第一汽车集团考评系统设计报告Word文档下载推荐.docx

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严肃考核态度：

即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责的态度。

3、一级考核一级原则

采取上级考核下级的方法，最终考核结果由上级的主管领导审核。

三、考核范围

属公司在职职工工均由工作所在单位进行考核，最终考核结果）归入工资关系所在单位. 

四、 

考核内容

考核内容分为两个部分：

1、通项考核

通项考核内容包括职业道德、劳动态度、工作成果和其他管理。

通项考核由公司制定考核条件及考核标准（见附件一），各单位可在此标准的基础上继续细化。

2、专项考核

专项考核内容包括工作效率、工作质量和定性测评。

1）工作效率主要考核：

=1\*GB3①岗位定额、任务指标或工作内容的完成情况及时间保证程度。

=2\*GB3②临时任务的完成情况及时间保证程度。

=3\*GB3③对部门的领导者或组织者，部门工作计划的完成情况也作为其该项的考核指标。

2）工作质量主要考核：

=1\*GB3①产品质量的保证情况。

=2\*GB3②基础工作（工作准备及有关记录、凭证、报表等）质量。

=3\*GB3③岗位专业知识要求、技能要求。

定性测评主要考核属服务类型人员的服务态度、服务质量和服务效率等。

专项考核由各单位和各专业系统制定考核条件及考核标准。

五、考核评分标准

（1）每月每名职工的基础分为100分，通项考核和专项考核都在此分的基础上进行加分、扣分。

（2）通项考核按照公司制定的考核标准进行评分。

（3）专项考核按照各单位制定的考核细则进行评分。

其中，定性考评可首先采取问卷调查的形式，然后由主管领导认定。

例如：

非常满意加2分；

很满意加1分；

满意不加分；

还算满意扣1分，不太满意扣2分；

不满意扣5分，很不满意扣10分。

六、考核方法 

（1）以车间或科室为单位进行考核。

车间或科室要建立职工日常考核台账，将有加、扣分人员的考核内容进行记载，作为职工考核的原始凭证。

（2）没有加、扣分项目的职工只得基础分。

七、考核程序

（1）每月5日前职工本人将上个月的加分项目填入《职工月考核评分表》（见附件二）中，交车间、科室领导（或主管领导）。

没有加分的职工可不填报此表。

（2）车间、科室领导（或主管领导）根据职工个人报表和基层班组日常记载进行核分。

（3）职工的扣分项目超过20分时，其主管领导要找职工本人谈话，讲明扣分原因，做好思想工作。

八、考核结果处理

（1）考核结果作为职工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称五挂钩）。

（2）每月考核分数的平均值作为年终考核的结果。

（3）在一年内扣分项目超过120分，在本年度内不能晋职晋级。

（4）在一年内扣分项目超过240分，应予以低聘或解聘。

（5）在一个月内考核分数不足60分，不予分配奖金。

（6）在一个月内扣分超出100分的部分延续到下一个月。

九、考核要求

（1）各单位和各专业系统的主管单位要在本办法的基础上制定符合本单位（系统）特点的考核细则，报公司人事部，经批复备案后实施。

（2）凡是对考核结果提出异议的人员，本单位人事部门应予以复查。

（3）考核工作严禁弄虚作假，一经发现应给予主要责任者严肃处理。

（4）各单位主要领导和人事部门要对本单位的考核工作进行定期检查，发现问题及时解决。

（5）每月的考核结果要报本单位人事部门备案。

备案表见附件三。

（6）公司人事部随时到各单位检查指导考核办法的实施工作，对考核制度不健全、考核工作不认真的单位提出限期改正。

十、有关问题处理

（1）各单位科级以上干部由本单位人事（组织）部门进行核定分数。

（2）处级领导干部要按照组织部制定的考核细则执行。

（3）因公出国人员， 

由出国团（组）长进行考核，回国后将考核结果交给其所在单位。

（4）脱产学习或进修人员，由学习或进修所在单位进行考核，考核结果要定期返回工资关系所在单位；

对半脱产学习人员，可根据占用工作时间的长短和结业成绩进行考核，酌情给分。

（5）为了加强职工学习培训的基础管理工作，给学习培训考核提供准确的依据，公司制定了《职工学习培训登记管理办法》（略）。

（6）其他

1）病假和长休哺乳假无考核分。

2）职工亲属的伤病护理，按照公司有关规定执行。

属于公假护理者，可给部分考核分，不符合上述规定的，按事假处理。

十一、考评特点与技术分析

纵观上述中国第一汽车集团人事考评方案，觉得有以下几个特点：

（1）目的明确，条例规范。

考评方案开门见山点明了整个考评办法制定的目的，是为了加强职工管理。

而且整个方案的内容都是为这一目的而展开的。

整个考评方案包括了考评原则、范围、内容、标准、方法、程序、结果处理、要求等十个方面，内容比较全面和规范。

（2）主、附件分开处理，突出主件的布局合理性。

在制定考评方案过程中，我们要考虑与说明所有的考评行为规范。

有些方面要详细说明，而有些方面则可以简单一些。

如果不加区分处理，则整个考评方案有可能出现“头重脚轻”、“头小腰大”等布局不合理现象。

