用人单位如何防范用工风险PPT资料.ppt

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调解仲裁法第四十七条：

下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第一讲劳动争议调解调解仲裁法焦点问题及用人单位应对策略,焦点三：

对部分案件，劳动者可要求法院先予执行，且无需提供担保【法条】：

调解仲裁法第四十四条：

仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

（一）当事人之间权利义务关系明确；

（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

第一讲劳动争议调解调解仲裁法焦点问题及用人单位应对策略,焦点四：

劳动仲裁不再收取仲裁费，减轻劳动者负担【法条】：

调解仲裁法第五十三条：

劳动争议仲裁不收费。

劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

焦点五：

明确派遣单位和用工单位的性质和责任【法条】：

第二十二条规定：

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

第一讲劳动争议调解调解仲裁法焦点问题及用人单位应对策略,第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险,一、依法制定规章制度，从制度上加以预防规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。

二、严格入职管理，从源头上加强防范劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险,三、依法约定试用期，从第一步把好关口,四、规范劳动合同条款，明确双方的权利和义务,劳动合同法规定劳动合同应当具备以下必备条款：

用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险,五、按规定签订劳动合同，防止不签劳动合同带来的风险,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是劳动关系认定的最直接的证据。

现实生活中大量存在的用人单位用工不与劳动者签订劳动合同、劳动合同签约率低等社会问题也成为了立法者的关注焦点。

第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险,六、正确把握合同期限，避免签订无固定期限的劳动合同,根据劳动合同法和劳动合同实施条例规定，劳动者在满足法律规定的情况下，用人单位应该与之签订无固定期限劳动合同：

劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有用人单位改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险,七、灵活运用非全日制用工，防止非全日制用工变成全日制用工,劳动合同法规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用非全日制用工这一灵活用工形式。

第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险,八、正确使用劳务派遣工，防止劳务派遣带来的风险,劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。

但是，随着劳动合同法的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。

由于规范严格的规定，企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。

第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险,九、按规定落实加班工作制度，及时足额支付加班工资,加班是与企业和劳动者密切相关的一个问题，已经成为多数企业存在的普遍现象。

据调查，95%的企业存在多数员工或部分员工经常加班的现象。

近年来由于加班工资支付问题引发的劳动争议的比例越来越高，有的是由于用人单位管理不到位造成，有些则是由于用人单位和劳动者对相关法律条款理解偏差所造成。

第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险,十、按法律程序解除和终止劳动合同（劳动关系）,劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的情形，一方单方通知或双方协商提前终止劳动关系的法律行为。

作为一种法律行为，劳动合同解除一定会涉及到用人单位或劳动者的意思表示，要么是单方的意思表示的结果，要么是双方的意思表示一致的结果。

并可以因此将劳动合同解除分为法定解除和意定解除，法定解除又分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。

因此，劳动者与用人单位解除劳动合同时，必须做出相应的意思表示即通知对方，意思表示到达对方时，解除生效。

第二讲用人单位如何运用法律防范用工（劳资）风险,第三讲劳动合同法典型案例解析,案例一：

劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。

问题：

公司应当如何处理上述案件较为妥当？

案例二：

加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份定薪协议，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；

公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。

该公司针对工资的处理方式是否违法？

第三讲劳动合同法典型案例解析,案例三：

社保纠纷问题余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年6月，公司为余某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参加医疗保险。

2008年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为

（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；

（2）公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；

（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。

公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？

第三讲劳动合同法典型案例解析,案例四：

企业规章制度问题某公司2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。

2008年8月1日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使用。

该公司的答辩理由在法律上是否成立？

第三讲劳动合同法典型案例解析,案例五：

调整工作岗位问题某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。

此种调岗是否属于公司的用工自主权？

第三讲劳动合同法典型案例解析,案例六：

企业违法解除劳动合同问题姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作，2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。

2009年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。

而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。

公司解除姜某存在那些法律风险？

第三讲劳动合同法典型案例解析,案例七：

员工严重违纪解除劳动合同2008年11月3日，李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾，引起打架事件。

