人力资源管理概论考试精华笔记.docx

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人力资源管理概论考试精华笔记

第一章

【多选】

人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动者的使用者（用人单位）和劳动者的调节者（外部环境）所构成。

【单选】人力资源管理者所面临的主要难题是什么？

---在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化

【单选】人力资源管理的核心概念就是管理的成本效益（效益）。

【单选】效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。

【单选/多选】在管理活动中：

①劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益②如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益③如果劳动成果小于劳动耗费，则产生负效益。

[人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。

]

【？

】经济效益所体现的比较关系：

效益型效益；收益型效益；效率型效益

【单选】提高收益型或收益率型效益（效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。

【单选】经济效益与社会效果是呈正方向变化的。

【单选】从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和

【多选】人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容

【多选】人力资源具有以下特点：

自有性；生物性；时效性；创造性；能动性；连续性。

【多选】人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

【多选/简答】人力资源管理和人事管理的区别：

1.人事管理将事作为重心；人力资源管理则将人作为重心。

2.人事只重拥有不重开发使用；个人、组织和社会均重视人力资源开发使用。

3.人事管理的主体是行政部门；人力资源管理的主体是市场运行的主体

4.人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门；人力资源管理部门被纳入决策层，作为组织战略策划的参与者

5.人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出互动。

总而言之，人力资源管理转变在未来将会出现以下发展趋势：

一是管理原则;二是管理方法；三是在领导方式；四是考核晋升；五是资薪报酬

【多选、简答】人力资源管理经历了以下几个发展阶段：

1.人事管理阶段

特征：

职责范围狭窄；与组织目标联系不紧密；在企业中的地位不高。

2.人力资源管理

特征：

①企业执行官开始关注，重视有关人的管理工作、②企业对有关人员的管理方面的投资大幅度增长、③对人事工作者的资历和能力要求越来越高，其待遇也有较大改善、④企业越来越重视各级管理者和员工的教育培训工作

3.战略性人力资源管理

特征:

“以人为中心”；“人本主义管理”；“人是企业最宝贵的财富”。

【多选】人力资源管理的基本功能包括：

获取、整合、保持、评价、发展。

【单选】第一次正式提出“人力资本”这个概念的是美国经济学家沃尔什.

