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论管理者的职业化市场化和国际化
论管理者的职业化、市场化和国际化
论管理者的职业化、市场化和国际化
赵曙明[1]
（南京大学商学院，210093）
摘要职业化是一个社会和一个行业发展成熟的标志之一。
传统体制下，我们将任何组织的管理者都看成是一种职位，纳入到党政机关干部人事管理体制中。
政府主管部门对组织管理者的管理沿用的也都是对政府行政人员的管理方法。
论文认为要解决传统体制下存在的一系列人事管理问题，实现管理者职务化到职业化的转变，通过职业经理人市场对管理人员进行管理。
中国加入WTO以后，职业管理者市场的国际化将是不争的现实。
论文提出了职业管理者国际化需要解决的几个关键问题。
关键词管理者职业化市场化国际化
职业化是社会或某一行业发展成熟的标志。
最近一段时间，我国各行各业讨论很多的的话题就是职业化，例如足球的职业化、企业经营者的职业化、教育的职业化、政府行政人员的职业化甚至还有军队的职业化。
职业化目前在中国已经得到了广泛的重视。
2001年中国劳动和社会保障部的调查显示，与2000年相比，全国新增职业超过了10个，职业总数也由2000年的1838种增至1850种。
新增的职业有电子商务师、多媒体制作人员、职业指导员及职业经理人等等。
但是，相对于发达国家来说，我国职业化的程度还是有差距的。
笔者曾经在美国呆了十来年，其中给自己印象最深的就是美国职业化的程度相当高。
其实，中国专业化人才数量和素质，并不比美国的差，但中国人的职业化程度显得不够。
一个行业和组织要发展，不可能只靠一两个职业化的个人，真正需要的是营造职业化的环境。
人才的职业化将是入世后我们迫切需要解决的问题。
职业化不仅已经成为我们很多行业改革的动力，同时也成为很多行业改革的最终目标。
由于管理者在社会和组织中具有关键的作用，我在本文中主要探讨管理者的职业化问题。
实际上，在目前我们改革过程中，除了在企业经营者的职业化上研究和探讨的比较深入以外，对教育、政府和卫生行业的职业化研究还不是十分充分。
实际上，职业化不仅仅是企业经营者的职业化，职业化包含了社会各行各业的职业化。
职业化是一个发达社会的主要标志之一。
所以，我们这里所说的职业管理者不仅包括企业职业经理人，也包括职业教育管理者、职业政府管理者等等。
另外，本文认为职业化不仅仅是一个独立的概念，职业化与市场化和国际化相联系的。
职业化和市场化可以说是一个问题的两个方面，没有市场化也就无所谓职业化。
我们以前对国际化强调的不是很多。
在中国加入WTO以后，中国市场将越来越成为全球市场的一部分，管理者市场也不例外。
职业管理者市场的国际化将是不争的现实。
正因为如此，我们在本文中，将职业化、市场化和国际化放在一起讨论。
一、管理者职业化与职务化
在西方，很早就出现了各种各样的专门的职业，如医生、老师等等。
但管理者作为一种职业的产生相对来说要晚的多。
首先在19世纪中期以后，随着现代两权分离的工商企业的迅速发展，专职的管理者阶层登上了历史的舞台。
后来，这样一种管理者的职业化趋势，在教育、卫生等社会的各个领域也得到迅速发展。
到20世纪五、六十年代管理者的职业化已经成为美国社会的一个突出的特点。
职业化是指普通的非专业性职业群体逐渐符合专业标准，成为专业性职业并获得相应的专业地位的动态过程。
某一行业职业化的构成因素是：
（1）系统的知识体系；
（2）专业的判断标准；（3）专业的道德和信条；（4）获得社会的认可；（5）一套专业的文化（Greenwood，1962）。
Hall（1968）对职业工作者进行了更为具体的限定：
