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现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中
很重要的需求。
更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层
次中的地位，以及声和所有其它更低层次需求的满足程度。
马斯洛的理论认为，
激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。
在这一过程中，一套不断变化的
“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。
社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此其排列顺序因人而异。
不过马斯洛
也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
2.麦克莱兰德的需要理论
该理论主要关注3种需要:
成就、权力、合群。
成就需要是追求卓越，实现
目标，争取成功的内驱力，有此种需要的人具有获得成功的强烈动机，他们追求
的是个人成就而不是成功的报酬本身;
权力需要是使别人的行为与其他条件下有
所不同的需要，它影响和控制其他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，
努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境;
合群需要是建立友好和亲密
的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争
性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
3.认知评价理论
该理论认为以前对工作努力采取内部奖励，它是由于工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。
这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关，同时它对工作组织的应用性是有限的，因为大多数低层次的工作实质上并不是令人满意到能够带来很高的内部兴趣，只有许多管理职位和专业职位可提供内部奖励。
4.期望理论
弗隆姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带
来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
这个理论着眼于3种关
系:
努力一绩效关系、绩效一奖励关系、奖励一个人目标关系。
它作为一个权变
理论，认识到了不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。
（二）员工流失的几个模型
1.马奇和西蒙模型
比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。
马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型.他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性（孙泽厚，2002）。
图2.1给出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。
雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。
工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或及其他角色的胜任程度等相一致的。
工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。
图决定雇员感觉到的流出的合理性的因素
资料来源：
ArthurA.Thompson.StrategyFormulationandImplementationg-tasksoftheGeneralMamager.Richard.D.Irwin,Inc.Printer:
VonHoffmanPress,Inc.1992
图2.2给出了雇员所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。
这些决定因
素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度（ArthurA.Thompson，】992）。
这个雇员流出模型是基于如下几点假设的:
（l）雇员对现有工作是充分胜任的或称职的;
（2）外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数;
（3）雇员参与的能力及性格，包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点:
（4）雇员可以看到的企业的数量。
雇员看到的企业数量的多少，从企业的角
度看取决于企业地位、产品知名度、生产产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。
从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。
图决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素
2.普莱斯模型
图普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型
普莱斯理论模型的前提条件是:
只有当员工调换工作的机会相当高时，对工作的不满意才会导致流失。
换句话说也就是工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。
普莱斯模型是分析员工流出的决定因素和干扰变量的模型。
这个模型定义的决定员工流出的主要因素是:
工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。
前四种决定因素与员工流出呈正相关性，第五个因素，即企业的集权化与员工流出呈负相关性。
普莱斯理论模型还提出两个中介变量的概念，即工作满足度和变换工作的
机会，工作满足度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到工作
的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。
Priee（1977）模型试图将企业因数和个人因素结合起来共同预测离职，指出组织的集权化程度与员工离职负相关，集权化程度越高，越易引起员工离职;
同时组织内的信息交流也会对人员离职带来影响，当组织内的基础交流和正规交流通畅，组织内部的信息可以在最大程度上与员工共享，员工的不满情绪得以及时释放，此时员工的离职就会减少，否则离职则会较多。
3.莫布雷中介链及扩张的莫布雷的模型
莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出莫布雷中介链模型。
莫布雷中介链模型着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。
莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。
许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。
但是两者之间的相关性不是特别强。
莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点，建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型。
在他的模型中，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，因此他的模型也吸收了普莱斯模型的优点。
这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。
扩展的莫布雷模型（见图2.4）结合了前几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。
尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量（如企业的、环境的及个体的）结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。
扩展的莫布雷模型认为，员工打算从企业流出，主要是由以下几个基本因素决定的:
（1）工作满足。
员工在比较了现有工作的综合价值以及对可能获得的工作进行综合价值评判后，对现有工作的积极评价与定位。
（2）在企业内改变工作角色收益的预期。
这一因素的内容包括:
预期现有工作会发生变化;
预期有内部流动的可能性;
预期会有提升的机会;
预期企业管理制度、工作条件（如工作、工作内容、管理方法）会发生变化;
预期通过与其他雇员交换工作岗位，或由于他们的流出而得到晋升的机会。
（3）在企业外部改变工作角色收益的预期。
这一因素的内容有:
员工重要的工作价值观;
员工对在企业外获得这些工作价值的期望以及对企业外获得工作可能性的预期。
（4）非工作价值观及偶然因素。
员工对家庭的定位，生活方式及地理喜好，宗教信仰，文化，利他主义，对运动的嗜好及其他社会价值。
图扩展的莫布雷模型
三、员工流失的研究现状
（一）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。
勒温（Lewin）提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。
环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克（Kuck）根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。
库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。
因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。
Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
Price（1977）按主观意愿将离职分成两种：
不自愿性离职和自愿性离职。
