领导干部的领导绩效问题调研报告Word文件下载.docx
《领导干部的领导绩效问题调研报告Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《领导干部的领导绩效问题调研报告Word文件下载.docx（64页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
行政管理类169人，占32%；
司法类59人，占11.2%；
财会类11人，占2.1%；
经济管理类50人，占9.5%；
技术管理类17人，占3.2%；
科教文卫类52人，占9.8%；
农、林水利类13人，占2.5%；
调研写作类2人，占0.4%；
群团类22人，占4.2%；
其他16人，占3%。
以上调查数据显示，本次接受调研的干部在年龄结构、文化结构、工作部门、行业类别等方面分布面较广，代表性较强。
二．领导干部绩效观的基本状况
为了了解领导干部的绩效观，我们设计了19个问题，提供了“是”与“否”两个答案供他们选择。
调查结果显示，领导干部的绩效观总体而言是积极、健康、奋发向上的，当然也存在一些值得重视和警觉的问题与不足。
1、高度重视人民群众的主体地位，十分看重群众对其政绩的评价
76.9%的人认为“只有群众‘满意’、‘高兴’、‘答应’的才是好领导”，而认为“只有上级领导满意就是好领导”仅占13.1%，前者比后者高出63.8%。
当然，领导与群众不应是绝对对立的，最理想的情况莫过于上级领导与群众对其工作都给予肯定的评价。
但在现实生活中，两者的确会发生矛盾，有时办一件事往往上级领导满意，而广大群众则不满意，这时就有一个以谁满意为主的问题。
许多领导干部心里装着群众，每办一件事，以人民群众满意为最高准则。
而有的领导者则为了出“政绩”，“做”给上面看，搞形式主义和短期行为，十分有害。
本次调查结果也部分反映出这种倾向，例如，有13.1%的人赞成“只要上级领导满意就是好领导”，23.1%的人不同意“只有群众‘满意’、‘高兴’、‘答应’才是好领导”的观点。
实践证明，为了杜绝“富裕一代，祸及子孙”、“为官一任，祸害一方”的急功近利的短期行为，必须把党管干部和群众监督干部统一起来。
只有干部的命运掌握在群众手中，人民的利益才会真正挂在干部心头，才能保证干部把对上负责和对人民群众负责统一起来。
2．崇尚务实精神，倡导有为才有位，注重开拓创新
86%的人对“一个地方或单位名声在外，大旗招展，该地方或单位的领导一定政绩卓著”的说法持否定态度。
高达91.5%的人反对那种“领导干部应把精力集中到容易见成效的事情上，周期长，短期内不易见成效的工作可以少花力气”的说法。
90%的人对“多谋善断，开拓创新比不思进取，一味模仿所取得的政绩更为可贵”持赞成态度。
有65.2%的人不同意“只有廉洁勤政就是好领导”的说法，可见廉洁勤政虽然是对领导干部的基本要求，但光具备这两个方面还不够，一个成功的领导者还必须善于开拓创新，有所作为才能得到社会的认可，没有功劳也有苦劳的陈腐观念已被人们普遍抛弃，“无功便是过”的新观念已基本确立。
看来，绝大多数干部都主张真抓实干，奋发进取，开拓创新。
但是，抓落实始终是一个“说起来重要，做起来次要”的老大难问题，具体表现在两个方面，一是一些干部的思想观念上仍然对抓落实不重视。
例如，本次调查显示，14%的人赞成把“名声在外，大旗招展”与“单位领导一定政绩卓著”划等号；
8.5%的人赞成“周期长，短期内不易见效的工作可以少花力气”；
10%的人不同意“开拓创新”比“一味模仿”更可贵。
二是一些干部虽然思想上也赞同抓落实，但思想与行为常常相脱节，不是把工作的重点放在抓落实上，而是习惯于一般性的号召，上面开个会，下面也开个会，上面发个文，下面也发个文，没有扑下身子抓落实。
