"小帮派""小团体"，引发组织内的"政治集团"斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。
1.A.√
2.B.×
主观题
21、 职务分析
参考答案：
是对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
22、简述绩效考评的作用
参考答案：
作用：
有助于提高企业的生产率和竞争力；为员工的薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为培训工作提供方向；有助于更好地进行自我管理；通过绩效评估，反映员工的贡献程度。
23、狭义的人力资源
参考答案：
狭义人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。
24、 简述绩效考评的功能
参考答案：
（1）是员工晋升的重要依据；
（2）是员工岗位调配的依据；（3）是确定合理的劳动报酬的基础；（4）是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）是激励员工的重要手段；（6）可以反映企业的效率情况。
25、简述平衡计分卡的四个层面及衡量的主要内容。
参考答案：
平衡计分卡将企业战略目标分解为以下四个层面：
（1）财务层面。
该层面指标衡量的主要内容有：
收入的增长，收入的结构，降低成本，提高生产率，资产的利用和投资战略。
（2）客户层面。
该层面指标衡量的主要内容有：
市场份额，老客户挽留率。
新客户获得率，顾客满意度，从客户处获得的利润率等。
（3）内部运营层面。
该层面指标衡量的主要内容有：
企业的改良和创新过程，内部运作流程和效率，售后服务过程等。
（4）学习与成长层面。
该层面指标衡量的主要内容有：
员工的素质和能力，信息系统的能力，激励、授权相配合，员工满意度。
26、 职业生涯管理
参考答案：
是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。
它包含员工的职业生涯自我管理和组织协调员工规划其职业生涯两个方面的管理。
27、薪酬调查
参考答案：
薪酬调查，是通过各种正常的调查手段获取相关企业各职务或各岗位的薪酬水平及相关信息的活动。
28、宽带薪酬
参考答案：
宽带薪酬指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围的一种薪酬结构。
29、 人力资源规划
参考答案：
是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
30、 配对比较法
参考答案：
又称成对比较法，是考评者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。
最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。
这一方法的比较标准往往不是笼统的、不具体的工作行为或工作成果，而是考评者对被考评者的整体印象。
31、与直接薪酬相比，福利具有哪些重要的特点？
参考答案：
1、实物或延期支付的形式
直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式；而福利多采取实物支付或延期支付的形式。
2、固定性
直接薪酬具备一定的可变性，与员工个人直接相连；不会因为工作绩效的好坏而在福利的享受上存在差异。
3、均等性
企业内部的福利对于员工而言具有一视同仁的特点，履行了劳动义务的企业员工，都有享受企业各项福利的平等权利，不会因为职位层级的高低而有所差别。
但是均等性是针对一般福利而言的，对一些高层次的福利，许多企业还是采取了差别对待的方式，例如对高层管理人员的专车配备等。
4、集体性
福利主要是通过集体消费或使用公共物品等的方式让员工享有，集体消费主要体现在通过集体购买、集体分发的方式为员工提供一些生活用品。
32、弹性福利计划的实施方式主要有什么?
参考答案：
1、附加型弹性福利计划
这是最普遍的弹性福利制，即在现有的福利计划基础上，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的范围，让员工选择。
每一位员工根据其薪资水准、服务年资、职务高低等因素，享受数目不同的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。
2、核心加选择型弹性福利计划
“核心加选择型的弹性福利计划”由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。
“核心福利”是每名员工都可以享受的基本福利，不能自由选择。
可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。
3、弹性支用账户弹性福利计划
弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。
员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户选择购买雇主所提供的各种福利措施。
拨入支用账户的金额不需扣缴所得税，不过账户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一年度中并用，也不能够以现金的方式发放。
此制的优点是福利账户的钱免缴税，相对增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。
4、福利套餐型弹性福利计划
由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个“组合”的弹性福利制，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求）来设计。
5、选高择低型弹性福利计划
该福利计划一段会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。
这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。
如果员工看今了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。
如果他挑选的是一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。
33、人力资源和人力资本的区别是什么？
参考答案：
1、两者概念的范围不同
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体。
资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
人力资本是人力资源的一部分。
2、两者所关注的焦点不同
人力资本关注的是收益问题。
作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。
作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。
3、两者的性质不同
人力资源所反映的是存量问题。
提到资源，人们多考虑寻求与拥有。
人力资本所反映的是流量与存量问题。