【多选】人们普遍认为真正比较完善地提出人力资本概念的是20世纪50-60年代的明塞尔\舒尔茨\贝克尔和阿罗等人。

【？

】人力资本特点：

1.生产能力

2.为其所有者带来持久性的收入

3.投资的产物

4.承担投资风险

5.难以测度并易于隐藏

【多选】人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。

【单选】本质上是对人们的社会经济关系的反映。

【多选】人力资本投资的范围和内容概括为5个方面：

1.正规学校教育

2.职业培训

3.医疗保健

4.企业以外的组织为成年人举办的学习项目

5.迁移及其成本

【多选/简答】人力资源管理基本原理（10个）：

1.战略目标原理

2.系统优化原理

3.同素异构原理

4.能级层序原理

5.互不优化原理

6.动态适应原理

7.激励强化原理

8.公平竞争原理

9.信息激励原理

10.文化凝聚原理

【单选】公平竞争是其起码的要求，在竞争中应贯彻“效率优先，公平竞争”的原则。

【？

】使竞争机制产生积极的效果，应具备3个前提：

1.竞争必须是公平的

2.---适度的

3.----以组织目标为准的

【案例&效应】人力资源管理中常见的误区（p14-p19）

第三章

【多选】

人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：

一次是人事管理到人力资源管理的转变；一次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变

【简答】企业不同发展阶段的人力资源战略核心：

（一）初创阶段

特点：

1.人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独当一面

2.工作量不大，但工作难度很大。

关键人才的选拔直接关系着企业的成败。

3.主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作

战略核心：

1．吸引和获取企业所需的关键人才

2.制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法

3.发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础

（二）成长阶段

特点：

1.企业对人力资源数量的需求不断增长

2.企业对员工素质有更高的要求

战略重点：

1.进行人力资源需求预测，制定人力资源规划

2.完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工工作激情

3.建立规范的人力资源管理体系

（三）成熟阶段

特点：

1、企业的发展，主要靠企业的整体实力和规范化的机制

2、创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退

3、企业对一般人员的吸引力很强，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面

4、岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难

战略核心：

1、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力

2、吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础

（四）衰退阶段

特点：

1、人心不稳，人才流失严重，一般人员严重过剩

2、人力成本突显，经费锐减

3、企业已失去活力，缺乏创造性

4、向心力减弱，离心力增强

战略重点：

1、妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高效率

2、调整政策，吸引并留住关键人才

【多选】企业为了求得长期生存和发展所做的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策。

【单选】企业战略与人力资源战略之间相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在

【单选】人力资源战略服从和服务于企业战略，支持企业战略目标的实现。

【多选】企业战略与人力资源战略的协调与相互依存

（一）企业战略是制定人力资源战略的前提与基础。

【单】

（二）人力资源战略为企业战略的制定提供信息【单】

（三）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障

【多选】美国著名企业战略家波特提出将企业战略分为低成本战略、差异化战略和专一化战略。

【单选】低成本战略是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。

差异化战略是指企业向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。

专一化战略是指企业在某个较狭窄的领域内或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略

【简答】制定和实施人力资源战略规划的意义

1、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件

2、人力资源规划是组织管理的重要依据

3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用

4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性

【？

】基于战略的人力资源规划模型

【多选/简答】人力资源战略规划的程序和方法

1.信息的收集、整理

2.确定规划期限

3.根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测组织对未来人员的要求

【多选】人力资源战略规划按其规划期限的长短，可以分为长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（1年左右）。

【多选】人力资源需求预测是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测

【多选】人力资源需求预测有定性方法和定量方法。

定性方法有德尔菲法；定量方法包括趋势分析法、比率分析法、分散预测法和成本分析法。

【单选】德尔菲法是目前企业人力资源需求短期预测中使用最广、有效性最好的方法之一。

德尔菲法是有关专家对企业组织某一方面发展的观点达成一致的结构性方法。

（采用匿名方式）

【单选】人力资源的供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经培训可能补充的）以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。

【？

】人力资源供给预测

（1）现有人员状况分析

（2）员工流失分析

（3）组织内部员工流动分析

（4）人力资源供给渠道分析

【多选】人力资源供给渠道分析

1企业所在地的人力资源状况

2企业所在地对人才的吸引程度

3企业自身对人才的吸引程度

4预期经济增长（主要是企业所在行业的经济增长状况）

【多选】人力资源供给主要有两个途径：

组织的内部供给和组织的外部供给。

【？

】人力资源供求均衡分析

组织的人力资源供需可能出现以下4种情况：

1、供需平衡（理想）

2、供大于需，出现人力资源冗余

3、供小于需，出现人力资源短缺

4、结构性失调，即某些类别的人力资源不足，而某些类别的人力资源过剩同时并存

【简答】当组织面临人力资源短缺或富余时的措施（8点）：

一、解决人力资源短缺的政策和措施

1培训本企业的职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺

2进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训

3延长员工工作时间或增加工作负荷，给予超时超工作负荷奖励

4重新设计工作以提高员工的工作效率

5雇用全日制临时工或非全日制临时工

6改进技术或进行超前生产

7制定招聘政策，进行外部招聘

8采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性

二、解决人力资源过剩的政策和措施【简答】

1、永久性的裁减或辞退职工

2、关闭一些不盈利的分厂或车间

3、鼓励员工提前退休

4、通过人力消耗减缩人员（劳动力转移）

5、重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员

6、减少工作时间，随之减少相应的工资

7、由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资

【多选】人力资源供求平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不平衡的状态达到基本平衡的状态。

【单选】人力资源供求平衡是企业人力资源规划的目的

【单选】人力资源管理业务外包是20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种新的企业战略手段。

【单选】人力资源管理业务外包是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

【单选】若企业邀请咨询公司评价其专业技术与能力，给整个人力资源管理的涵盖内容进行重新设计，这就是“大外包”的概念

【单选】通常在完成人力资源管理体系的设计后，企业仍然需要聘用专业外包公司来实施日常繁琐的操作和管理，如薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估、人员培训与发展等，这就是普遍意义上的“小外包”概念