事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。

李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。

公司单方解除其劳动合同是否违法,第三讲劳动合同法典型案例解析,案例八：

被迫解除劳动合同田某于1992年进入某厂任员工，后升任为干部，任现场整理课主管一职。

2008年6月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待遇的情况下，调任总务课。

不久，该员工请假7天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。

公司向其发出“上班通知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。

同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

该公司的作法是否合法？

第三讲劳动合同法典型案例解析,案例九：

未书面通知解除劳动合同某公司员工杨某，于2005年11月入职任普通员工。

2009年1月4日，杨某向公司请病假，后一直未回公司上班，亦未作任何说明，公司将其视为旷离处理。

后杨某于2009年因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。

杨某是否仍与单位存在劳动关系,第三讲劳动合同法典型案例解析,案例十：

经济补偿金与赔偿金计算问题梁某与公司老板关系不和，公司老板一直视其为眼中钉，但苦于没有合法的理由将其辞退，2008年12月份，老板忍无可忍，决定不惜任何代价炒掉梁某。

公司人事在计算梁某经济补偿金时发现：

梁某2006年1月份入职公司，离职前十二个月平均工资应发为8000元/月，实发为7500元/月，当地上年度职工月平均工资为2000元/月。

该公司应当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金？

第三讲劳动合同法典型案例解析,案例十一：

订单减少与放假深圳某公司因受世界金融海啸的影响较大，其公司的订单急剧减少，公司决定停产3个月，仅留下一个厂房的机器继续运作，将停产生产线的员工放假3个月，期间公司同意在这3个月内按照当地的最低工资标准按月支付员工每月生活费，员工觉得不用工作还有钱拿均纷纷表示接受。

公司上述操作方式是否具有法律风险？

第三讲劳动合同法典型案例解析,案例十二：

大学生实习期间受伤的问题陈某系某大学在校学生，2008年4月1日，经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。

同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。

2008年8月5日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。

同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

陈某受伤是否属于工伤？

第三讲劳动合同法典型案例解析,案例十三：

职工带薪年休假的问题李某于2004年12月进入某公司工作，月工资为1500元。

2009年4月2日，因公司原因，单方与李某解除合同，李某离职前仍未休2008年度与2009年度带薪年休假。

李某于是向公司提出要求，支付其未休假的经济补偿，公司以其未交接工作为由，拒绝其请求。

李某于是向当地劳动争议仲裁委申诉，要求公司支付2008年、2009年年休假工资。

用人单位怎样支付年休假工资？

第三讲劳动合同法典型案例解析,案例十四：

用人单位诉求劳动者损害赔偿汤某系某公司出纳。

2004年4月30日，该公司的法定代表人孙某指派汤某将15万元人民币兑换成港币,在两位同事的陪同下，汤某与他人进行交易过程中15万元人民币遭人调包，除两张百元面额的人民币外，其余均为假币，当即向警方报案，至今未侦破。

事后，该公司要求汤某赔偿人民币15万元。

劳动者是否应给予赔偿？

第三讲劳动合同法典型案例解析,第三讲劳动合同法典型案例解析,案例十五：

员工患职业病被解雇2007年7月1日，何某入职某工厂，从事高粉尘工作；

2009年5月20日，何某经职业病防治中心诊断为一期混合尘肺职业病；

2009年7月10日，何某经劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。

2009年10月28日，工厂向何某发出工作调整通知书，告知何某因患职业病已不适宜在原岗位工作，并提供三个新的工作岗位供何某选择，让其在两天内书面回复。

2009年10月30日，工厂以何某未按时回复，不服从工厂工作安排，严重违反工厂规章制度为由将何某解雇。

后何某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求:

（1）撤销工厂的开除决定；

（2）要求工厂为其安排适当的工作。

何某的行为是否属于严重违反工厂规章制度及工厂将何某解雇的行为。

本课完毕，谢谢大家！