劳动合同法劳动条件Word格式文档下载.docx

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（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。

或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

释义内容：

【释义】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。

目前社会上一些用人单位任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。

针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权，可无条件与用人单位解除劳动合同。

特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，它是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。

由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形做了具

体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。

具体有以下几种情况：

1．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

（1）保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全等是用人单位的基本责任和义务。

用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。

（2）劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。

包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。

本法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务，如果用人单位未按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害职工的身体健康，经国家劳动部门、卫生部门确认，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

2．未及时足额支付劳动报酬的。

劳动报酬，即我们通常所说的工资，也称为“薪水”、“薪金”、“薪酬”、“薪资”等，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式直接支付给劳动者的工资。

在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者工资。

支付劳动报酬，也是劳动合同所规定的必备条款，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯。

劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。

3．未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

社会保险是指国家对劳动者在患病、伤残、失业、工伤、年老以及其他生活困难情况下，给予物质帮助的制度。

它包括养老保险、疾病保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

我国宪法第四十五条第一款规定：

“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。

国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。

”宪法赋予我国公民的这一基本权利，就劳动者而言，主要是通过社会保险实现。

根据我国

劳动法第七十二条的规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。

对于拒不依法缴纳或延迟缴纳保险费的用人单位，劳动行政部门可以责令其限期缴纳；

逾期不缴的，可以加收滞纳金。

因此可以看出社会保险具有国家强制性，用人单位应当依照有关法律、法规的规定，负责缴纳各项社会保险费用，并负有代扣、代缴本单位劳动者社会保险费的义务。

因此，如果用人单位未依法为劳动者缴纳上述社会保险费，是对劳动者基本权利的侵害，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

4．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

此项规定包含了两层含义：

第一，用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定。

规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。

首先，规章制度的内容要合法，即其内容不得违反国家宪法、劳动法、劳动合同法及其他法律、法规的规定，也不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。

因为劳动合同、集体合同和规章制度往往都会涉及对劳动条件和劳动待遇的规定，劳动合同和集体合同是劳动者与用人单位双方合意的结果，而规章制度是由用人单位单方面制定的，这就要求规章制度中有关劳动条件和劳动待遇的规定不得低于合同的约定。

其次，规章制度的制定和公布的程序要合法。

（1）要经过一定的民主程序。

规章制度的制定权虽然属于用人单位，但规章制度的内容涉及的是劳动者的劳动权利和劳动义务，因此，法律上要求用人单位在制定规章制度时，要经过一定的民主程序。

（2）应当公示。

职工作为规章制度的遵守者，有权了解规章制度的内容，法律不要求职工遵守一个自己不知晓或无法知晓的规章制度。

本法第四条第四款规定：

“直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

”因此，公示是规章制度产生效力的必要条件之一。

第二，损害了劳动者的权益，即因用人单位没有按法律规定制定规章制度，给劳动者的权益带来了损害。

只有同时具备以上两点要求，劳动者才可以以此为由通知用人单位解除劳动合同。

5．因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。

本法第二十六条第一款规定了劳动合同无效或者部分无效的几种情况。

无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力，劳动者可以不予履行，对已经履行的，

给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。

6．法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

本项是一条兜底条款，以避免遗漏现行法律、法规规定的其他情况，并采用此种方法以使该法和其他法律以及以后颁行的新法相衔接。

本条第二款规定了可立即解除劳动合同的情形，即当用人单位存在严重违法行为时，劳动者可以立即解除劳动合同而不需事先告知用人单位。

（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。

本条中的“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为。

“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段。

“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动自由的行为。

人身自由是公民各种自由权利当中的一项基本权利，是公民参加社会活动和享受其他权利的先决条件。

我国公民的人身自由受宪法和法律的保护，宪法第三十七条规定：

“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。

任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。

禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身体。

”企业采取强迫劳动者劳动，如把劳动者非法拘禁在特定的场所，强迫其劳动，不让他出来，是严重侵犯劳动者人身权利的行为，是非法的，劳动者有权随时解除劳动合同，而不需事先告知用人单位。