结果使不少工作在一片落实声中落空了，有的甚至因此酿成严重的突发性事件和群体性事件，影响改革、发展、稳定的大局，引起了群众的强烈不满，必须坚决加以纠正。
3．坚持以经济建设为中心，坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，有大局观念，兼顾效率与公平，注重经济社会的可持续发展
74.8%的人认为“为‘官’一任，山河依旧不是一个好领导”，即应把一个地区的经济社会发展水平作为考核领导干部绩效的主要依据。
在如何考核领导干部经济工作成效的问题上，62.5%的人认为“改革力度大，发展速度快，不能说明经济工作一定抓得好”；
97.7%的人反对那种“只要能引进外资，可以一味地降低‘门槛’，制定和实施各种优惠的‘土政策’。
”显示出大多数同志对如何正确地抓经济发展有一套思路，即注重质量、效益与速度的平衡，招商引资工作要上新台阶，必须从着力营造好的软硬环境入手。
大多数干部认为评价一个领导干部绩效应全面考虑，不能唯经济指标一项，不能搞“一俊遮百丑”。
92.4%的人认为“不能简单地以经济指标评价干部的政绩大小。
”高达99.1%的人反对“对于资源开发项目，只要自己上游地区能获利，下游地区是否受害可以不管。
”99.8%的同志对“只要能促进本地经济发展，对走私贩私，偷税漏税，出口骗税，制假售假等行为，可以睁一只眼，闭一只眼”持明确的反对态度。
由此可见，绝大多数干部确立了大局观念，注重经济社会的可持续发展，一手抓物质文明建设，一手抓社会主义精神文明建设，不赞成为了发展经济而不择手段，违法乱纪。
4．领导干部应加强素质修养，这是提高领导绩效的基础和关键
94.3%的干部不赞成“领导干部只要才华横溢，领导有方，政绩显著，私生活即使很不检点也无碍大局”的说法；
80.7%的人认为“成功的领导者主要表现在处事果断，个性突出，富有人格魅力。
”在影响领导绩效的13个要素中，接受调查的干部对13个要素按影响性的大小进行了排序，统计结果显示，领导者本人的政治、文化、心理素质和领导能力，领导者的工作作风位列前三位，表显出广大干部普遍认同领导者的素质修养对提高领导绩效所具有的基础性作用。
5．领导者必须发扬民主，明责授权，发挥下属的潜能，充分调动群众的积极性、创造性才能取得好的绩效
75.4%的人认同“领导者的成功要靠下属的成功来体现。
”88.4%的人认为“领导者在组织中的作用，类似于一个球队的教练在球队中的作用。
”这就表明多数干部比较清醒地认识到领导者的职责作用，不赞成凡事亲力亲为，“一竿子插到底，”“两眼一睁，忙到熄灯。
”而是注意明责授权，把精神激励与物质激励手段结合起来，以激发下属的工作潜能，取得好的工作业绩。
6．在对领导绩效的考评方法上，主张改进考核方法，力求考评的科学化
92.2%的人认为“考察领导干部的政绩要‘瞻前顾后’，既看绩前的基础，又要看绩后的效果。
”绩前基础好，工作难度相对较小；
绩前基础差，工作难度相对较大。
同样的绩，由于绩前基础不同，其价值是不一样的。
同时，还要看绩后的效果，即观察其取得政绩后，他那里的工作是进一步赢得了主动，为今后的工作打下了更好的基础，还是为了一时的政绩，付出了不应有的代价，造成了长期的被动。
实际工作中，有的地方、单位的领导为了政绩，不顾客观条件，盲目组织各种超越现阶段的达标、竞赛活动，进行掠夺式的发展。
表面看来、一时看来，很能唬人，而结果往往是风光一阵后一蹶不振，影响经济社会的可持续发展。
所以，绩后的效果应成为组织考评干部绩效的重要依据。
总之，只有坚持瞻前顾后，方能全面、客观、辩证地考察干部的绩效。
