版人力资源管理一复习资料Word格式.docx
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二、工作分析的意义？
5点P37
三、工作分析的原则？
6点P39
一般来说，收集工作信息的基本方法包括：
观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
1、
观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）
2、
访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。
运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）
及访谈法的优点及缺占？
P46
3、
问卷法从内容上划分为：
职位和人员，从形式上划分：
开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：
“请简要叙述你的主要工作任务”
4、
写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：
工作日志法和主管人员分析法
四、工作分析流程包括哪些程序？
6点
P47
（准备阶段主要解决的问题？
7点
收集信息阶段包括的内容？
4点
P48
分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？
4点）
五、在编制工作说明书时应注意的问题？
3点
P56
工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理思想。
传统的工作分析已经不能满足发展的要求，工作轮换、工作扩大化及工作丰富化等理论可以满足环境的变化要求以及员工的需求。
工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工作提供更具挑战性的工作。
第三章人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
一、人力资源规划的定义及人力资源规划狭义包含的三个含义？
P69
二、人力资源规划的目标？
P70
三、人力资源规划应解决的基本问题？
4点
P71
四、人力资源规划的作用？
5点P72
人力资源规划分长期、中期、短期，一般长期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之间。
组织的人力资源规划划分两个层次：
总体规划和具体规划
五、具体规划包括哪些方面？
6点P75
岗位职务规划包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编的问题。
六、人员配置规划包括哪些内容？
5点
P75
七、制定人办资源规划的原则？
4点P76
人力资源规划的流程：
分析阶段、制定阶段、评估阶段。
人力资源规划的第一步就是分析组织的内外部环境
人力资源规划评估阶段主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。
八、影响组织人力资源需求的因素？
3点P80
组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测。
人力资源需求的预测方法：
德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法
影响人力资源供给的因素可以分为两大类：
地区性因素和全国性因素。
在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是组织内部人员的特征。
九、人力资源内部供给预测的常用方法？
3点P87
一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来使用的。
十、建立人力资源信息系统的整个过程包括哪些步骤？
5点P95
十一、一个完善的人力资源信息系统包括哪些内容？
3点P95
十二、人力资源信息系统的功能？
4点P97
十三、建立人力资源信息系统时应注意的事项？
5点P98
十四、弹性人力资源规划的含义？
P100
弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势。
十五、弹性人力资源规划应做好的工作？
4点P100
第四章人员招募、甄选与录用
一、人员招募的含义？
P105
二、如何提高招募的有效性？
（1、吸引足够多的求职者2、选择适宜的招募渠道3、组建一支称职的招募队伍）
表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。
三、人员招募的基本流程？
（1、对空缺职位进行职位分析2、确定基本的招募方案3、拟定招募简章，发布招募信息）
四、一般优秀的招募简章应具备什么基本特征？
4点P114
人员招募的渠道包括企业外部招募和内部招募两类。
五、内部招募的优缺点及需具备的条件？
（简述）
P123
六、企业在实施招募广告时需要注意什么？
5点P116
七、借助猎头公司招募时应坚持的原则？
6点P122
八、人员甄选的含义？
P124
一般来讲，甄要回答三个问题：
1、应聘者能做什么？
2、应聘者愿意做什么？
3、应聘者是否合适？
成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。
九、提高面试质量，面试人员要做好哪些工作？
7点P129
十、当侯选人的素质差不多时，怎样做出录用决策？
6点P137
第五章人员测评方法
一、人员测评的含义？
P143
二、人员测评的功能和作用？
P147
人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。
人员测评得以实施的是因为：
人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。
三、测评过程的主要衡量指标？
（1、误差：
包括随机误差和系统误差两种2、信度：
包括复本信度、重测信度、评分者信度3、效度4、效度与信度的比较5、项目分析6、常模）
根据测评目的和用途不同把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评
