有关总经理的辞职报告四篇精选Word格式文档下载.docx

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　　上面所说的就是健全公司制度这是我们**公司开展的根基。

现有的**公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来进步制度执行力。

是我公司应该要面临的问题。

也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和标准化。

　　有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找来之前首先公司董事会要有一致的意见，还要有相应的公司职位法定权假如没有那也是一句空话也就谈不上还有2块的处理，人力资源管理改善、财务改进问题。

　　首先我来说一下人力资源管理改善问题，**公司总的员工也不多，除了技术和外面的那就说里面的员工。

虽然说我们的主任多不脱产，但是20多人的人员分3块且3个车间4个主任连带仓库有5个主任那就是管理资源浪费，我认为一个就可以。

且工资制度要明确，同工同酬。

而现有我们**公司的薪酬制度不明确造成大家在吃大锅饭。

员工的努力和不努力表现不明确，努力不努力应该由数据来说话。

不是由感情来说话。

这就是我要说的人力资源管理改善问题。

　　如今我要说的是财务制度的改进问题，这其中就问题多多，包括企业主的管理理念问题。

首先我来说仓库管理问题，仓库的管理混乱，谁多可以领料没有很好的领用制度。

仓库的呆滞料过多。

有的东西没有账目，为什么没有。

杭州工程处领用的东西为什么会多实际用的少为什么？

是仓库还是杭州工程处的问题还是采购问题。

因为出了这些问题首先的责任在谁，那就是企业主管理人，辞职报告?

总经理辞职报告?

。

没有很好的采购制度和仓库管理制度以及现场消费管理制度多造成了现有的管理很乱，那首先追究责任人就是企业主和管理人。

一般的大型品牌企业讲究的是零库存，而我们的公司不可能是零库存，那怎么样来实现和靠近零库存？

这就是我要说的企业主的管理理念问题，价值分享。

要做到这一点那我们公司的企业家必须摆在位置，学会价值分享，而不是独吞利润。

我可以说一个不会分享价值要独吞利润的企业它永远不是一个成功的企业。

而我们公司的仓库价值有100多万的库存，我就要问为什么？

为什么会这么高。

当然还不包括公司的呆滞料没有建账的。

我们公司有很高的企业风险。

所以说要学会价值分享，开展好的供给商使之变成好的商业合作伙伴进展利益捆绑转嫁我们公司的商业风险。

转移我们的资金压力，使我们更好的更加灵敏的面对市场风险。

　　在现有的消费中我们要掌握的就是装配过程，核心的东西。

现有的铝壳加工就可以进展外加工，我要的就是半成品的壳子。

而这个铝壳在我们的消费车间占有很大的比重，张维林的生成车间在总装铝壳就要花掉车间的5人，而每天的铝壳消费量大约在50~60套之间

　　而我公司在本成品铝壳的常备原材料资金也大约在25万其中不包括小的配件。

中间环节也可以减少本钱浪费。

反之原材料供给商成为我的仓库和我的风险嫁接主。

而我公司更加灵敏的面对市场和增加产量进步消费。

我们也不存在消费场地不够等等问题。

　　有了上面的开端，那么我们的线路板也可以同样的来处理这个问题。

我们的风险也可以嫁接给我的供给商。

我要的就是半成品的板子，但是他上面还涉及LED的元器件的问题，这也可以解决。

我要的就是要我指定供给商的LED，假如出现质量问题还可以进展索赔。

我们主要来面对的就是新产品的开发和各供给商提供的半成品的组装问题。

这中间我们的原材料常备又可以控制下来。

中间的费用大约35万。

而我们也不存在风险。

　　有了上面的两大块改善仓库的资金节约就出来了，那仓库建帐也可以更加方便管理，人力也节约了。

随之而来的节约就更多了。

因为如今的'