（1）专业化职业的从业者依靠系统的专业知识而非特殊的培训，来获得专门的技术；
（2）专业化职业的从业者对自己的工作享有一定的自主权，他们的顾客无资格对有关的专业问题做出判断；（3）专业化职业的从业者们组织了专门的协会来管理内部事务和对外交涉；（4）接纳新成员的工作受到现有专业化职业从业者的谨慎控制。
任何人只有通过必需的考试，取得一定的资格，才能进入专业化职业的岗位；（5）各专业化职业都有一套约束其成员行为的道德规范，不遵守这套规范，将受到被除名的惩罚。
随着社会的发展，越来越多的职业进入专业领域，职业化成为衡量行业成熟度的重要标志。
Greenwood（1962）提出社会职业分布的连续谱论。
他认为在连续谱的一端，是那些以被认可或已成定论的传统专业化职业，如医生、律师等，在连续谱的另一端，是专业性较低的职业，如售货员、操作机器的工人等；其余职业则分布在两极之间。
由此，社会上各行各业便能按序排列在这条线性连续谱上，形成一个职业序列。
基于这个连续谱的构想，许多学者以传统的、被社会认可的职业为研究对象，致力于建立起一套具有普遍性的职业特质，通过各种职业化程度衡量指标把职业化行业和非职业化行业区分开来（Sake，1983；Goode，1969；Greenwood，1962；Hall，1968；曾荣光，1984）。
短短的一百年间，管理人员的职业化迅速成为主流。
经济学家亚当·斯密认为劳动分工可以极大的促进生产力的提高，因此说管理劳动从一般劳动中独立出来斯生产力进步的必然表现。
管理劳动从一般劳动中独立出来可以有效提高管理者的管理水平，促进管理者管理知识和能力的增长，由此推断劳动分工的细化必然使得从事管理劳动的经营者必然走向职业化。
职业化的经理就是依赖于能力而非自身来取得地位；依赖自身知识，而不是依赖于提供资本获得回报。
美国在30年代兴起了一股建立现代组织制度，即公司所有者和经营者分离的组织制度的一股热潮，这就是所谓的经理革命。
职业化的管理离不开职业化的经理。
西方成熟的市场经济中管理者往往作为一种具有专业技能的、独立的职业存在，而在我国传统的计划经济下，人们对于管理者的定位往往是从职务的角度。
对各行各业管理者的管理一般都是按照政府管理官员的管理方式来进行的，因而社会上非政府部门的管理者也往往都具有一定的行政级别。
例如，企业经营者管理人员的管理也纳入到党政机关干部人事管理体制中，有党委和政府按照行政隶属关系规定企业管理者的行政级别。
这种管理者职务化的倾向在教育领域同样非常普遍。
政府的各个行政管理部门都有相应的行政级别，各个高校也相对应于一定的行政级别，如副部级或厅级单位等。
高校行政人员的待遇也是按照其相应的行政级别的待遇进行的。
总之，在我国传统的计划经济条件下，管理者角色存在严重的职务化倾向。
西方发达国家的管理者职业化和我国传统体制下管理者的职
者职业化要求各行各业的管理者应该成为一种专门的职业，管理者的流动应该在这种职业管理者的市场内部进行流动，各行各业管理者的考核也是通过特定的市场和标准来进行的。
专业知识和能力应该成为管理者取得自身价值的基础。
这种理念的提出，其实就是要求管理者实现从从官本位向能力本位转变，实现职业能力与职务权力的合理嫁接。
1．政治目标优先与效率目标优先
管理者的职务化倾向使得政府的目标很大程度上成为社会上其它组织的共同目标。
对于管理者来说，他的任命考核等权力都是由上级政府管理部门来掌握的，导致了管理者的目标必须要向政府部门的目标靠拢，这就出现了我们以前经常看到的学校、企业、医院的政府化倾向。