（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

对于用人单位不顾劳动者的人身安全，对从事危险作业，如采矿工人、高空作业人员等，在没有安全防护的情况下，强令劳动者进行作业的行为，劳动者有权拒绝并撤离作业场所，并可以立即解除劳动合同。

因用人单位的上述行为引发重大伤亡事故时，用人单位和相关责任人应依法被追究行政责任和刑事责任。

篇二：

解除劳动合同的条件是怎样的

劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;

（二）严重违反用人单位的规章制度的;

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

（六）被依法追究刑事责任的。

以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定，如不是因为以上原因是不可以提出解除劳动合同的，如果你不服可以申请劳动仲裁。

劳动合同相关知识：

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

（二）未及时足额支付劳动报酬的;

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

篇三：

劳动合同法解读18：

劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确的规定

劳动合同法解读十八：

作者：

人大法工委

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。

协商不成的，适用集体合同规定；

没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬；

没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

【解读】本条是关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的情况的规定。

一、事项约定不明的情况

用人单位与劳动者虽然订立了劳动合同，但其中关于劳动报酬和劳动条件的标准约定的不明确，会引发争议。

（一）劳动报酬的约定不明

有些用人单位，为了在招到自己需要的劳动者，在劳动合同中将工资定得很高，等劳动者进入工作岗位后才发现，劳动合同中约定的工资不是标准工资，而是总的收入，包含了加班费、奖金等。

劳动合同中约定的应该是标准工资，指正常工作时间内的正常劳动应得的报酬，是个定数，而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容。

为了保护自己的权益，劳动者在订立劳动合同时，约定的劳动报酬一定要明确、详细。

明确约定劳动报酬要求双方应当在劳动合同中明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。

（二）劳动条件的约定不明

劳动合同的中的劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规的标准为劳动者提供必要劳动保护和工作条件，从而使劳动者能够顺利完成劳动合同约定的工作任务。

劳动条件是劳动者顺利履行劳动合同的重要条件，也是用人单位的重要义务，必须约定的具体实在，否则难以保障劳动者的合法权益。

除了劳动报酬和劳动条件，劳动合同也应当明确约定劳动合同期限、工作内容、工作地点、社会保险等事项，这些事项都与劳动合同的履行紧密相连，不能仅仅做简略、模糊的约定，否则将会引发争议。

根据本法有关变更劳动合同的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的约定的内容。

在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下，用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商，通过变更劳动合同，重新加以明确。

用人单位与劳动者重新约定不明确事项的，应当采用书面形式。

二、重新协商不成的情况

如果用人单位与劳动者无法达成一致，不能重新确定劳动报酬和劳动条件等标准，劳动合同中约定不明的事项，适用集体合同中约定的标准。

企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立了集体合同，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

根据本法规定，集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。

对于约定不明确又协商不成的事项，

用人单位与劳动者应当适用集体合同的规定。

三、没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的情况

有的企业、行业、区域内并没有集体合同，或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定，在这种情况下，用人单位在确定劳动者报酬时应当遵循同工同酬的原则。

劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

即用人单位应当依照同等岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的其他劳动者的劳动报酬标准，向劳动者支付劳动报酬。

四、没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等的情况

在没有集体合同或是集体合同没有约定劳动条件等标准的情况下，应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准。

除了劳动法，还有很多其他法律、法规对劳动条件等事项作出了相关规定。

如国务院《工厂安全卫生规程》第七条规定：

“建筑物必须坚固安全，如果有损坏或者危险的象征，应该立即修理。

”国务院《建筑安装工程安全技术规程》第八条规定：

“遇有六级以上强风的时候，禁止露天进行起重工作和高空作业。

”；

对于工作时间约定不明的情况，可以按照《国务院关于职工工作时间的规定》的规定执行；

对于职业危害防护约定不明的情况，可以适用《中华人民共和国5070c3lblv.jpg”style=“max-width:

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