仓库领用和消费各方面多没有报表，各方面的合格率多没有也很难来真真的计算消费本钱。

假如有了上面的2块计算本钱很方便。

　　这就是我说的财务改进问题。

　　最后就是我要说的销售扩张问题。

现有的公司销售没有很好的表达，销售人员的缺乏，公司还局限于杭州，怎么样来以杭州为基点进展扩张。

假如我们如今没有很好的销售团队。

假如没有了杭州这个基点那公司是不是要有问题了呢？

　　各位董事以上是我进2个月来看到和想到的问题。

因为性格所使我不合适在现有形式下的**公司工作。

我也很难来改变公司所以我辞职。

这将是我在**公司的最后意见和今后接任者的工作建议，如有采纳非常快乐。

　　此致祝各位商祺落款日期尊敬的公司指导：

人才一直是一个公司的核心所在，因此人力资源是支撑中集将来持续开展的战略性因素。

所以不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子可以继续给予人力资源管理以强有力的支持。

在今后的几年里，中集人力资源管理的根底工作需要做得更扎实。

在我分开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

　　我建议，中集今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。

这个系统应该包含中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。

只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。

只有用统一的衡量标准，中集才可以比拟公平地理解每个员工的职责大小。

只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业开展上，在后备队伍培育上，才有一个明晰的尺度。

集团人力资源部要在xx年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行施行。

　　对于今年来说，集团统一业绩管理体系尤为重要，在这里要多谢吴总的支持，整个集团如今开场意识到，共建团队愿景和年度方案，对上下一致协调，推开工作，业绩管理等，都有极大好处。

xx年年可以开场把如何做方案的方法推动下去，可以按照统一的方法评价各级员工的工作方案完成情况和核心价值观的表达。

今后几年，需要不断加强管理层的战略规划才能，预测才能，团队管理/鼓励才能，业绩辅导才能。

业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。

　　几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的才能。

　　从以上可以看出指导力提升的重要性。

远航需要得到大力支持。

　　“远航一〞应该做为指导力提升的第一步。

向多年前中国的“扫盲〞运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。

让每一位管理者都参加，包含企业的总经理们，包含总裁班子。

这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。

只有这样，才有可能到达上下左右，发自内心的协调。

协调是无法强求的。

　　协调必须发自内心。

集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的指导才能。

　　此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有才能提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。

重要两个原因是：

人力资源人员的才能有限，人力资源信息系统没有施行推广。

因此，在20xx年-20xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。

这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工本钱。

　　公司一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业开展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

　　公司管理人员的指导力提升，员工对企业的心灵契约就可以加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度进步，集团成为有机一体的可能性增强。

对人治的依赖性会减低。

一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和受权，增强信息的及时沟通。

　　集团人力资源部在今后2-3年里，有很多根底工作要做。

中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。

让这个职能部门本身杀出一条路来，是不现实的。

假如人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。

同时，我认为假如把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。

　　在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经历的人力资源管理人员。

中集更应该信任本身内部有才能有潜力的管理人员。

把这些人真正用起来，鼓励起来。

他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。

有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有理想，没有才能。

　　会叫的人不一定最好。

沉默的人不一定不强。

　　此致敬礼申请人：

　　20xx年xx月xx日亲爱的×

×

：

你好!

　　我是xx年11月到中集。

至今已有一年又六个月了。

我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。

虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。

到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。

这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的理解。

我很珍惜这一段经历，而且不懊悔做了这个决定。

　　还有一个月的时间，我将分开中集。

五月份时，这个信息将公开于众。

　　我们共同讨论中集人力资源管理的形式和人选，已经几个月的时间。

您二位一直理解我自己的想法和方案。

但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。

对此，我由衷地感谢!

　　人力资源是支撑中集将来持续开展的战略性因素。

因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子可以继续给予人力资源管理以强有力的支持。

　　今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。

这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。

　　只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。

20xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。

　　今年已经开场成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。

多谢吴总的支持，整个集团如今开场意识到，共建团队愿景和年度方案，对上下一致协调，推开工作，业绩管理等，都有极大好处。

几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的才能。

　　由此可以看出指导力提升的重要性。

　　“远

　　航一〞应该做为指导力提升的第一步。

让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。

协调必须发自内心。

今后应该启动“远航二〞，“远航三〞，等等。

首要两个原因是：

因此，在xx年-20xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。

　　一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业开展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

　　一旦管理人员的指导力提升，员工对企业的心灵契约可以加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度进步，集团成为有机一体的可能性增强。

让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。

中集更应该信任自己内部有才能有潜力的管理人员。

有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有才能。

　　今天提出辞职书，是我经过认真考虑，做出的决定。

我决定分开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。

在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。

同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比拟难以得到的。

　　此致敬礼!

　　辞职人:

xxxx年x月x日尊敬的指导：

自20xx年入职以来，我一直很喜欢这份工作，但因某些个人原因，我要重新确定自己将来的方向，最终选择了开场新的工作。

　　希望公司能早日找到适宜人手开接替我的工作并希望能于今年*月底前正式辞职。

如能给予我支配更多的时间来找工作我将感谢不尽，希望公司理解！

在我提交这份辞呈时，在未分开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。

　　最后，衷心的说：

　　“对不起〞与“谢谢〞。

　　祝愿公司创始更美妙的将来！

望指导批准我的申请，并协助办理相关离任手续。

　　此致敬礼！

　　XXXXXXX年XX月XX日