在涉及考察干部绩效应注意绩前基础的问题上，76.9%的人认为“在客观条件艰苦的地方，领导干部政绩的‘含金量’往往更高。
”显示出大多数同志主张在考核干部的政绩时，应把动机与效果，主观努力与客观条件有机结合起来，即不要只看动机，不计效果，鼓励“假大空”和各种竭泽而渔的短期行为；
也不要不分客观条件的好坏，一味责怪领导干部主观上不勤政。
这样做，有利于保护领导干部立足艰苦环境，奋发创业的热情，又有助于狠刹各种沽名钓誉的不良习气，推动领导作风的根本好转。
三．对领导绩效科学内涵的界定
关于领导绩效的内涵，目前学术界没有一个统一的说法，而且常常与领导效能或领导成效混用。
在领导学界以外的地方，如组织人事部门考察领导干部和新闻媒体进行宣传报道时，则习惯地表述为领导政绩或领导工作成绩。
（一）、绝大多数干部不赞成把“领导绩效＂与“领导政绩”的概念混同起来
在本次问卷调查中，我们就领导绩效的内涵征询了在领导活动第一线的广大干部的看法。
2.7%的人认为“领导绩效与行政管理效率是一回事。
”4%的人认为“领导绩效与领导政绩是一回事。
”9.8%的人认为“领导绩效与领导政绩不完全相同，领导绩效是指领导者在领导活动中所取得的有效益的政绩。
”5.3%的人认为“领导绩效是指领导者做了领导者应做的正确的事所取得的效果。
”77.1%的人认为“领导绩效是指领导者行使领导职能，对被领导者和领导环境施加影响，组织制定并推动领导目标实现中所具备的工作效率及最终取得的实绩与效益。
”1.1%的人选择了“其他”。
上述第一、二种说法是把领导绩效与行政管理效率或领导政绩简单地划等号，两项之和只有6.7%，可见同意这类说法的干部只占极少数。
第三、四种说法则强调领导绩效是领导者行使了领导职能所取得的有效益的政绩，虽然对概念的定性还不够完备，但比起第一、二种有进步，与第五种说法也较为接近，三、四两项之和为15.1%。
第五种说法对领导绩效的内涵把握得相对较准确，因此赞同的比例高达77.1%。
如果把三、四、五项相加，则表明多达92.2%的干部不主张把领导绩效与通常所说的“领导政绩”简单化地等同起来。
（二）用“领导绩效”取代“领导政绩”的概念，在领导活动实践和领学理论上具有重要意义
从领导活动实践的角度来说，提出领导绩效的概念，至少有两方面的重要意义。
一方面有助于领导干部转变观念，强化绩效意识，推进领导工作。
绩效原理要求每个领导者必须时刻不忘领导工作的根本目的，在于创造出更多更好的、最终可见的实绩和效益，为社会提供有价值的贡献，满足人们日益增长的物质和精神生活的需要。
不能创造绩效的领导者是失职的领导者。
尽管他可能一天到晚忙个不停，疲惫不堪，与群众“同甘共苦，”“群众身上有多少油和土，干部身上也有多少油和土，”自以为“没有功劳也有苦劳，没有苦劳有疲劳，”甚至用“问心无愧、”“全心全意”来自我安慰和标榜，但实际上若没有真正有绩效的贡献，自然也只能是一个无效的、失职的领导者。
总之，领导者既不能做一个只讲动机，不讲效果的“原则领导，”也不能做一个忙忙碌碌的事务主义者。
只有坚决反对和革除那种只对上级负责不对群众负责的工作态度，以及大手大脚的败家子作风，把当前与长远结合起来，立足当前，面向未来，自觉学习、运用领导科学理论，掌握科学的领导方法和艺术，不断追求和创造更多更好的实绩和社会效益、经济效益，才是一个有效的领导者。
违反绩效原理是无论如何做不好领导工作的。
另一方面，有助于推进干部考核工作的科学化。
当前，组织人事部门和各个用人单位在考核领导干部的政绩时，存在一个十分突出的问题：
重视数量、速度指标，而忽视质量、效益指标。
这种考核思路和方法带来了严重问题：