根据中国企业家调查系统1997年的调查结果，有79.2％的企业经营者将“满足社会需求列为的一项经营目标，64.8％的企业经营者将“完成上级任务”列为第二项经营目标，只有15.5％的企业经营者将”实现资本增值“作为经营目标，只有7.1％的企业经营者将“追求最大利润“作为经营目标。
管理者的职业化要求管理者的管理权下放到组织本身，并且割断非政府部门管理者向政府部门管理者的流动途径，从而使得职业管理者以效率作为首要管理目标而不是以政府部门的政治目标优先。
2．干部道德素质与职业道德观念
职业管理者最主要需要具有两点素质：
第一是职业能力和专业化的知识；第二是职业道德。
如果没有了职业能力，职业化管理者就失去了存在的任何意义；另一方面，如果职业管理者没有职业道德，就会使得职业管理者市场的运转成本很高。
以前由于我们把管理者认为是一种职务，对于管理者的道德是按照干部的道德素质标准来要求他们的。
对于政府官员来说，政治素质自然是第一位的。
由于人们对企业管理者也是按照政府官员的考核来进行的，导致了在企业这样一个盈利机构中也出现了“政治挂帅”的现象。
再如，对于政府官员来说，政治素质是第一位的要求，而对于一个高校的校长学术素质则可能超过政治要求。
管理者的职业化需要社会建立一种不同于政府部门对官员道德素质要求的职业道德观念。
二．管理者角色：
从职务向职业的转变
实践证明，管理者的职务化具有众多内在的缺陷。
如今，管理者职业化不仅在美国、欧洲等一些发达国家，而且在中国等发展中国家都已经成为一种趋势。
我认为，管理者角色从职务化向职业化的转变可以带来很多好处。
1．职业化有利于减少管理者角色冲突
管理者的职务化导致了管理者角色的多重性。
在传统体制下，国有企业的经营者往往身兼企业管理和和政府官员的双重角色。
一方面企业的管理者需要保证国家对国有企业所有权的实现，实现企业资产的保值增值；另一方面管理者需要实现企业的社会管理职能，保证社会的就业、医疗等职能。
另外，管理者的职务化在目前的高校管理中也有突出的表现。
现在，在高校管理中起着中坚作用、发挥主导效应的是一部分被称为“双肩挑”的人员，即教学科研人员身兼教师和管理干部双重身份。
这种做法的初始设想是力求加强高校各级管理岗位的专业化，提高管理干部的整体素质，同时兼顾承担专业工作的教师管理能力和水平的上升，以达到将其专业上的特长迁移到管理工作中，促成其素质的深层次和多维度发展。
但近年来的具体实践却清晰的表明，由于这部分人员在教学科研和管理这两个不同领域的专长大相径庭，移植和兼容的思想有很大问题，客观上导致了现在我国高校的管理状况落后。
为此，美国工程师学会报告认为：
“把技术上有才能，但管理上没有接受过专门训练的技术人员选拔为管理人员是一种愚蠢的做法”。
管理者职业化通过减少管理者承担的社会角色，可以有效减少管理者角色的冲突。
2．职业化有利于提高管理效率
管理者的职务化倾向导致我国各行业各部门普遍存在一种“入仕”现象。
一些单位优秀的管理者在取得一定的“政绩”以后，陆续转移到政府机关和党政领导岗位上“进爵为官”。
由于“入仕”现象的存在，我们也就不难理解企业经营者在经营管理中普遍存在的不重视提高自身的素质，提高经营经营业绩的现象。
由于企业经营是一种长期持续发展的过程，需要承担一定的风险投入，并通过较长的时间才能实现。
而为了顺利“入仕”，企业管理者必须在短期内创造出令人瞩目的经营业绩。
这样，就导致了很多国有企业的经营者大搞短期行为，拼人力，拼物力，拼投入，虽然在自己的任期里面创造了可圈可点的业绩，实现了职务的升迁，但是由于其掠夺性的经营方式和对企业资源的过于短期使用，给企业的长远发展带来了黑洞，如极大的债务和大量的产品积压。
另外一种情况，即使企业经营者没有实现较好的经营业绩，由于管理者角色的职务化，按照通常的作法，管理者还是可以调动到其它相同级别甚至更高级别的企业担任管理者。
