如何调动员工的情绪文档格式.docx
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这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
3、公道。
公道就公平、合理，它要求领导者对职工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。
领导者是否公道，对职工的积极性有着根本性的影响。
4、信任。
一个组织缺乏信任到头来是会致命的。
任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。
信任是双方，单位的信任是不会长久的。
在一个相互信任的环境中，每个职工都会成为重要的工作者。
5、物质激励与精神激励的辩证原则。
从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。
在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。
同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响职工的积极性。
6、综合运用原则。
任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。
激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。
一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。
因此，有效调动职工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。
二、灵活运用调动职工积极性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的职工要的东西主要有三：
有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。
除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。
调动职工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。
1、民主管理，不要做统治者。
统治者形象会引起职工的不满，长久必然影响职工的积极性。
克服的办法就是民主管理，营造"
我们一起干"
的境界。
对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有"
参与其事"
使命感。
有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发职工的积极性。
2、成人成事。
抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。
其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于"
用人不疑"
充分信任职工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言"
有压力才有动力"
，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性"
施压"
但信任不等于放任，领导者应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
3、沟通中的激励。
通过沟通产生激励效果，首先是要尊重职工。
现代人都渴望获得尊重，作为一名职工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。
尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：
纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。
若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。
一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。
沟通中对职工适当赞美。
这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。
赞美的秘诀是：
与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。
赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他职工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。
，钱的利益。
是否有好处，没好处当然怠工，许下你能做到的对他们的愿望，至少有个目标；
2，怕，开始有挫折感。
遇到的困难多了，失去勇气了，也不争取了；
告诉他们，所有事情绝不是一次就成功的，也没有人会天生成功。
3，精神利益，做了事得不到肯定。
你没有经常赞赏他们没有经常发现肯定人家的有点和好处，没有去认可人家。
4，压力，没有制定工作方法和明确的目标，所以散漫，没有压力感。
5，曾经失信员工。
导致员工不信任。
严谨自己已获得下属威信。
6，传染。
有员工消极，或认识的人消极，产生心理情绪传染。
你要尽量充满活力乐观的地积极和大家相处，帮助大家解决心里的疑惑。
如何调动员工的积极性
俗话说：
“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。
这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只要团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满的完成。
而要做到这一点，领导者、管理者就必须采取行之有效的办法，充分调动员工的积极性。
一般来说，调动员工的积极性的方法有如下几点：
一、加强员工政治思想教育。
教育员工热爱企业，热爱本职岗位，以公司为家，发扬主人翁精神。
只有员工热爱自己的公司，才能使员工们团结一心，积极工作，效力于公司。
二、实行民主集中。
；
领导者、管理者在处理工作中存在的问题时，要充分发扬民主作风，耐心倾听员工意见和建议。
对所提意见和建议，无论正确与否，有益与否，作为领导者都得认真听取，这样才使员工对领导产生信赖感。
领导者听取员工们所提意见和建议，然后集中员工们的智慧，做出正确的决定。
它可以调动员工们的积极性，使员工产生对事业的责任感，从而自觉地完成各项任务。
相反地，如果一名领导者、管理者不注重倾听员工意见和建议，而高高在上，独断专行的话，那么员工们就会心灰意冷，对公司就会漠不关心，工作积极性就会受到挫伤。
那么员工们就会事不关己，高高挂起，做任何事情就会敷衍塞责。
三、尊重员工，相信员工。
领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的“赞助人”。
一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。
如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。
如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏手畏脚，甚至消极怠工。
四、关心员工利益。
作为领导者必须关心员工的切身利益。
诸如工作条件、劳动报酬、衣食住行、文化娱乐等等一切。
经常与员工谈心，了解员工需求，询问其疾苦，积极热情地帮助他们解决各种困难。
使自己真正成为员工达到贴心人，这样你达到威信得到提高，企业的凝聚力也得到增强，员工们哪有不努力工作的道理呢？
五、办事公道，为人正派。
做为一个领导者做人处事，行为举止，一定要公道正派，光明正大，心底无私，不分亲疏，一视同仁，这样才能获得员工们的敬重。
否则，员工们会对你心生厌烦。
轻则背后议论，重则公开对抗，甚至会把对你的不满发泄到工作上，以致给工作带来阻力。
六、奖罚分明，领导者对员工的工作，必须奖罚分明，坚持有贡献者就奖，有过错者必罚。
但要做到赏罚适度。
做到奖罚及时兑现，如果拖拖拉拉，就收不到应有达到效果，必然影响员工的情绪，挫伤员工们的工作积极性。
领导者在处罚员工时，必须以理服人，做到严而不苛，厉而不疏，使其真正认识自己的错误，做到心悦诚服，激起痛改之心，鼓起奋发之志，并心甘情愿接受处罚，这样才达到教育效果。
七、以身作则。
领导者在管理工作中，应带动遵守公司制订的规章制度，遵纪守法。
在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你的一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化的效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极主动地完成任务。
以身作则，身先士卒，这是一个领导者具备的美德。
有效激发员工的责任心
责任心对于组织至关重要。
没有责任心，高管可能毁坏组织的生存；
没
有责任心，中层可能损害组织的执行；
没有责任心，员工可能玩忽职守、漏洞百出。
正因为如此重要，企业在人才招聘和选拔时，总是把责任心置于首位。
给责任心下个定义，就是对客户满意负责、对组织利益负责、对个人业绩负责。
从组织的角度，如何激发和培养员工的责任心呢？
首先，明确责任，奠定责任心基础。
组织中的个体责任，包括由上而下落实的目标责任，由前而后分析的流程责任，由外而内的客户责任，由面到点的角色责任。
若职责、价值、目标不明确，就无法回答对谁负责、负什么责、怎么负责、怎么才算负责等问题；
那么，再有责任心的人也无法承担和落实责任。
明确责任的方法之一，就是通过岗位设置和岗位说明书撰写，确定岗位的客户及其价值，界定岗位责任和绩效标准。
其次，理顺流程，将责任落实到位。
业务流程体现在岗位与岗位之间的输入与输出，决策流程体现在上层与下层的权利与义务。
通过业务流程分析，明确上下游客户、内外部客户的需求，明晰满足客户需求的价值环节，从而将工作价值点与岗位职责连接起来。
通过决策流程分析，清晰划分管理层级的权责范围。
理顺业务流程与决策流程，实际上就是在理顺和落实责任。
最后，建立机制，营造责任心氛围。
营造主动承担责任、勇于承担责任的文化氛围，激发和培养员工的责任心。
建立有效的激励约束机制，对负有挑战性责任的员工及时给予认可，对推卸责任的行为及时予以惩罚，强化和提高员工的责任心。
员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义
1、员工在企业中的地位
（1）员工是企业的基础
由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。
（2）员工是企业成功的关键
现在我国已逐步进入知识经济时代。