四、选拔性测评的特点及基本原则？
P154（选拔性测评以选拔优秀人员为目的）
五、诊断性测评的特点？
4点P55
（诊断性测评是以了解素质现状为目的测评）
六、鉴定性测评的主要特点及基本原则？
P156
七、测评内容的筛选应注意的原则？
（相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则）
测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。
测评标准有两种基本形式：
一种是依据测评内容与测评目的而形成测评指标体系，另一种是通过对测评客体外延进行比较而形成的标准。
八、人员测评的常用工具？
（1、标准化纸笔测试：
这是一种最古老而又基本的测试法2、面试：
基本类型：
非结构化面试、结构化面试3、情境面试4、行为描述面试5、系列式面试6、小组面试7、压力面试8、计算机辅助面试9、一些有关面试的建议）
九、常用的情景模拟测验有哪几种？
4点P173
第六章绩效考核与管理
一、绩效及绩效考核的含义？
P181
二、绩效管理的含义？
P182
三、绩效管理强调的几个方面？
P183
四、绩效考核的目的、功能和原则？
绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。
绩效考核流程：
计划、实施、应用。
五、绩效标准设定的注意事项及绩效计划应包括的内容？
P188
所有的沟通方式主要可以分为两种方式：
正式沟通和非正式沟通。
绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。
在制定绩效改进计划时应该注意：
切合实际、时间约束、具体明确。
六、绩效考核方法：
1、图表评定法（是考核绩效中最简单也是最常用的工具）
2、交替排序法（根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等）
3、配对比较法（每一位员工按照所有的评价要素与其他员工进行两两经较）
4、强制分布法（强制分布法按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例）
5、关键事件法（是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据），简述关键事件法的优点？
P204
6、行为锚定等级评价法
简述建立行为锚定等级评定表的步骤？
5点P204
七、组织行为修正法的组成部分有哪些？
4点P206
绩效考核模式的新趋势包括：
360度反馈评价和平衡记分卡
（平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施——战略修正的目标。
八、360度反馈评价的潜在作用有哪些？
12点P207
九、考核过程中可能出现的问题及解决方法？
P210
十、绩效面谈的目的？
3点P214
十一、绩效面谈的主要类型？
（1、以制定开发计划为目的的绩效面谈2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈）
十二、要使员工对工作绩效面谈满意，主持面谈的管理人员应注意哪些问题？
4点P217
绩效管理效果评估：
信度、效度、可接受度、完备性。
第七章
薪酬管理
一、薪醉的含义？
P226
吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。
二、薪酬的作用及原则？
影响一个组织薪酬体系设计的因素很多，大体上可以分为：
战略、职位、资质、绩效、市场五种因素。
三、薪酬调查的含义？
P234
四、薪酬调查之前要先考虑的问题及薪酬调查的目的？
衡量工作价值的典型方法是工作评价。
工作评价的基本目的在于：
消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况。
工作评价一般包括两个内容：
1、薪酬要素2、根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。
五、工作评价的方法包括哪些？
P238
六、工作评价的主要步骤和注意事项？
P242
薪酬模式分别是：
职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。
整体薪酬激励计划主要有两种方式：
一种是以节约成本为基础，二是以分享利润为基础
七、整体薪酬激励计划包括：
1、斯坎伦计划：
是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，它强调员工的权利。
它有四项基本的原则：
一致性、能力、参与制、公平性。
2、拉克计划：
它的基本假设是：
工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。
3、收益分享计划4、利润分享计划：
必须考虑三个方面的问题：
员工分享利润的比例、分配方式和支付形式。
5、员工持股计划6、股票期权计划7、其他：
风险工资计划、平衡记分卡。
八、利润分享计划的优缺点？
P255
第八章员工培训
一、培训的含义？
P264
员工培训的内容主要有两个方面：
职业技能和职业品质，职业品质方面主要包括：
职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯，这些必须和本企业的文化相符合。
培训的种类：
岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。
二、在岗培训的步骤？
5点P268
三种有关学习的理论：
经典条件反射理论、操作条件反射理论、社会学习理论。
榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括四个过程：
注意过程、保持过程、动务复制过程，强化过程。
员工培训的基本程序：
1、培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正2、制定培训计划3、设计培训课程4、培训效果评估。
三、绩效分析包括的几个步骤？
4点P275
四、培训课设计的九要素及注意事项？
P278
对培训效果可以从：
反应、学习、行为、成果几个指标进行评估。
培训的方法：