管理者的职务化导致了管理者背离组织的盈利目标和长期目标，过于注重短期行为和政治化目标，降低了追求长期发展的动力，使得管理者失去了市场竞争的压力。
3．职业化有利于管理者的市场流动
就目前而言，我国职业管理者的市场供求机制还没有完全形成。
管理者作为一种稀缺资源还很难通过市场进行流动。
从管理者的供给机制上来说，市场的供给方应该是职业管理者，市场的需求方应该是企业和教育部门等用人单位。
但实际上，企业和教育部门的政府主管部门处于一个特殊的地位，不仅控制了管理者的供给，也控制了组织对管理者的需求，既扮演了管理者供应者的角色，也充当了管理者需求者的角色。
这种情况是由传统的干部管理制度决定的，是管理者职务化的典型反映。
目前我国大部分单位的管理者还是有上级行政部门按照干部的标准来进行选拔和委任。
管理者失去了市场的主体地位，须听命与政府的主管部门，其身份、地位、升迁等也主要有政府主管部门来决定的。
这种机制决定了管理者的选拔、任命和考核标准都是按照政府官员的标准进行的，而不是按照市场的竞争需求来进行的。
以上分析可以看出，现行的管理者职务化实际上是以政府为唯一主体的，是同一主体内部的运行机制，从本质上是排斥市场机制的，否认了管理者和用人的市场主体地位。
因此在这种机制下，管理者无法通过市场进行自由的流动。
当今，发达国家职业经理人市场的发展表明，职业经理人通过企业之间的自由流动不仅实现了自身的价值，也促进了管理资源在市场中的自由流动，进而达到了职业管理者资源的市场最优配置。
三．管理者职业化的核心——建立职业管理者市场
与管理者职业化相联系的另一个关键问题是管理者的市场化。
可以说没有管理者市场也就没有管理者的职业化，管理者作为管理劳动要素的拥有者正是通过管理者市场进行交易的。
管理者职业化的落脚点也就是要建立完善的职业管理者市场。
职业管理者市场主要的目标是建立职业管理者的认证和选拔机制，建立有效的职业管理者激励约束机制和树立正确的职业道德约束机制。
我认为，这是目前中国建立职业管理者市场的三个核心内容。
1．职业管理者的认证和选拔制度
过去，我们在选拔管理者的时候，往往首先强调的是学历证书和专业对口。
但由于高校专业设计与实际社会工作的差距，导致管理者的专业技能往往不能够与岗位相一致。
在现实中，很多组织的管理者往往是从专业技术人员提升上来，管理者的知识老化不能适应社会发展的新的需求等等。
建立有效的职业管理者认证和选拔制度主要依靠的是市场化的力量，通过市场衡量和提高管理者的专业水平，确定职业管理者的薪酬待遇，稳定职业管理者队伍。
职业管理者的认证和选拔制度的本质在于保证“人与工作的匹配”，提高和确认职业管理者的专业技能，保证特定的职业工作内容与职业资质的一致性。
要保证职业管理者的职业资质和工作内容相一致，首先我们必须搞清楚工作岗位的职业资质要求，这意味着我们要通过正规系统的工作分析，建立职业资质模型，了解每一个工作岗位需要的任职资格结构。
其次，我们必须搞清楚任职者的职业资质供给，这就意味着我们要建立一整套对职业管理者职业资质进行评价的方法，以便准确地评价每一个员工的任职能力。
最后，我们必须做到工作岗位与职业管理者在职业资质方面的对应，以便追求人事相宜。
“以人与工作匹配”为基础的职业管理者的认证和选拔制度是建立职业管理者市场的基础。
如果我们做好了这项以“人与工作的匹配”为追求的职业资质优化工作，职业化就有了坚实的基础。
而这是我们传统体制下，光靠抓专业对口，来选拔管理者所难以实现的。
2．建立有效的职业管理者市场约束制度
在传统的干部任命制度下，管理者的约束机制主要体现在上级主管部门对下级组织的考核。
