劳动法教学案例Word文件下载.docx

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若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：

劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

超过30日，劳动者能够向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。

若是劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担补偿责任。

可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。

本案中，郭某提出解除劳动合同并提前30日用书面形式通知厂方，也表明了依照合同约定补偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。

郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。

此案的处置：

按照上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元.

2．1999年3月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。

王某大体条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力别离为1．5和1．0，符合招聘条件。

王某被招聘后，即与印刷厂签定劳动合同，合同试用期为2个月。

王某上岗后，该厂发觉其在工作中屡出过失，并发觉误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为0．3和0．4，远远低于职位要求。

1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。

1999年7月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向本地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。

王某诉称：

“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其它工作。

原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，两边能够变更合同继续履行。

”

（1）该劳动合同是不是有效?

（2）用人单位解除劳动合同的条件是什么?

印刷厂解除与王某的劳动合同有无法律按照?

（3）王某提出的变更劳动合同的要求有无法律依据?

（4）本案应如何处置?

（1）该劳动合同无效。

因为我国劳动法第18条规定，违背法律、行政法规的劳动合同和采取讹诈、要挟等手腕订立的劳动合同为无效劳动合同，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。

本案中王某隐瞒事实真相，利用了法律所禁止的讹诈手腕通过厂方的体检，违背了订立劳动合同应当遵循的平等志愿原则，所以王某与厂方订立的劳动合同无效。

（2）用人单位解除劳动合同的条件有：

因劳动者不符合录用条件或有严峻过错或触犯刑法；

因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行；

因经济性裁减人员。

因王某与印刷厂的劳动合同是无效的。

所以对印刷厂不具有法律约束力，不存在解除合同的法律按照，印刷厂解除与王某的劳动合同无法律按照。

（3）因本案中的劳动合同被认定为无效，所以王某提出的变更劳动合同的要求没有法律依据。

（4）由于王某与厂方的劳动合同是无效的，两边当事人应停止履行该劳动合同，王某无条件离开该厂。

3．职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签定了为期5年的劳动合同。

在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予回答。

过了10天，黄某就被一家合伙企业招用，又与该企业签定了劳动合同。

黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班。

同时，与黄某所在的合伙企业联系，希望让黄某回厂，但该合伙企业以已签定劳动合同为由，不予放人。

（1）黄某与原企业的劳动合同是不是已经解除?

（2）某合伙企业在本案中是不是应承担责任?

（1）黄某与原企业的劳动合同未解除。

因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。

黄某只以口头形式提出解除合同，不符合《劳动法》规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方”的程序要件。

同时，企业对其要求未作回答，因此协商解除合同也不成立。

（2）按照《劳动法》第99条的规定：

“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带补偿责任”，某合伙企业应承担连带补偿责任。

4．郭女士于1998年6月与某副食物加工厂签定了为期5年的劳动合同，工作职位为糕点生产线操作工。

2002年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。

厂方以郭女士患有传染病不能从事食物加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食物加工厂。

期间，郭女土提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。

2002年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。

接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女土即流产。

随后，郭女土多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；

提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。

厂方以为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，此刻企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情形下，从人道主义动身，发给郭女士一次性困难补助，郭女土的其它要求不能同意。

郭女土在多次要求没有结果的情形下，于2002年9月15日向本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（依照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜在食物行业工作；

女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。

）

（1）该厂提前与郭女土解除劳动合同的做法是不是符合劳动法的规定?

（2）郭女士所提出的要求是不是合法?

（3）此案应该如何处置?

（1）厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动规定。

①郭女士享有3个月的医疗期。

②《劳动法》第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，能够解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。

厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。

（2）郭女士的要求合法。

因为：

①困难补助金不能代替病假工资；

②郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇；

③有权取得经济补偿金。

（3）此案应该如此处置：

①两边解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金；

②厂方应支付郭女士42天的产假工资；

③厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。

5．某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。

劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；

合同期限五年，其中试用期为半年，企业可按照员工的表现随时缩短或延长试用期；

在履行合同进程中，若发觉员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；

如遇生产任务紧张，企业能够要求全部员工加班，并按工资的150％支付加班工资；

每三个月发放一次工资；

任何一方违约，都应承担3000元违约金。

某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违背了劳动法的有关规定?

分析:

（1）招用童工。

《劳动法》规定，不得招用未满16周岁的未成年人。

（2）“收取2000元抵押金”。

按照有关规定，企业不得收取任何抵押金或抵押物（证）。

（3）“企业可按照员工的表现随时缩短或延长试用期”。

《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等志愿、协商一致的原则，不得违背法律、行政法规的规定。