【？

】人力资源管理业务外包与企业需要（4点）：

员工招聘；员工培训；福利和津贴；薪酬管理。

【论述】人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患

（一）选择动机

1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上

2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。

3.降低企业的风险

4.适用于各个不同发展阶段的企业

5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义

6.有助于企业留住优秀员工

（二）风险隐患【简答】

1.收费标准问题

2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题

3.安全问题

4.员工的利益如何保障问题

5.可控性问题

【多选】人力资源外包的影响因素

1、环境因素

2、组织及文化特征

3、人力资源管理系统

【单选】衡量成本不能仅仅着眼于直接成本，应该定位于---如何带来最高的回报率和最小的组织混乱。

【？

】人力资源管理业务外包的实施流程（p82）

第四章

【？

】广义上的组织不仅是指一种实体，而且是指一种活动。

一般情况下所说的组织属于狭义层次，即指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。

【单选】职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。

【多选】职位设计的基本原则

【？

】企业在进行职位设置时遵循“最低数量原则”，以最少的职位数量来承担企业中尽可能多的工作。

【多选】职位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计3个方面。

【单选】工作内容的设计是工作设计的重点。

【多选】工作职责设计主要包括工作责任、工作权力、工作方法、相互沟通、协作

【多选】工作关系表现为协作关系、监督关系等各个方面

【多选】职位设计的形式包括：

职位轮换；工作扩大化；工作丰富化；以员工为中心的工作再设计

【单选】职位轮换是指在不同的时间阶段，员工在不同的岗位上进行工作。

该原则不要求改变职位设计本身，而只是使员工定期从一个职位转换到另一个职位（轮岗）

【单选】工作扩大化是指扩大工作的范围，包括横向扩大工作和纵向扩大工作

【多选/简答】职位设计的权变因素

1.组织因素：

包括专业化；工作流；工作习惯

2.环境因素：

包括人力供给和社会期望两方面

3.人员因素：

包括自主权；多样性；工作的意义；反馈

4.【多选】技术因素对职位设计的影响包括了3方面：

技术本身的发展；技术的相互依赖程度；技术的不确定性

【多选】职位设计方法（6点）：

1.科学管理法（泰勒）

2.人际关系法（梅奥或霍桑实验）

3.工作特征模型法

4.HP职位设计方法——优秀业绩工作体系：

科学管理哲学+人际关系法

5.其他方法—辅助工作职位设计法（缩短工作周和弹性工作制）

6.职位设计的操作和容易发生的问题

【多选】工作特征模型法的核心内容：

技能的多样性、工作的完整性、任务的重要性、主动性、反馈性

【单选】从最新的观念来看，企业的组织结构设计实质上是一个组织变革的过程。

【多选】组织结构设计的原则（5点）：

1、目标一致原则

2、精干高效原则

3、分工与协作原则

4、集权与分权相结合原则。

5、稳定性和适应性相结合原则。

【简答】组织结构设计的一般步骤

1、确定企业的主导业务流程

2、确定企业的管理层次和管理幅度（通常情况下，大、中、小型企业3个层次就足以满足需求了，即高层、中层（下属企业的高层）、基层（下属企业的中层）、下属企业的一般职员或操作工人）

3、从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门

4、企业辅助职能部门的设置

5、从管理流程上确定各部门之间的协作关系

6、制定企业“组织手册”