一是有些领导干部投上级所好，追求政绩的出发点产生了偏移，从而出现了吹嘘、浮夸、搞花架子、做表面文章，“官出数字，数字出官”等追求虚名，不求实效、政绩名不副实的现象。
有些地方、单位某方面工作名声在外，大旗招展，而实际情况往往并非如此；
有的讲产值、利润如何攀高、翻番，而实际上往往是一桶“水货。
”政绩的名实不符是当前严重败坏党风、政风的一个重要方面。
二是领导干部重显绩，轻隐绩的现象普遍存在。
显绩是指哪些令人瞩目的政绩；
隐绩是指那些容易被忽视或基础性的、有潜在效应的政绩。
一个地方、一个部门的领导者所面临的工作头绪很多，既有重点工作、中心工作、容易显示政绩或短期内不能显示政绩，而又有必要去做的工作。
如何对待、处理显绩和隐绩，是唯显绩是取，还是不因隐绩而不取，体现了一个领导干部“志趣”的高下。
一个好的领导干部，一方面应对政绩孜孜以求，另一方面又要淡泊于政绩的显隐。
在当前的干部队伍中，重显绩、轻隐绩的倾向是客观存在的，其表现有三：
一是张张扬扬，隐绩不取。
能扩大知名度的工作就大干、快干，否则就慢干、不干。
二是风风火火，慢功不练。
做工作追求“速效灵，”急功近利，不计后果；
而打基础，“为人作嫁衣”的工作不做。
三是轰轰烈烈，善小不为。
追求轰动效应，贪多求大，能兼顾而又必要解决的一般性的问题不愿过问，等等。
干部队伍中存在的此类浮躁之气、庸俗之风，应该引起我们的重视，并在干部考察工作中对这方面因素予以充分考虑。
我们认为，如果在干部考核中引入“绩效”的概念，一改考核领导政绩为考核领导绩效，那么，在工作的思路和方法上就会作出比较大的调整，考核内容将更加全面，如领导目标的实现程度，领导者的职责履行情况，领导者的决策能力、组织能力和创新能力，领导工作的效率，领导活动的效益等都将列入考评范围。
考核结果必将更加科学化，更为全面和客观公正。
新的考核政策必然会对领导干部起到良好的导向作用：
一是加强素质修养，树立良好的职业道德。
从政道德反映出一位领导干部的“官品。
”“官品”中最基本的一条就是“实事求是。
”漂浮不实、沽名钓誉的领导干部在科学、严格的绩效考核中将越来越难以过关；
而实事求是、踏实正派、全心全意为人民服务的干部会得到更多的认可和重用。
二是努力实现决策的科学化和民主化，制定正确的领导目标。
领导目标是领导工作的出发点，是领导绩效高低的决定性因素，它是贯穿领导活动全过程的中心线。
目标正确，工作效率越高，领导绩效就越高。
相反，如果目标错了，工作效率越高，绩效就越低下。
因此，要实现高的领导绩效，领导干部就必须努力制定正确的领导目标。
三是更加关注领导活动产生的效益。
领导的最本质特征是主导性、支配性、决定性，领导行为是权威性的社会行为，会对社会历史的发展进程产生巨大影响。
因此，领导者无论在决策、用人、组织、指挥、控制等领导过程的方方面面，都应本着对党和人民高度负责的精神，用好人民赋予的权力，使领导工作产生良好的社会效益和经济效益。
四是借助领导绩效的考评，及时总结经验，吸取教训，改进领导工作。
绩效考评与一般的工作总结不同，它是从旁观、局外者的角度对领导的目标、计划、组织、管理、用人、思想政治工作等进行逐项考核，并采用多种方法吸收群众参加的考评活动。
它能排除人情关系、畏惧心理和面子观念等主观因素的干扰，较之一般的总结活动更具有客观性和公正性。
因而对领导者的压力和促进作用也就特别大。
从领导学理论的角度来说，用领导绩效取代领导政绩的概念，对领导学学科研究也有重要意义。
所谓领导政绩，又称领导工作实绩，是领导履行岗位职责的结果，是领导者在一定时间内对工作目标的实现程度。
它是领导者的德、能、勤等素质诸要素在实践终端上的物化反映，对干部各方面素质情况具有显示和印证作用。