调整试用期限属于变更劳动合同的内容，需要两边协商，企业不得单方进行。

（4）“企业随时能够解除劳动合同”。

《劳动法》规定，用人单位解除劳动合同要通过必然的程序，劳动者人主观过错的情形下才能够随时解除劳动合同；

若是劳动者没有主观过错，用人单位则应当提前30天通告劳动者，并应给予经济补偿金；

某些宝贝情形下，用人单位不得解除劳动合同。

（5）“如遇生产任务紧张，企业能够要求全部员工加班，并按工资的150%支付加班工资”。

《劳动法》规定，企业安排劳动者加班，需要履行必然的审批程序，不得强求劳动者加班，并非得超过规定的加班时刻。

同时，要依照不同的情形支付劳动者加班工资：

安排劳动者延长工作时刻的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

宝贝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

（6）“三个月发一次工资”。

《劳动法》规定，工资应当按月以货币形式发放给劳动者。

6．谢河与宏达医药公司于2000年8月签定了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。

2001年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每一个月必需向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成那个基数能够领取大体工资和按比例提取个人所得。

若是没有完成承包基数，公司将不发包括大体工资之内所有的工资待遇。

谢河从2001年2月至2001年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。

谢河要求公司支付其工资，受到公司拒绝。

谢河向本地劳动争议仲裁委员会提出申述。

（1）医药公司不计发谢河的工资是不是合法?

（2）应如何处置本案?

（1）医药公司不计发谢河的工资不合法。

《劳动法》第3条规定：

劳动者享有取得劳动报酬的权利，《劳动法》第48条规定：

国家实行最低工资保障制度。

劳动者付出劳动的，有权取得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有取得报酬的权利。

医药公司应按必然的工资标准支付给谢河工资。

（2）医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款

7．某乡镇服装厂聘用的职工中80％为女性，为了企业生产的正常进行，1996年，经与部份职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。

该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。

同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。

产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月10日起停发了周某的工资。

周某不服，向本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（1）该厂规章是不是合法?

（2）仲裁委员会应如何裁决?

（1）该厂制定的劳动规章不合法。

《劳动法》第62条规定：

“女职工生育享受很多于90天的产假。

”《女职工劳动保护》第8条规定：

“女职工多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

”企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，该企业制定的劳动规章中的特殊产假制度是不合理、不合法的。

虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，可是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。

（2）仲裁委员会的裁决应当包括以下内容：

由该服装厂补发周红被停发的工资：

周红享有国家规定产假期限，即90天。

因周红生育双胞胎，产假应当增加15天。

8．郭某2001年7月大学毕业后，就职于北京某外资软件公司技术部，两边签定了期限为5年的劳动合同，该公司为录用郭某向学校交纳了1万元培育费。

2002年2月，南方某公司欲以高薪聘请郭某前去工作，郭某担忧公司会向自己索要培育费而不敢提出辞职。

现在偶然的一个机缘，郭某发觉软件公司没有按规定参加社会保险，于是就以此为由，向公司口头提出辞职，并于第2天前去南方某公司就职。

（1）郭某以软件公司未参加社会保险为由提出与公司解除劳动合同是不是有法律依据?

（2）郭某和软件公司是不是应承担法律责任?

（1）郭某以公司未参加社会保险为理由，要求当即解除劳动合同的要求是没有任何法律依据。

劳动者单方解除劳动合同的情形有两种：

一是《劳动法》第3l条规定：

“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。

二是《劳动法》第32条规定：

“有下列情形之一的，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、要挟或非法限制人身自由的手腕强迫劳动的；

（三）用人单位未依照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。

”（2分）从上述法律规定来看，用人单位未参加社会保险虽然是错误的，但并非是劳动者能够（不提前通知企业）随时解除劳动合同的法定条件。

（2）郭某和软件公司都有违约行为，应别离承担法律责任：

郭某能够解除劳动合同，但应当按《劳动法》的规定，履行提前30日通知软件公司的义务。

本案中，郭某已组成违约，应承担违约责任，即补偿1万元培育费及相关损失。

软件公司未参加社会保险的做法，是违法的。

按照我国法律规定，参加社会保险，是用人单位和劳动者的一路法概念务。

软件公司应当尽快参加社会保险，并及时为包括郭某在内的员工补缴社会保险费。

9．某厂为提前完成季度生产任务，安排厂里职工加班加点。

生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂领导却说这是正常的工作安排，不发加班加点工资。

全厂一百多职工选举秦某、宫某二人上告。

1999年7月3日，这两名代表到本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申述书后第5日决定受理，并于9月29日作出裁决，责令该厂支付拖欠的加班加点工资及经济补偿金，并于当天将裁决书送交两边当事人后了案。

（1）该争议的性质是什么?

应该适用何种处置程序?

（2）劳动争议仲裁委员会在审理进程中是不是有错?

（1）本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。

②职工方已选举代表参加仲裁，仲裁委员会应该组成特别仲裁庭，适用特别处置程序来审理此案。

（2）该仲裁委员会在审理案件进程中存在以下问题：

①仲裁委员会在收到集体劳动争议申述书后第5日才决定受理，超过了“3日内受理’，的规定。

因此，不符合劳动法规定。

②审理集体劳动争议，应自仲裁庭组成之日起15日内了案。

本案了案时刻远远超过15日。

③仲裁决定作出后，应向本地人民政府汇报。

本案中，仲裁委员会未向本地人民政府汇报，不符合劳动法规定。

10．李某于1993年7月与某食物集团公司签定了为期6年的劳动合同，试用期三个月。

1996年5月25日，李某向公司口头提出要解除劳动合同，第二天便没有再去上班。

后来，在办理养老保险转移手续时，李某发觉公司未按合同约定缴纳养老保险费（共计18个月合人民币1090元），李某要求公司足额补交，公司以李某半途解除合同，不能全数负担其养老保险费为由予以拒绝。

李某与公司两边有无违背劳动法的行为?