虽然内容上都有，但看上去很不舒服。

在该考评方案中，对于“考评标准”、“月考评表”、“学习培训方法”等重要内容，均采取主附件分开的办法制定。

这样既保持了主件布局的协调与合理，又让人们对有关的附件予以高度注意与重视。

（3）通用标准与专项标准并用。

中国一汽集团有职工12万多人，三百多个专业，不同单位具有不同经营特点，在这种情况下，要想用一个统一的考评方案全面评价所有的职工与专业是很难的。

该考评方案采取“通项”加“专项”的标准体系使这一矛盾得到解决。

“通项”指标为对各专业共性管理要求，也是最基本的管理要求，而“专项”指标为各专业各部门管理上的特殊要求。

对于“通项”标准先由集团统一制定，再由各部门具体细化；

对于“专项”标准，则由各部门自己制定。

（4）以量化为手段，加大管理力度。

该考评方案对所有的考评标准，基本上都实行量化考评。

每个职工都是给予100分的底分，然后视其在每条考评标准上的行为进行加分或减分。

实际这是一种目标管理考评法的具体形式。

有利于把全体职工的工作行为统一到企业的目标要求上来。

但是，上述考评方案各个部分之间在内容上有交叉。

“考核要求”可以考虑与“有关问题处理”合并，进一步简化。

十二、此考评办法从发文之日起执行，解释权归公司人事部。

十三、附表：

表4----1 

职工考核评分标准

1．职业道德

第一条：

自觉遵守职工守则，团结协作，助人为乐，每月加1分。

第二条：

每名职工都要做到衣着整洁，礼貌待人，文明办公，不随地吐痰、乱扔瓜果皮核、纸屑、烟头等。

对于工位器具、工作现场、室外环境、办公室、库房、卫生间等，要建立管理制度，定期按项检查，每次一项不合格可扣1分。

第三条：

制造工作障碍，给工作造成损失，每次扣责任 

者5—10分。

第四条：

按照（93）干字57号文件规定，私自对外搞技术咨询、服务等，每次扣责任者10～20分。

第五条：

弄虚作假每次扣2—5分。

2．劳动态度

第六条：

违反劳动纪律，视情节每次扣1～30分。

其中：

旷工一天，扣30分。

第七条：

事假一天扣3分。

3．工作成绩

按照给企业创造的效益及攻关项目进行考核。

第八条：

被公司采纳的调查报告、合理化建议，每项加10分（凭有关部门认定材料）。

第九条：

完成公司技术攻关项目，可按项目的重要程度，每项加30～100分（由有关部门审定）。

第十条：

完成厂（处）技术攻关项目，可按项目的重要程度，每项加10-20分（由厂、处领导认定）。

第十一条：

给企业创造效益或节省资金，每实现1000元加5分（由有关部门鉴定）。

以上工作成绩凡是集体完成的项目，由项目负责人按每个人在项目中承担的任务情况具体分配分数。

第十二条：

指导一名大、中专毕业生或带一名徒弟，每 

月加1～3分。

4．其他管理

第十三条：

为降低能源消耗，提高设备完好率，各单位要制定出能源设备的管理细则，定出考核项目，每月按项考核，每项视情节可扣责任者1～10分。

第十四条：

违反安全生产监督管理条例，视情节扣责任者10～20分。

第十五条：

能回收利用的材料不回收，根据材料价格，每百元扣责任者1分。

第十六条：

凡属公司对口业务进行检查扣分项目，直接落实责任者，扣1～5分。

第十七条：

违反公司保密条件，可视情节扣责任者5～20分。

第十八条：

受公司记功、记大功、记特等功、晋级或通令嘉奖者，可根据奖励档次加10～100分。

第十九条：

受行政处分和经济制裁及通报批评者，视情节可扣50～500分。

第二十条：

在财务计划、治安防火、安全生产、生产调度、职工培训、产品销售、产品质量、计量管理、设备管理、动能管理、技术管理、物资管理、运输管理、工具管理、生活福利和医疗卫生等方面，各专业系统的主管单位要按照有；

关规定制定出考核加、扣分标准，各单位要严格按照考核标准进行考核。

。

十四、附录

绩效考评制度

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：

在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：

考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：

对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：

员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）、重要任务：

本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）、岗位工作：

岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：

指本职工作内的协作精神、积极态度等。

由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。

对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。