领导政绩考察工作的着眼点是考评领导活动的最终结果，即看领导活动取得了哪些成果或成效，而未能对一些重要问题一并作深入的考察分析，因此，考评结果是静态的、单一的、有缺陷的。
需要一并进行考察的主要问题有：
领导目标是否正确及领导目标的实现程度；
领导政绩的成因，即领导活动的各个要素在取得领导政绩过程中所处的地位及其作用；
取得领导政绩的途径是否合理合法，有无违法违纪、违规行为；
领导政绩的价值，即领导政绩对经济社会发展所产生的正负效应及潜在影响；
领导活动完成一定的数量质量指标所具有的效率。
只有把对领导活动最终结果的考评与对这些重要问题的考察分析结合起来，才有可能取得比较全面、客观、满意的考核结果，这种结果对领导干部改进领导工作会更具指导作用，对领导学理论研究的深化将提供更多的营养。
要取得上述效果，领导政绩这个内涵狭小的概念已无法胜任，有必要创立新的概念。
在这方面，领导学理论界已取得了一定的成果，提出了几个近似的概念，如领导效能、领导成效、领导绩效等。
从取得的实际成果看，对领导效能或领导成效的研究稍透彻一些，而对理论价值及实际应用前景最大的“领导绩效”却缺乏深入的分析。
对领导效能或领导成效研究有代表性的观点如下：
1．陈国裕、朱法贞主编的《领导学与案例教程》（科学出版社2001年版）对领导效能下的定义是：
所谓领导效能就是体现在领导活动过程之中，为实现领导目标的努力和获得领导效率、效果、效益的系统综合。
也就是说，领导目标、领导效率、领导效果、领导效益四个要素构成领导效能的内涵。
领导效能的四个要素相互关联，密不可分。
领导目标是实现领导效能的前提，决定着领导效能的价值取向；
领导效率是实现领导效能的途径，是衡量领导目标实现的数量描述；
领导效果是领导实践的对象化，是通过领导效率所取得的直接结果，领导效益则是领导效能最本质的内容，是领导发挥社会作用的杠杆。
总之，领导效能作为领导者在领导实践中表现出来的领导能力及其成果，必须以领导目标、领导效率、领导效果和领导效益的分类考核和综合为根本依据。
任何一个单一要素都不可能全面、公正、客观地评价领导效能。
上述对领导效能的概括，比较系统全面地论述了领导效能所包含的四个方面的要素及其相互关系，有助于人们更科学有效地开展领导效能考评，即不要把目光局限于对领导效果（即领导政绩）的考核上，而应兼顾对领导目标、领导效率、领导效益的考评。
2．中共黑龙江省委党校领导科学教研室刘兰芬在“领导方法与领导效能”一文（载《领导科学》2001年第7期）指出：
领导效能是指领导活动及其构成要素所蕴藏的有效功能，以及这些有效功能在领导活动中所获取的有效成果或成效。
领导效能是实现领导活动的着眼点，是衡量领导活动成败的重要尺度，是考核、评价领导干部的客观依据。
这一表述抓住了领导效能的本质，而且句式严谨，言简意赅。
3．邱霈恩、马义在《新世纪领导学》（经济科学出版社2000年版）指出：
领导成效亦可称为领导效能或领导绩效。
所谓领导成效是指领导者实施领导的行为能力、工作状态和结果，实际是领导活动的质量目标。
它是一个综合指标，能够充分反映和证明领导的质量和性质。
对于领导成效的把握，需要借助领导测评尤其是考核，才能反映出领导的成效。
在对领导成效的考评中，领导成效一般包括以下几个方面的内容：
（1）领导的用人成效；
（2）领导的办事成效；
（3）领导的组织整体成效；
（4）领导的时间成效。
这一表述与前两种类似，它注意到了领导成效（领导效能）是一个综合的质量指标，除了对领导结果（即领导政绩）进行考核外，还要考评领导者的行为能力和工作状态。
还具体罗列出对四个方面成效的考核。
以上三种有代表性的表述，仁者见仁，智者见智。