7、以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性

【？

】组织发展具有以下特征：

1、是一个动态系统

2、是一个相互作用的过程

3、是有计划的再教育手段实现改革的策略

4、组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理

【多选】组织发展的具体内容一般包括3个方面：

组织方面、技术方面、个人与群体方面

【单选】在组织发展中，组织方面的研究主要集中在对组织结构的探讨

【单选】虚拟组织是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识

【单选】无边界组织是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队（多功能团队）

【单选】员工方面的组织发展主要是强调以人为中心的理念

【多选】实施有效的组织发展计划步骤：

有计划的介入、收集资料、组织诊断、资料反馈与讨论、行动介入

【多选】组织发展变革的压力：

技术不断进步；知识的爆炸；产品的迅速老化；劳动力素质的变化；职业生活质量的提高

【单选/多选】组织发展变革阻力来自个人和组织两个方面

【多选】企业组织发展的新趋势：

扁平化、小型化、弹性化、虚拟化

【单选】扁平化是指减少组织的中间层次、压缩行政人员的规模、增大管理幅度、促进信息的传递与沟通

【单选】弹性化是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目

【多选】总的来说，组织的发展演进到目前为止共有3个阶段：

传统官僚机构阶段、复杂性组织阶段、适应性组织阶段

【单选】传统官僚机构是世界上最普遍也是最为传统的组织形式

【单选】传统官僚机构在结构上其实采用的是一种集权型的组织结构和集权型组织结构类型的，主要是直线制和直线职能制结构模式

【单选】直线制是最早、最简单的一种组织结构形式

【单选】矩阵式组织（如军事工业、航天工业公司）

【简答】适应性组织阶段特点（6点）（p115-116）

第五章

【单选】在现代人力资源管理中，员工招聘是为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求。

【单选】招聘是一个系统过程，就人力资源的获取途径来看，这一过程的实现有赖于内部招聘和外部招聘两种。

【单选】在人力资源的获取程序来看，招聘由招募和选拔两个相对独立的过程组成。

【简答】有效招聘包括4个要点：

①申请者和职位的匹配

②申请者和组织的匹配

③职位和组织的匹配

④时间、方式和结果的匹配

【多选】招聘的原则（4点）

①公开、公平原则

②竞争、全面原则

④能级、择优原则

③低成本、高效率原则

【多选】招聘工作一般包括招聘决策、人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估等5大部分

5.招聘流程（见书本p121的图5-2）

【简答】招聘规划设计与选择（3点）

①拟招聘人数的确定

②招聘标准

④招聘经费预算

【多选】设置招聘标准，可以将资格要求分为两大类：

必备条件和择优条件。

【多选】招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道、方法的选择、组织宣传策略。

★★★【必考】招聘地点策略

①全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授

②在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才

③在招聘单位的所在地区招聘一般工作人员和技术工人

【多选】对招聘者个人素质的要求

①良好的个人品质与修养

②具备多方面的能力

③广阔的知识面

④相应的技术要求

【多选】组建招聘团队的原则「知识互补；能力互补；气质互补；性别互补；年龄互补」

★★★【简答】内部招聘的途径与方法

1内部招聘的途径

（1）内部提升

（2）内部调动

（3）工作轮换

（4）返聘

2内部选拔的方法【多选】

（1）管理与技能档案

（2）职位公告

（3）职位竞标

3内部选拔的优缺点

（1）优点

①对现有雇员来说，内部选拔是一种重要的晋升渠道

②提高积极性和绩效

③人员流失的可能性比较小

④提高员工对组织的忠诚度

⑤节约费用和培训费用

⑥保持稳定性

⑦减少识人用人的失误

（2）缺点

①被拒绝的申请者产生不公平心理，影响工作积极性和创造性

②引起嫉妒、攀比的心理，进而引发拉帮结派

③导致近亲繁殖

4可能引发组织高层领导的不团结

5缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力

6外部招聘人才遇到现有员工抵制，损害员工积极性

【多选】外部招聘的渠道可以分为招聘广告、校园招聘、人才中介机构、网络招聘、员工推荐、临时性雇员、临时性雇员、海外招聘。

【单选】职位公告是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式

【单选】职位公告是最经常使用的吸引内部申请人的方法，特别适用于非主管级别的职位

【单选】职位竞标是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。

【多选】校园招聘是专业人员和技术人员的重要来源。

【简答】校园招聘优缺点

[优点]