提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。
资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
4、两者研究的角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。
综上所述，人力资源和人力资本是两个不同的概念，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
34、与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有哪些优势？
参考答案：
1、支持扁平型组织结构
在传统科层式组织结构下，企业中有很多岗位级别，员工具有严格的等级观念，企业内部容易出现层层推卸责任的官僚作风。
20世纪90年代以后，兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬正是为扁平型组织结构置身定做的，它最大的特点就是打破了传统薪酬结构所维护的等级制，有利于提高企业的效率和灵活性。
2、引导员工重视能力提高
在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的身份变化而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，在企业中没有出现高职级岗位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。
而在宽带薪酬设计下，即使是在同一个职位对应的等级内，企业为员工所提高的薪酬变动范围也可能会比原来数个薪酬等级包括的范围还要大，这样，员工就不会为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位的晋升问题，相反，员工会注意提升企业发展所需要的能力，并且注重做好对公司有价值的事情。
3、促进岗位的轮换
在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的岗位严格挂钩的，岗位变动必然导致员工薪酬的变动。
如果是从上一级岗位向下一级岗位调动，则会被员工看成是“被贬”。
由于宽带薪酬结构减少了薪酬等级的数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级和下属的薪酬等级都可能一致。
这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。
此外，企业因此还减少了因岗位细微变化而带来的大量行政工作，例如，职务称呼变动、薪酬调整、社会保险投保基数调整、档案更新等。
4、配合劳动力市场上的供求变化
宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它让员工从注重内部公平转向为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。
在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的。
因此，薪酬水平的定期审查与调查将会使企业具有在市场上的竞争力，同时更有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。
5、改进工作绩效
在宽带薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而在传统的薪酬体系下，直线管理人员即使明确哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬倾斜，因为传统体制下的加薪主要是通过晋升实现，而晋升却不会那么灵活。
此外，宽带薪酬结构能够弱化头衔、等级，弱化员工之间的晋升竞争，更多地强调合作和知识共享，这些能够帮助企业培育积极的团队绩效文化，对于企业整体业绩提升无疑是一种重要的推动力量。
35、技能（能力）薪酬体系是什么?
参考答案：
技能、能力薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度，即员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是与职位联系在一起的。
这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且技能、能力能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。
近年来，技能、能力薪酬体系已经广泛应用于电信、销售、银行、保险公司以及其他一些服务行业的公司。
技能（能力）薪酬体系基于员工技能或能力，能力工资占整个工资的65％以上。
其设计难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。
著名的胜任素质冰山模型认为员工有很大一部分能力是隐藏的，并没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法准确进行测试，因此要评估员工能力相当困难。
另外，基于技能或能力设计薪酬，哪些能力应用于固定工资?
哪些能力又与浮动工资有关?
哪些能力应用于短期激励和考核?
哪些能力与长期激励和考核有关？
弄清楚这些都存在—定的困难。
因此，技能（能力）薪酬体系的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
36、ERG理论的主要观点是什么?
参考答案：
美国心理学家克雷顿·阿尔德弗认为人的需要有三种：
生存需要（Existence）、关系需求（Relatedness）和成长需要（Growth），由于这三个词的第一个英文大写字母分别是E、R、G，因此又被称为ERG理论。
他认为，各个层次的需要得到的满足越少，人们就越希望满足这种需要；较低层次的需要得到越多的满足，就越渴望得到较高层次的需要；如果较高层次的需要受到挫折，得不到满足，人们的需要就会退到较低层次，重新追求低层次的需要。
此外，人们所有的需要并不都是天生就有的，有些需要是经过后天学习和培养得到的，尤其是较高层次的需要。
37、期望理论的主要观点是什么？
参考答案：
人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。
任何时候，一个人从事某一行动的动力，将决定于他（或她）的行动之全部结果（或积极的或消极的）的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。
换言之，他认为，激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目标的概率之乘积。
用公式可表示为：
动力=效价*期望值
这里的动力是一个人所受激励的程度；效价是一个人对某一成果的偏好程度，或者说是某项活动成果的吸引力的大小；而期望值是某一特别行动会导致一个预期成果的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系。
38、“复杂人”假设的含义是什么？
参考答案：
“复杂人”假设认为人的需要与动机甚是复杂，不仅因人而异，而且就一个人而言，其需要与动机也会随年龄、时间、地点之不同而有相异的表现，会随其年龄、学识、地位的变化而变化。
摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论，又区别于Y理论的超Y理论，亦称为“权变理论”。
他们认为，企业管理方式需根据企业所处的内外环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所谓最好的管理方法。
“复杂人”假设的主要观点如下：
（1）人的需要和动机多种多样。
人在不同工作单位或者同一单位的不同部门，会产生不同的需要和动机。
随着人在组织中的工作和生活条件不断发展变化，其需要和动机也在变化，会不断产生新的需要和动机。
也就是说，人的动机的形成，是内部需要和外部环境共同作用的结果。
（2）人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。
（3）人是可变的。
人可以通过他们的组织经验，能够熟悉新的动机，能够对各种不同的管理策略做出反应。
39、弹性福利计划的优缺点
参考答案：
相对于传统企业福利计划来说，弹性福利计划让员工拥有了主动权，感到了自身的被尊重。
从管理理念来说，弹性福利计划的重大突破在于它深深地印证了以人为本的现代管理理念，它尊重了员工自我需要的价值，至少使员工能意识到这一点，这本身就是一种成功。
总结起来，弹性福利计划的优点主要有：
1、最大限度激励员工
随着福利在薪酬体系中所占的比重越来越大，员工对福利的重视程度也必然越来越高。
在这种情况下，管理者就可以考虑在选择组织提供的福利时，尽可能地发挥出福利这一报酬工具的积极工作，使福利项目的选择尽可能地有利于组织效率的提高，而照顾员工福利偏好的弹性福利计划恰恰满足了这—需求。
2、改善劳资关系
弹性福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选择权，但更深层次的意义是，它实际上是向员工提供了一种可以控制他们自己的福利分配的能力，使员工从内心的层次感觉到自己参与了组织的管理，从而能减少劳资双方的误解，营造良好的劳资关系。
3、控制福利成本
弹性福利计划能够使企业的福利支出在可控的范围内最大限度满足员工的个性化需求，并能够取得员工的理解和支持，从而使企业的福利成本不至于无限度地增长。
弹性福利计划的缺点主要有：
1、对于组织管理者的素质要求更高
组织管理者必须能充分了解员工的福利偏好，正确地对福利项目进行评估和分类，并要科学地对福利项目进行组合。
如果组织管理者的素质过低，或者可能造成福利组合的不合理，使灵活福利计划发挥不出应有效果，或者可能造成福利分配的不公平，从而引发福利分配的负效用。
2、有可能造成组织认为最有价值的福利的浪费
因为员工总是根据个人的福利偏好来选择福利，所以有可能会放弃某些对员工有价值的福利。
40、人力资源开发与管理的职能是什么？
参考答案：
人力资源开发与管理主要有下列职能：
人力资源战略规划、招聘与配置、薪酬与福利管理、绩效管理、培训与开发管理和劳动关系管理职能等，是围绕组织招人、选人、留人、育人、用人展开的。
1.人力资源战略规划职能
人力资源战略规划是根据企业的发展战略，审视组织内外部环境，对整体的人力资源按组织目标进行分析后给出数量上、质量上的明确要求并做出一系列的措施、政策、时间等安排。
其主要内容是：
收集和分析组织内外部人力资源供求信息和有关资料，预测人力资源供求的发展趋势，制定组织人力资源使用、培训和发展规划；进行职务分析，全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动。
在组织结构设计基础上，对组织中各个工作职位的特征、规范、要求和流程，以及能够胜任该职位的人的素质、知识、技能等要求进行描述，形成工作描述和工作说明书。
2.招聘与配置职能
招聘与配置职能是“引”和“用”的结合艺术。
招聘职能指根据人力资源规划，分析招聘需求，确定招聘策略，选择招聘渠道，按照规范的程序实施招聘的过程，包括招募、筛选（或称选拔、甄选）、录用三个步骤，为企业引进适合人才满足企业发展需要的过程。
人员配置是根据能岗匹配的原理，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动。
3.薪酬管理职能
薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、福利等。
薪酬管理职能是指组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式以及付诸实施的过程。
它是组织吸引和留住人才，激励员工努力工作，发挥人力资源效能最有力的杠杆之一。
4.绩效管理职能
绩效管理职能是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作绩效的全面监测分析与考核评价，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。
其中，绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。
评价包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等管理及其决策的依据。
对员工的基本素质、劳动态度和行为、技能水平、工作成果等进行全面考核和评价，做出相应的奖惩、升迁、离退或解雇等调整决策，使员工的技能水平和工作效率达到并超过工作岗位的基本要求。
5.培训与开发管理职能
培训与开发管理职能主要是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
其主要包括：
评价员工培训需求，对员工进行培训与开发，使他们明确自己的任务、职责和目标，提高知识和技能，具备与实现组织目标相适应的自身素质和技术业务能力，提高工作绩效。
帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，增强组织或个人的应变和适应能力。
6.劳动关系管理职能
劳动关系管理职能是以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系：
如劳动时间、劳动报酬、劳动保护、劳动争议等，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境。
41、内部招聘主要的对象来源和招聘方式有什么？
参考答案：
内部招聘方式是指组织在内部发布招聘公告，寻找合格人才，通过晋升、降职、调整等方法满足自身空缺岗位需求的招聘方法，是对组织人力资源的优化配置。
内部招聘是大多数组织经常采用的招聘方法，许多大组织在选聘管理人员时也喜欢采用内部招聘方式。
（一）内部招聘的对象来源
内部招聘对象主要来自内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇用或召回以前的雇员等方式。
1．内部提拔
从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。
它可使组织迅速地从人员中提拔合适的人选到空缺的职位上。
2．横向调动
工作调换也称“平调”。
它是指职务级别不发生变化，工作岗位发生变化。
它是内部招募的另一种来源。
工作调换可给人员提供从事组织内多种相关工作的机会，丰富人员在组织内的经历，以
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