在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。
在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。
谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。
（3）员工是企业发展的需要
员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。
只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。
2、调动员工积极性具有重要意义
（1）发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展
现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。
（2）调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益
在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。
也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。
企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。
与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。
（3）企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。
对企业员工分类
提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。
按员工工作性质可以分为：
1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；
2、中层管理人员；
3、高级领导人员。
调动员工积极性的方法及措施
企业的发展需要员工的支持。
管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。
建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。
激励机制设计重点包括4个方面的内容：
一是奖励制度的设计；
二是职位系列的设计；
三是员工培训开发方案的设计；
四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。
设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励仍是激励的主要形式。
就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。
然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。
通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。
员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。
有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。
怎样才能解决这些问题呢？
通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。
通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。
在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。
员工持股究竟有什么作用？
第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。
有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。
第二个作用能够获得资金来源。
员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：
表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。
高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。
奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。
负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：
竞争是调动员工积极性的又一大法宝。
真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。
末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：
即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。
“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。
怎样才能让工作职位具有挑战性呢？
有2个问题要特别注意：
一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：
就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励
人本主义心理学家马斯洛（Maslow），在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：
基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。
企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。
归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。
人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。
地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。
在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。
自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。
人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。
这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。
关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：
所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。
如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。
上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：
工作本身具有激励力量！
为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。
这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。
何为工作内容丰富化？
西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：
一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；
二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；
三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；
四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；
五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励：
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励：
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀的企业文化
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。
创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；
使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。
国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。
奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。
而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。
其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
这是什么原因呢？
其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中，评估体系是激励的基础。
有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。
所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。
理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；
我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；
这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。
一、身体力行调动员工积极性的前提和原则
1、摸清“家底”。
摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、率先垂范。
要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。
这样，领导者就可以一种无形的人格魅
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