分析：

（1）李某有违法劳动法的行为。

按照我国《劳动法》规定，劳动者单方面解除劳动合同有一般性辞职和特殊性辞职两种情形，李某的行为属于前者，《劳动法》第3l条规定：

“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

”李某单方与公司解除劳动合同既未提前三十日通知，又未用书面形式通知用人单位，故其行为不符合劳动法的规定。

（2）某食物公司也有违法行为。

我国《劳动法》第73条规定：

劳动者享受的社会保险金必需按时足额支付，公司以李某半途解除劳动合同为由拒绝足额支付养老保险费没有法律依据，是违法的。

11．丁某1999年3月被某纺织厂录用，合同期自1999年3月25日至g002年3月25日，两边约定试用期3个月，自1999年3月25日至1999年6月25日。

1999年9月15日，该厂发觉丁某不能完成工作任务，不能胜任工作，便以不符合录用条件为由提出解除与丁某的劳动合同。

丁某不服，多次与纺织厂协商，并非断找关系向该厂领导说情，均遭拒绝。

此事拖了很长一段时刻后，丁某无奈，于2000年6月向本地劳动争议仲裁委员会提出申述。

（1）纺织厂解除劳动合同是不是合法，为何?

（2）劳动仲裁委员会应不该该受理此案，为何?

（1）纺织厂解除劳动合同不合法。

因为，试用期已过。

两边约定的试用期到1999年6月25日截止，纺织厂不得以不符合录用条件为由解除劳动合同。

（2）劳动仲裁委员会不该受理。

按照我国《劳动法》第82条规定：

“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。

丁某于2000年6月向本地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，已过60天的法定申请仲裁期限，故劳动仲裁委员会不受理此案。

12．何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签定了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签定了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月．何某因身体不适向企业提出调换工作职位的申请，并提供了医院证明．刘某于2001年1月因饮酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤．2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除与何某和刘某的劳动合同。

何某与刘某不服，向本地劳动争议仲裁委员会提出申述．

（1）该企业解除何某与刘某的劳动合同是不是合理?

（2）本案应如何处置?

（1）企业不该解除与何某的劳动合同．依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先通过培训或调整工作职位，仍不能胜任工作的才能够解除劳动合同．因此，企业应当先调整何某的工作职位．而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作职位的，并出具了医院证明．企业解除与刘某的劳动合同是正确的．刘某在试用期内，违背劳动纪律，在工作职位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某．

（2）按照《劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或调整工作职位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。

按照《劳动法》第25条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位能够解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序．

13．周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，两边口头约定周丽每一个月的工资450元，另外，餐馆天天免费提供两顿饭，如发生其它费用，餐馆概不负责．2002年3月．由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元．周丽同乡告知她能够要求老板支付医疗费和营养补助费．周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并辞退了周丽。

2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申述。

（1）该餐馆的作法是不是正确?

（2）劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案?

（1）该餐馆的做法不正确．按照劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。

该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费利营养费。

（2）劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：

餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并非得辞退同丽．若是周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等

14、1998年1月，甲公司聘请王某担任推销员，两边签定承包合同，约定王某完成承包标准，每一个月大体工资1千元，逾额部份按40%提成，若完不成任务，可由公司扣减工资。

该承包合同签定后，王某老是逾额完成承包任务，但1998年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成承包任务，为此，公司按合同的约定扣减工资，只发生活费，每一个月280元，低于本地的320元，其后，又有两个月均完成承包任务，因此，甲公司作出解除与王某的，王某不服，向

本地仲裁委员会提出申述，要求补发所扣工资，并继续履行劳动合同。

问：

（1）甲公司扣发是不是正确？

理由

（2）甲公司决定是不是合法？

为何？

（3）劳动争议仲裁该如何处置？

按《劳动》

（1）.能够扣发。

可是不得低于最低工资标准。

（2）.不合法。

女职工在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同。

（3）.应当裁定补发工资，而且继续履行劳动合同。

1五、周某2004年3月第一次参加工作被某酒店招收为厨师，签定了为期2年的劳动合同，试用期6个月，进入酒店上班后，该酒店为其办理了失业，2004年6月，周某被确诊患有甲肝，7月1日酒店通知周某解除劳动合同并出具了解除劳动合同关系证明书，7月6日周某将解除劳动关系证明书，在某市中心办理了

失业记录，可是却没能领取。

（1）单位出具解除合同证明为何义务？

法律意义是什么？

（2）酒店与周某解除劳动合同是不是合法？

（1）.后合同义务，或附随义务；

失业保险能够享受，自所在单位和本人已按

照规定履行缴费义务已满1年的，能够据此享受；

（2）.不合法。

有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同，可是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外给付1个月工资的：

（一）劳动者

患病或非因工负伤，期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

因此，不能直接解除劳动合同，应当先调换工作职位。