由于上级政府主管部门和下级部门之间的信息不对称性，导致上级主管部门很难对下级组织的管理者进行有效的约束。
再加上，组织目标的多重性，短期目标和长期目标的矛盾，更是导致了对管理者约束的形同虚设。
建立职业管理者市场可以通过市场力量对职业管理者进行约束，降低政府部门对管理者考核的难度，提高约束的有效性。
在职业经理人市场上，小股东可以通过抛售持有的股票，进行“用脚投票”，压低公司的股票，对公司管理水平和盈利水平下降进行反应，从而迫使职业管理者调整公司的政策，甚至迫使管理者辞职。
另外，职业管理者不良的工作业绩对职业管理者以后的职业生涯会产生很大的影响，从而也会对职业管理者现在的工作产生很大的约束力。
在一个成熟的职业管理者市场中，都会形成应有的职业管理者档案，这种档案的一个主要内容使有关中介机构从职业管理者的受聘史和受聘业绩等方面对职业管理者的能力和道德的评价，以便使职业管理者能内在地对自己的行为负责和接受市场的约束，从而形成有效的职业管理者市场约束。
职业管理者市场在完善和规范职业管理者市场流动的同时，约束职业管理者在流动中的非规范行为甚至非法行为。
3．树立正确的职业道德观念约束机制
任何法律和管理制度都有失效的时候，当法律和管理制度失效的时候，靠什么来约束职业管理者的行为。
这就要靠职业道德来进行约束。
所谓职业道德规范，是职业群体所特有的，由经济关系所决定的，以善与恶、荣与辱、正义与非正义、诚实与虚伪等概念来评价任职者的工作行为，调整任职者相互关系的一种工作行为规范。
进一步剖析，这里所说的职业意识大致可分为两大部分：
第一部分是科学范畴的职业意识，即在职业活动中的科学思维；第二部分是政治范畴的职业意识，即在职业活动中的政治思维。
职业活动中的科学思维，从积极的方面讲，常常表现为一种“职业能力”。
由于长期的职业生涯历练，或者成功的职业培训锻造，职业的知识、经验、智慧常常在与工作实践的碰撞中迸发出很多创造火花，进而逐渐形成类似条件反射的职业应对能力——表现为职业敏感、职业直觉，甚至是职业本能的思维过程。
这是科学范畴的职业意识。
另一方面，职业意识还会反映在意识范畴——意识上的职业思维。
这包括对竞争规则的理解、法治观念、契约意识、双赢原则、合作精神等等。
我们在这里所讲的职业道德，主要强调的是反应在职业管理者意识范畴里的道德观念。
对于一个职业管理者来说，道德约束主要有两个方面：
一是在受聘期间，要对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害组织的利益；二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律和惯例等正常方式进行，而不应该通过不正当手段。
三是，人们最近越来越认识到的非常重要的一点就是，职业管理者在自己的职业生涯中应该始终考虑协调受聘组织和社会公众的利益，并且应该在不危害社会公众利益的前提下，实现组织的效应。
例如人们现在对会计师、律师、高级管理者等越来越强调职业道德，这在最近美国发生的以安达信会计师事务所为代表的一系列商业案件中表现得较为突出。
我国职业管理者的职业道德观念更是十分淡漠，诚信日益成为人们关注的焦点。
在现代市场经济中，职业道德是职业管理者市场运行的基础，是规范和约束职业管理者的一个重要途径，需要在我国大力提倡。
四、建立国际化的职业管理者市场
二次大战以后，全球化成为社会发展的一个主要潮流。
职业管理者市场作为人才市场的一个方面，也不可避免面临着全球化和国际化。
如今愈来愈多的国外学成归来的人才加入到国内的各行各业之中，越来越多的企业、学校等组织到国际市场上招聘职业管理者。