不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；
自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。
而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Steers1977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。
进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。
Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。
指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。
他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。
然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。
但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。
因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams和Hazer运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。
Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。
该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。
引入了突变因子的考虑。
同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。
Lee和Mitchell的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。
他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。
并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。
Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。
其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。
对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
（二）国内研究现状
相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20世纪90年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：
张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：
工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。
王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。
并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。
符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。
此外还深入指出了心理需求对员工的影响。
而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。
张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：
企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。
曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。
外部因素包括：
员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。
内部因素包括：
对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。
个体因素包括：
年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。
另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。
他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。
他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。
刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。
个人因素包括：
年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。
组织工作因素包括：
组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。
环境因素包括：
社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。
国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知
识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。
四、中小企业员工流失管理的意义及现状
（一）员工流失管理的重要性
（二）员工流失的现状
近些年，中国经济持续高速发展，全球的游资都在往中国靠拢，希望能从中
国的发展中分得一杯羹。
因此导致国内市场的竞争越来越激烈。
特别是企业在核
心员工这个层面，竞争尤为惨烈。
在这种竞争之中，我国大部分中小民营企业在
大多数情况下劣势很大，但是中小民营企业在国民经济中的贡献却逐渐增大，也
是国民经济可持续发展不可或缺的一部分。
因此我国中小民营企业要想在竞争的
战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。
但是目前我国中小民营企业
的高素质员工流失现象严重，根据有关调查显示：
目前中小民营企业的员工流失
率接近50%，大大高于正常的15%员工流动率，有的企业的员工流失率更是高达70%以上。
企业存在着这么高的员工流失现象，严重制约了企业的发展。
目前中小民营企业员工的流失有以下几个特点：
1.员工流动大，流失率高。
据权威部门的数据测算，中小民营企业的员工流
动率接近50%，大大高于正常的15%员工流动率。
2.高素质员工的流动比较频繁，也正是这些高素质员工的流失给企业效益带
来了很大的损失。
专家调查发现，中小民营企业中的中高层次的管理人员及科技
人员，在企业的工作年龄普遍较短，一般为2年到3年，最长的也不过5年。
3.员工流失的不可预见性。
由于种种原因，中小企业在限制员工流失的问题
上，很少设置障碍或是障碍太低，员工大多数是在没有任何约束的情况下自由地
离去。
导致企业在没有准备的情况下，很难在短时间之内找到合适的人员来代替
这些流失的员工。
企业也陷入招聘——流失——再招聘——再流失的恶性循环。
4．从员工流向上来看，员工主要流向经济发达的地区、外企和大型跨国公
司。
五、总结
六、参考文献
[3]Porter,L.W.,Steer,R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsychologicalBulletin,1973.
[4]MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62:
237-239.
[5]PriceJ.L.TheStudyofTurnover[M].LowaStatsUniversityPress,1977.
[6]乐国安，尹虹艳，王晓庄.组织承诺研究综述[J].应用心理学，2006,12
（1）,86.
[7]陈丽君，沈剑平.人力资本混合雇佣模型理论述评[J]2010,4.
[8]Williams,L.J.andHazer,J.TAntcedentsandconsequencesofsatisfactionandcommitmentinturnovermodels:
are-analysisusinglatentvariablestructuralequationmethods,JournalofAppliedPsychology,1986,72:
219-31.
[9]GerhardBC.VosaluntaryTurnoverandAlternativeJobOpportunities[J].JournalofAppliedPsychology,1990,75:
467-476.
[10]胡美娟.国外离职模型影响因子提取路径分析[J].科技管理研究，2008,5:
127-128.
[11]储小平，盛琼芳.组织变革、心理所有权与员工主动离职研究---兼论Lee和Mitchell的员工离职展开模型[J].中山大学学报，2010,3:
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[12]张勉,李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究，2011,8.
[13]王忠民,陈继祥,续洁丽.影响员工离职的若干组织因素[J].科学学与科学技术管理，2007,22（11）.
[14]赵西萍,刘玲,张长征.工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2008,3.
[15]张建琦，汪凡.营企业职业经理人流失原因的实证研究——对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析[J].管理世界,2009,9.
[16]曾明.知识型员工流动的影响因素分析[J].市场论坛，2004,12.
[17]赵映振，刘兵，彭莱.企业员工离职倾向影响因素的探索研究[J].人类工效学，2005,4.
[18]刘永安,王芳.影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济，2006,06.
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