讲授法（培训中最普遍、最常见的方法）、案例分析法、角色扮演法、研讨法。
第九章组织职业生涯管理
一、职业生涯的含义？
P294
职业生涯由行为和态度两方面组成。
职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。
二、职业选择的含义？
P296
帕森斯的人与职业相匹配的理论。
霍兰德的人业互择理论：
这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。
三、个人职业生涯发展阶段：
1、成长阶段（从出生到14岁）2、探索阶段（15岁到24岁）
3、确立阶段（25岁到44岁）：
这是大多数人职业生涯中的核心部分。
4、维持阶段（45岁到65岁）
5、下降阶段。
第十章员工福利
一、员工福利的含义？
P315
员工福利发展的三个阶段：
早期发展阶段，成熟发展阶段和综合发展阶段。
员工福利的特点：
集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性。
员工福利的类型：
1、以给付方式可划分为货币型福利、实物型福利及服务型福利2、以员工福利发挥的功能为依据，可分为劳动条件福利，生活条件福利和人际关系福利。
3、以福利制度是否具有强制性，可分为强制性福利和自愿性福利。
强制性福利又分为：
社会保险（包括：
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险）和休假制度。
医疗保险基本原则和覆盖范围：
坚持“低水平、广覆盖”的原则。
二、员工福利的作用？
4点P325
三、员工福利计划的含义？
P326
福利成本的负担：
一是完全由企业负担，二是企业和员工共同负担，三是完全由员工负担。
四、员工福利管理的含义？
P329
五、员工福利管理的基本目标及原则？
P330
六、弹性福利计划的含义？
P335
弹性福利类型：
附加型弹性福利类型、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户、福利“套餐”。
七、弹性福利计划的优缺点？
P337
第十一章企业文化与人力资源管理
一、企业文化的含义？
P346
二、企业文化的特征？
8点P346
三、企业文化的形式？
12点P348
企业文化的功能：
一是对企业外环境的影响、二是对企业经营管理的作用。
四、简述企业文化的营建？
P354
五、营建企业文化应遵循的原则？
7点P356
企业文化的维系与传承可分为对内和对外两方面。
六、简述企业文化变革的步骤？
7点P367
七、企业文化变革的方式？
7点P371
第十二章
人力资源成本管理
一、人力资本的含义？
P378
二、试述人力资本与物质资本的区别？
6点P379
三、如何理解人力资源成本的含义？
P382
人力资源成本的分类：
1、按发生的时间特性：
原始成本和重置成本2、按是否实际发生：
实支成本和机会成本3、接是否能直接分清归属：
直接成本和间接成本4、按是否可以控制：
可控成本和不可控成本。
四、试述人力资源成本的构成？
P384
五、人力资源成本的计量方法？
3点P389
六、加强人力资源成本管理的意义及有效措施？
P391
听课笔记
第一章人力资源规划
填空或选择
1核查现有人力资源关键在于人力资源的（数量、质量、结构及分布状况）。
2收集资料的方法可考虑使用（文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询）等方法。
3人力需求的预测技术方法：
（直觉预测法一定性预测）和（数学预测法－定量预测）。
4直觉预测法包括：
（上级估算法）这是一种很粗的人力需求预测方法，主要适用于（短期预测）。
（德尔菲法）又称（传记会议预测法），此法一般适用于（总额预测）。
（岗位分析法）及（替换单法）可用于企业短期乃至中长期的人力需求预测。
5数学预测法包括：
（时间序列分析法）和（回归分析）。
6人力供给预测包括兩部分：
一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
内部拥有量预测常用的技术：
（人员核查法、替换单法、马尔科夫模型、计算机模拟）。
7马尔科夫模型的基本思想是：
找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
8评估人力资源规划要（客观、公正和准确），同时要进行（成本－效益分析）以及审核规划的有效性。
9人力资源预测指标体系包括：
人力拥有量指标人力需求量指标人力补充指标人力减少量指标人力专业比人力学历比人力职称比人力密度比。
简答与论述
一人力资源规划的含义、意义和目标
含义：
1从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其的、特定的生产资料和技术条件的要求。
2在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。
3保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
意义：
人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。
目标：
1得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；
充分利用现有人力资源。
2能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
3建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
4减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
二人力资源规划的程序（论述）
1企业战略规划2现有人力资源核查3人力需求预测4人力供给预测5匹配供需的政策
6执行计划和监控7评估和反馈
三人力需求预测具体程序
1预测企业未来生产经营状况。
2估算各职能工作活动的总量。
3确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。
4确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量。
四制订匹配政策主要包括：
晋升规划、补充规划、培训开发规划、匹配规划。
升级会员 