前不久，用友软件重金引进新总裁美籍华人何经华一事便引起了舆论广泛的关注。
总部设在深圳的平安保险公司走得更远，从集团总经理、CIO到精算师，整个集团管理层有一半以上是海外人士，人们将平安决策层戏称为“八国联军”。
到2001年底，平安集团外籍高级管理人员多达27人。
在今天，市场的边界不再界限在国内，没有实现国际化的职业管理者市场也就不能成为真正的职业管理者市场。
我认为，职业管理者市场的国际化主要体现在以下的几个方面：
1、职业管理者流动的国际化
职业管理者的一个很关键的特征就是流动性很强。
以前，我们主要强调职业管理者在国内市场进行流动。
现在由于全球化进程的加快，人才流动越来越表现为国际化。
截至2000年底，在浦东工作和创业的留学生已经达到2000余人。
“十五”期间，浦东外商投资项目可望达到7000个，如果以每家企业2个职业管理者计算，仅此一项可望达到1.5万名职业管理者。
加强职业管理者的国际化流动，需要我们建立各种国际化的人才市场、人才流动中介机构、塑造一个国际化的人才流动体系。
2、职业管理者认证和考核的国际化
以前，我们对于各行各业管理者的认证和考核一方面做得很少，另一方面即使有，也是自成体系，这就使得对职业管理者的认证和考核不能得到市场的普遍承认。
现在我们国家已经建立了一系列国际通行的律师、会计师、企业管理者等统一认证和考核制度。
我们也已经按照国际标准推行MBA教育，进行工商管理人才的培养，这些都是我们对职业管理者认证和考核国际化的表现。
但是，我们这方面的工作做得还不够，还需要进一步的改进。
3、职业管理者能力和知识的国际化
随着企业国际化程度的提高，一方面国内组织和国外组织之间的沟通和交流越来越多，另一方面组织的规模也越来越大，各种组织的国内分支机构和国外分支机构也面临着如何协调的问题。
由于各国文化和习惯的不一致，导致大型跨国组织之间和内部的沟通出现了很多矛盾。
即使在一个国家内部，由于成员组成越来越多样化，也出现了管理者之间沟通和协调的困难。
这一点，在我们国家，很多公司的海龟派和本土派之间观念和做事方式的矛盾冲突中便可以得到突出的体现。
管理者知识和能力的国际化最重要的作用是作为一种交流语言。
如果对组织中所有的高层管理人员进行类似的教育，他们就可以有效地进行沟通和协调。
譬如说一个企业里有四个人，使用四种不同的语言，分别是法语、日文、中文、英语，他们之间会根本无法沟通。
企业也是这样的，如果企业内部的人使用不同的语言，用完全不同的知识、理念思考问题，这个企业是无法成功的。
职业管理者如果没有知识和能力的国际化，就很难在国际和国内市场上进行流动，也就很难真正实现职业化。
4、职业管理者培训和教育的国际化
通才教育一直是我国传统教育体制的特征。
改革开发以后，专业化教育和职业教育才开始纳入我国教育体制改革之中。
一直到现在，我们才开始将职业管理者的教育从众多的分散的学科中整合起来，发展MBA、MPA等专业管理教育，培养职业管理者。
由于全球化的影响，国际化愈来愈成为职业管理者教育和培训的一个主要要求。
职业管理和培训和教育的国际化主要要做到两点：
一是要走出去，扩大出国教育和培训职业管理者的力度。
另一方面是请进来，建立国际化的教育和培训机制。
例如，上海浦东引进建立了入中欧国际工商管理学院等涉外教育机构。
另外许多国外大型跨国公司也建立了内部的培训机构，这些机构无论教学内容还是教学方式都非常的国际化。
只有实现了职业管理者培训和教育的国际化才能够做到职业管理者能力和知识的国际化，使得国内的职业管理者知识不至于过时，保持与时代同步。
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