①招聘大量具有较高素质的合格申请者

②录用手续简便

③毕业生可塑性强

[缺点]

①缺乏工作经验

②对工作和职位产生不现实的期望

③学生气较高

④成本高，花费时间长；流动率较高

【多选】人才中介机构招聘：

劳动力市场；职业介绍所；人才市场；猎头公司

【多选】网络招聘的实施

1发布招聘信息

2搜集、整理信息与安排面试

③进行电子面试

【简答】网络招聘的优点：

①获得更大规模的求职者储备库

②应聘者素质比较高

③适应性强

④节约费用

【简答】外部招聘的优缺点：

[优点]

①有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系

②能够为组织带来新的活力

③可以通过外部招聘为组织树立良好的形象

7可以规避涟漪效应产生的各种不良反应

[缺点]

①外聘人员不熟悉组织的情况

②组织对应聘者的情况缺乏深入的了解

③对内部员工的积极性造成打击

④招聘成本高

【单选】背景调查是组织在招聘中对外部求职者进行初选时最常用的方法。

【单选】背景调查可以提供求职者的教育和工作经历、个人品质、人际交往能力、工作能力以及过去或现在的工作单位重新雇佣申请人的意愿等信息。

【单选】员工录用测评的信度指的是测评的稳定性和一致性。

【单选】效度是指根据求职者在进入组织之前的特征。

7.员工筛选方法的比较分析（8点）

①背景调查

②推荐信或证明信

③工作申请表和简历

④笔试

⑤心理测试

⑥工作样本测试

⑦面试

⑧评价中心

【多选】录用面试的种类（3点）

①非结构化的面谈

②半结构化面谈

③结构化面谈

【单选】招聘的经济成本是指取得和重置人员而发生的费用支出。

【多选】招聘的经济成本包括招聘的历史成本、重置成本、离职成本。

【单选】历史成本是在员工招聘工作中实际花费的各项成本的总称，包括招募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本。

【单选/多选】招募成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用、预付费用。

【单选】招聘成本不仅包括招聘过程中实际发生的各项费用，还包括因招聘而不慎致使员工离职而给组织带来的损失，即离职成本。

【单选】录用成本是指经过招募筛选后，把合适的人员录用到组织中所发生的费用。

【单选】重置成本：

由于招聘失误导致人员流失而引起的组织重新招聘所花费的费用，其中包括新聘员工的补充费用和培训费用。

【多选】招聘过程分为3个阶段：

①反应时间（这是人力资源部门有最大控制力的时间）

②定岗时间

③到岗时间

【单选】录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。

【多选】录用人员评估指标体系（4点）

①录用比

②招聘完成比

③应聘比

④录用成功比

【单选】招聘投资收益分析常用的分析方法是会计收益法

第七章

【多选】现代意义上的职业，至少有3个特性：

①社会性②连续性③经济性

【单选】职业生涯，是指一个人终生连续性的职业经历

【多选】职业生涯是由时间、范围、深度三个维度组成

【多选】职业生涯设计是指组织或者个人把个人发展和组织发展相结合

【多选】职业生涯设计是一个有机的、动态的、逐步展开的过程

【多选】职业生涯设计的负责人涉及到员工本身、上级主管、组织

【简答】职业生涯设计的作用

①职业生涯设计对个人的作用

（1）帮助个人确定职业发展目标

（2）鞭策个人努力工作

（3）引导员工发挥潜能

（4）评估工作成绩

②职业生涯设计对企业的作用

（1）保证企业未来人才的需要

（2）使企业留住优秀人才

（3）使企业人力资源得到有效开发

【单选】对于个人整个职业生涯的划分方法，以萨珀的职业发展理论最为著名

【多选】萨珀的