出现不同见解，正表明领导绩效这个领域还需深入研讨和完善，应当积极开展争鸣，促其逐步走向成熟。
在吸收了他人研究成果的合理成份的基础上，经过调查研究和深入思考，我们对领导绩效的涵义作出如下界定：
领导绩效是指领导者行使领导职能，对被领导者和领导环境施加影响，组织制定并推动领导目标实现中所具备的工作效率及最终取得的实绩与效益。
也就是说，领导绩效是领导活动的效率、实绩与效益的有机统一。
为了把领导绩效的内涵剖析清楚，也为了给下文专章论及的影响领导绩效的要素作必要的铺垫，下面我们将对领导绩效概念中涉及的领导者、领导职能、被领导者、领导环境、领导目标、工作效率、实绩、效益等八个相关概念依次作简要闸释。
（1）领导者。
领导者既指领导个体又指领导集体（俗称领导班子）。
领导者是领导行为的主体，领导者的素质是发挥领导作用的基础，现代社会的发展对领导者素质提出了新的更高的要求。
领导绩效的提高有赖于现代领导者具备较高的品德、学识、才能、作风、心理等综合素质，同时还依靠合理的领导群体结构，即需要领导群体的年龄、知识、能力、性格气质等内容的优化与组合，以建立起一个高效稳定、指挥灵活、运转自如的领导决策、指挥、协调系统。
（2）领导职能。
领导职能是领导者根据客观情况而开展的必要领导活动，或者说是领导者必须做的主要工作，应起的主要作用，要负的主要责任。
现代领导不能事无巨细，样样都管，包办一切，而是要把好方向，出好主意，抓住根本。
领导职能主要包括以下几个方面：
一是科学决策。
这是领导者首要的基本的职能，决策水平的高低是衡量现代领导水平的根本标志。
二是选才用人。
要树立现代科学的人才观，善于选才，合理用人，这是领导决策顺利实施和事业成功的关键。
三是组织、指挥、控制。
组织落实不是单纯的解决组织形式问题，而是包括建立组织机构，配备胜任的负责人和工作人员，确定职位、职责、职权，将组织内部各个环节、各个要素联成一个有机整体，制定必要的制度、规章，使人力、物力、财力得到最合理的利用，为一个共同目标而共同努力。
所谓指挥，是一种具体地调遣力量，应对实际的过程。
这个过程就是领导主体采用适当的方式和科学的手段，把社会系统内各相关因素、主要是人员和机构集中到统一的领导意志下，并按计划或者按政策安排和调遣这些因素，使之有效地发挥作用，实现决策目标。
所谓领导活动中的控制，具体说是根据决策执行的目标和计划，对执行活动进行监督检查，为消除目标实施和预期目标之间的差异所进行的领导活动。
四是思想政治工作。
领导工作以人为对象，因而探索思想政治工作新方式，创造思想政治工作新格局，充分调动人的积极性、创造性，是实现领导目标的根本保证。
主要的工作方法包括沟通、协调、激励、批评惩处等。
（3）被领导者。
被领导者作为领导客体，是指处于被领导地位的所有下属人员。
它包括直接的被领导者、间接的被领导者、一般基础群众、广大的社会公众等。
国家立法、政府、司法、政党、事业、企业等所有单位和层次的领导，尽管在广度和深度上有所不同，但都必须面对这些对象，这些对象的总体就是人民。
又由于组织的层级决定，处在中间层次的人们，对上级会成为被领导者，对下级又成为领导者，从而具有双重身份。
直接的被领导者构成了被领导者的主体，他们与领导者处于同一组织集体中，双方联系紧密，利益相关，直接沟通，荣辱与共。
领导者与被领导者任何时候都是一对矛盾。
在实际工作中，虽然领导者属于矛盾的主要方面，但是如果没有被领导者的通力合作，这个群体就不会是高绩效的。
（4）领导环境。
领导环境就是围绕在领导主体周围的所有能直接间接参与或影响领导行为或领导过程的有效因素的总和。
从其地位作用看，领导环境就是同领导成败得失
升级会员 